זכויות עובדים - מיכפל ידע https://www.michpalyeda.co.il מוקד מומחים לדיני עבודה וחשבות שכר Wed, 05 Feb 2025 20:46:32 +0000 he-IL hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.7.2 https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/03/אייקון-150x150.png זכויות עובדים - מיכפל ידע https://www.michpalyeda.co.il 32 32 ניהול עצמאי של הביטוח הפנסיוני – המדריך השלם לקרן פנסיה https://www.michpalyeda.co.il/%d7%a0%d7%99%d7%94%d7%95%d7%9c-%d7%a2%d7%a6%d7%9e%d7%90%d7%99-%d7%a9%d7%9c-%d7%94%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%94%d7%a4%d7%a0%d7%a1%d7%99%d7%95%d7%a0%d7%99-%d7%94%d7%9e%d7%93%d7%a8/ Wed, 05 Feb 2025 20:42:24 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=23425 מדריך זה מרכז את המידע והזכויות של עובד שכיר הבוחר לנהל את החיסכון הפנסיוני שלו במסגרת קרן פנסיה מי שלא יודע אם או היכן מתנהל עבורו חיסכון פנסיוני, יכול לברר זאת באתר הר הכסף של משרד האוצר טיפמדריך זה אינו מקיף את כל המידע הקיים בנושא זה.המדריך מיועד לסייע לכם בהתמודדות ראשונית עם הנושא ואינו מקיף את כל […]

הפוסט ניהול עצמאי של הביטוח הפנסיוני – המדריך השלם לקרן פנסיה הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>
מדריך זה מרכז את המידע והזכויות של עובד שכיר הבוחר לנהל את החיסכון הפנסיוני שלו במסגרת קרן פנסיה
 
מי שלא יודע אם או היכן מתנהל עבורו חיסכון פנסיוני, יכול לברר זאת באתר הר הכסף של משרד האוצר
טיפ
מדריך זה אינו מקיף את כל המידע הקיים בנושא זה.
המדריך מיועד לסייע לכם בהתמודדות ראשונית עם הנושא ואינו מקיף את כל המידע הקיים.

למי המדריך מיועד?

הזכות לביטוח פנסיוני במקום העבודה

  • כל עובד זכאי לביטוח פנסיוני באמצעות מקום העבודה.
  • במסגרת הביטוח הפנסיוני מפריש העובד אחוז מסוים משכרו לצורך החיסכון, והמעסיק מפריש סכומים נוספים, חלקם לצורך חיסכון וחלקם כרכיב פיצויים.
  • עובד שהיה מבוטח בביטוח פנסיוני לפני הצטרפותו למקום העבודה, זכאי לביטוח הפנסיוני כבר מיומו הראשון בעבודה, כאשר הפרשות המעסיק וניכוי חלקו של העובד יחלו כעבור שלושה חודשי עבודה (וישולמו רטרואקטיבית).
  • עובד שלא היה מבוטח בביטוח פנסיוני לפני תחילת עבודתו, יהיה זכאי לביטוח פנסיוני רק לאחר ששה חודשי עבודה. (כמו כן, עובד שהיה לו ביטוח פנסיוני קודם אבל בשל הפסקת התשלומים של יותר מ-5 חודשים הופסק הרצף הביטוחי, נחשב כמי שאין לו ביטוח ויהיה זכאי לביטוח פנסיוני ממקום עבודתו החדש רק כעבור 6 חודשי עבודה).

גובה ההפרשות לביטוח הפנסיוני

השכר שממנו מחושבות ההפרשות לביטוח פנסיוני

  • השכר שממנו יש להפריש לביטוח הפנסיוני הוא השכר הבסיסי של העובד (ברוטו), המורכב מרכיבי השכר הבאים בלבד:
    • שכר יסוד (כולל דמי מחלהתשלום דמי חופשה ודמי חגים)
    • תוספות קבועות, כגון: תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה, תוספת משפחה, תוספת מחלקתית, תוספת מקצועית וכל תוספת אחרת קבועה שאינה מותנית בתנאי או גורם מיוחד
    • עמלות (במקרה ששכרו של העובד מורכב מבסיס + עמלות)
    • כל תוספת או רכיב שכר שהעובד והמעסיק הסכימו כי גם מתוכו יחושבו ההפרשות לביטוח הפנסיוני
 
שימו לב
  • אם רכיבי השכר הנ"ל מסתכמים ביותר מגובה השכר הממוצע במשק (13,316 ש"ח, נכון ל-2025), המעסיק רשאי לחשב את ההפרשות לביטוח הפנסיוני לפי השכר הממוצע במשק ולא מתוך השכר שחושב בפועל.
  • למרות זאת, אם בהסכם עם העובד נקבע ש"השכר הקובע" (השכר שממנו יחושבו ההפרשות לביטוח הפנסיוני), יהיה גבוה יותר (למשל: מלוא השכר ברוטו או השכר הכולל גם רכיבים כמו שעות נוספות) יחושבו ההפרשות לביטוח הפנסיוני לפי מה שהוסכם בין העובד למעסיק.
  • עובדים שחלים עליהם הסדרים פנסיוניים ספציפיים מכוח הסכמי עבודה אישיים או קיבוציים, יהיו זכאים להפרשות לביטוח פנסיוני לפי הסדרים אלה (גם אם הם לא כוללים את רכיבי השכר שפורטו לעיל), כל עוד הסדרים הללו מיטיבים עם העובד בהשוואה להסדר הכללי שחל על כל העובדים במשק.
    • אם גובה ההפרשות לפי ההסדרים הספציפיים נמוך מגובה ההפרשות לפי ההסדר הכללי שחל על כלל העובדים במשק, יש לבצע את ההפרשות לפי ההסדר הכללי, שנחשב למיטיב עם העובדים.

עובדים שאינם בשירות המדינה

 
טיפ
בחלק מענפי העבודה קיימים הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה, הקובעים שיעורי הפרשות גבוהים יותר מאלו המפורטים להלן. 
החל מיוםהפרשות המעסיקהפרשות העובדהפרשות המעסיק לפיצוייםסה"כהערות
01.01.2017
6.5%6%6%18.5%
  • ההפרשות מחושבות מתוך השכר הקובע שהוא השכר ברוטו (כולל תוספות קבועות, השכר ללא שעות נוספות וללא תשלומים המותנים בתנאים מסוימים, ולפני הניכויים השונים) של העובד או מתוך השכר הממוצע במשק (13,316 ₪ נכון לשנת 2025), לפי הנמוך מבין השניים. אולם אם בהסכם העבודה שחל על העובד נקבע שההפרשות יחושבו מתוך שכר גבוה יותר, ינהגו לפי מה שקבוע בהסכם העבודה.
  • אם ההפרשות מבוצעות לביטוח שאינו קרן פנסיה, אז:
    • חייב חלקו של המעסיק לכלול תשלום עבור רכישת כיסוי למקרה של אובדן כושר עבודה בשיעור הדרוש להבטחת 75% מהשכר הקובע של העובד (למרות זאת, עובד רשאי לבחור במוצר פנסיוני שאינו כולל כיסוי ביטוחי לנכות, ולמעסיק אסור להתערב בבחירה זו).
    • בכל מקרה שיעור הפרשות המעסיק לחלק התגמולים לבדו (בלי רכיב אובדן כושר עבודה) לא יפחת מ-5% מהשכר הקובע.
    • אם לצורך הבטחת 75% מהשכר הקובע של העובד לכיסוי בגין אובדן כושר עבודה, נדרשת הגדלת העלויות למעסיק מעבר ל-6.5%, סך כל העלויות למעסיק בגין רכישת אובדן כושר עבודה והפרשות המעסיק לדמי תגמולים, לא יעלו בכל מקרה על 7.5% מהשכר.
01.07.2016
6.25%5.75%6%18%
  • החל ממשכורת חודש יולי 2016,
    • ההפרשות מחושבות מתוך השכר הקובע שהוא השכר ברוטו (כולל תוספות קבועות, השכר ללא שעות נוספות וללא תשלומים המותנים בתנאים מסוימים, ולפני הניכויים השונים) של העובד או מתוך השכר הממוצע במשק (13,316 ₪ נכון לשנת 2025), לפי הנמוך מבין השניים.
    • למרות זאת, אם בהסכם העבודה שחל על העובד נקבע שההפרשות יחושבו מתוך שכר גבוה יותר, ינהגו לפי מה שקבוע בהסכם העבודה.
  • החל ממשכורת חודש יולי 2016, אם ההפרשות מבוצעות לביטוח שאינו קרן פנסיה, אז:
    • חייב חלקו של המעסיק לכלול תשלום עבור רכישת כיסוי למקרה של אובדן כושר עבודה בשיעור הדרוש להבטחת 75% מהשכר הקובע של העובד (למרות זאת, עובד רשאי לבחור במוצר פנסיוני שאינו כולל כיסוי ביטוחי לנכות, ולמעסיק אסור להתערב בבחירה זו).
    • בכל מקרה שיעור הפרשות המעסיק לחלק התגמולים לבדו (בלי רכיב אובדן כושר עבודה) לא יפחת מ-5% מהשכר הקובע.
    • אם לצורך הבטחת 75% מהשכר הקובע של העובד לכיסוי בגין אובדן כושר עבודה, נדרשת הגדלת העלויות למעסיק מעבר ל-6.25%, סך כל העלויות למעסיק בגין רכישת אובדן כושר עבודה והפרשות המעסיק לדמי תגמולים, לא יעלו בכל מקרה על 7.5% מהשכר.
01.01.2014
6%5.5%6%17.5%ההפרשות מחושבות מתוך השכר הקובע שהוא השכר ברוטו (כולל תוספות קבועות, השכר ללא שעות נוספות וללא תשלומים המותנים בתנאים מסוימים, ולפני הניכויים השונים) של העובד או מתוך השכר הממוצע במשק (13,316 ₪ נכון לשנת 2025), לפי הנמוך מבין השניים.
01.01.2013
5%5%5%15%ההפרשות מחושבות מתוך השכר הקובע שהוא השכר ברוטו (כולל תוספות קבועות, השכר ללא שעות נוספות וללא תשלומים המותנים בתנאים מסוימים, ולפני הניכויים השונים) של העובד או מתוך השכר הממוצע במשק (13,316 ₪ נכון לשנת 2025), לפי הנמוך מבין השניים.
01.01.2012
4.16%4.16%4.18%12.5%ההפרשות מחושבות מתוך השכר הקובע שהוא השכר ברוטו (כולל תוספות קבועות, השכר ללא שעות נוספות וללא תשלומים המותנים בתנאים מסוימים, ולפני הניכויים השונים) של העובד או מתוך השכר הממוצע במשק (13,316 ₪ נכון לשנת 2025), לפי הנמוך מבין השניים.
01.01.2011
3.33%3.33%3.34%10%ההפרשות מחושבות מתוך השכר הקובע שהוא השכר ברוטו (כולל תוספות קבועות, השכר ללא שעות נוספות וללא תשלומים המותנים בתנאים מסוימים, ולפני הניכויים השונים) של העובד או מתוך השכר הממוצע במשק (13,316 ₪ נכון לשנת 2025), לפי הנמוך מבין השניים.
01.01.2010
2.5%2.5%2.5%7.5%ההפרשות מחושבות מתוך השכר הקובע שהוא השכר ברוטו (כולל תוספות קבועות, השכר ללא שעות נוספות וללא תשלומים המותנים בתנאים מסוימים, ולפני הניכויים השונים) של העובד או מתוך השכר הממוצע במשק (13,316 ₪ נכון לשנת 2025), לפי הנמוך מבין השניים.
01.01.2009
1.66%1.66%1.68%5%ההפרשות מחושבות מתוך השכר הקובע שהוא השכר ברוטו (כולל תוספות קבועות, השכר ללא שעות נוספות וללא תשלומים המותנים בתנאים מסוימים, ולפני הניכויים השונים) של העובד או מתוך השכר הממוצע במשק (13,316 ₪ נכון לשנת 2025), לפי הנמוך מבין השניים.
01.01.2008
0.833%0.833%0.834%2.5%ההפרשות מחושבות מתוך השכר הקובע שהוא השכר ברוטו (כולל תוספות קבועות, השכר ללא שעות נוספות וללא תשלומים המותנים בתנאים מסוימים, ולפני הניכויים השונים) של העובד או מתוך השכר הממוצע במשק (13,316 ₪ נכון לשנת 2025), לפי הנמוך מבין השניים.

עובדים בשירות המדינה

  • עובדים בשירות המדינה זכאים לשיעורי הפרשות גבוהים יותר החל מ-01.07.2015:
  • עובדים המבוטחים בביטוח מנהלים – תגמולי המעסיק ותגמולי העובד יוגדלו ב-0.5% כל אחד, ובכל מקרה תגמולי המעסיק לא יעלו על 7.5% ותגמולי העובד לא יעלו על 7%. (על העובדים להגיש בקשה ליחידת משאבי אנוש במקום העבודה ולעדכן את חברת הביטוח על העלאת ההפרשות).
  • עובדים המבוטחים בקרן פנסיה ובקופת גמל – תגמולי מעסיק – 7.5%, ותגמולי עובד – 7%.
    • שיעורי ההפרשות של עובדים המועסקים במסגרת הסכם קיבוצי ("דירוג דרגה") יועלו באופן אוטומטי.
    • שיעורי ההפרשות של עובדים המועסקים בחוזה אישי יועלו רק אם יגישו בקשה ליחידת משאבי אנוש במקום עבודתם.
  • עבור עובד בפנסיה תקציבית שבחר בהסדר חליפי, יעמדו הפרשות העובד על 6.5% והפרשות המעסיק על 7.5%.
  • למידע נוסף (כולל הטפסים שיש למלא) ראו חוזר החשב הכללי של משרד האוצר מיום 14.07.2015.

הגדלת הפרשות העובד לביטוח הפנסיוני

  • עובד רשאי לבקש ממעסיקו להגדיל את החלק של העובד בהפרשות מעבר לשיעור ההפרשות המפורט בטבלה הנ"ל ועד למקסימום של 7% מהשכר. למעסיק אסור לסרב לבקשתו.
  • למידע נוסף ראו הגדלת הפרשות העובד לביטוח פנסיוני.

הגדלת הפרשות המעסיק לצורך פיצויים

  • מעסיק רשאי להפריש את מלוא פיצויי הפיטורים (8.33% מהשכר) מראש ובאופן שוטף מדי חודש לקרן הפנסיה. במקרה כזה יעביר המעסיק מדי חודש 8.33% מהשכר (ולא 6%) לקרן הפנסיה על חשבון רכיב הפיצויים.
  • במקרה כזה מלוא הסכומים שהעביר המעסיק כרכיב פיצויים לקרן הפנסיה יבואו במקום פיצויי פיטורים.
    • במקרה שהעובד יפוטר, הוא יהיה זכאי למשוך את הכספים שהצטברו ברכיב זה בקרן הפנסיה ולא יהיה זכאי לתשלום פיצוי נוסף (אפילו אם שכרו האחרון עלה בהשוואה לשכר שעל בסיסו הופרשו הסכומים לקרן הפנסיה).
    • סכומים אלה יישארו בבעלות העובד גם אם הוא יתפטר.
  • למידע נוסף ראו תשלום פיצויי פיטורים מראש באמצעות הפרשות חודשיות לביטוח הפנסיוני (סעיף 14).

זיכוי ממס הכנסה

פטור ממס הכנסה על הפרשות המעסיק

שמירת זכויות פנסיוניות ממקום עבודה קודם

  • עובד שהיה מבוטח בביטוח פנסיוני לפני הצטרפותו למקום העבודה (למשל, ממקום עבודתו הקודם) וההפרשות לביטוח הפנסיוני הופסקו עם עזיבת מקום עבודתו או מכל סיבה אחרת, עלול לאבד חלק מזכויותיו כמבוטח פנסיוני (למשל: זכות הוותק המבטיחה כיסוי ביטוחי למחלות קיימות אחרי תקופת אכשרה, וכן את המשך חברות בקרן באותם תנאים שהיו תקפים במועד הצטרפותו וללא צורך בהליכי חיתום חדשים).
  • עובד שהיה מבוטח בביטוח פנסיוני לפני הצטרפותו למקום העבודה החדש, יכול לשמור על זכויות הוותק שצבר בביטוח הפנסיוני, וזאת עד לחידוש ההפרשות החודשיות השוטפות באמצעות מקום העבודה החדש, על ידי הפקדות עצמאיות לביטוח הפנסיוני או באמצעות תשלום ריסק (תשלום סכומים קטנים מדי חודש).
  • למידע נוסף ראו שמירה על רצף זכויות פנסיוניות לעובד המתחיל עבודה חדשה.

הזכות לבחור את סוג הביטוח הפנסיוני

 
טיפ
  • ניתן להשוות את התשואות שהשיגו הגופים הפנסיוניים השונים באמצעות:
  • עם זאת, חשוב לזכור כי ביצועי העבר אינם מעידים בהכרח על העתיד.

הזכות לבחור את קרן הפנסיה אליה יועברו הכספים

  • לעובד יש זכות לבחור לאיזו קרן פנסיה להפקיד את הכספים, ולמעסיק אסור לכפות עליו לבחור בקרן פנסיה מסוימת.
  • זכותו של העובד לבחור את קרן הפנסיה קיימת אפילו אם נקבע בהסכם עבודה שההפקדות יועברו לקרן פנסיה מסוימת.
  • החל מ-01.11.2016, אם העובד לא הודיע למעסיק על הגוף שבו בחר לנהל את הביטוח הפנסיוני שלו, יהיה המעסיק חייב לערוך עבור העובד ביטוח פנסיוני באחת מקרנות הפנסיה שנבחרו כ"קרנות פנסיה נבחרות" ע"י משרד האוצר (קרנות אלה מעניקות דמי ניהול נמוכים מהממוצע ומתחייבות לאפשר את אותם דמי ניהול למשך 10 שנים) או בקופת גמל שנבחרה על ידו או ע"י ארגון העובדים בהליך תחרותי (מכרז). למידע נוסף ראו:

מה כולל ביטוח פנסיוני בקרן פנסיה?

חיסכון

כיסוי ביטוחי

רכיב פיצויים

  • חלק מהכספים המועברים אל קרן הפנסיה ע"י המעסיק מהווים מעין מקדמה על חשבון תשלום פיצויי פיטורים לעובד.
  • סכומים אלה מתווספים לכספי החיסכון, ומגדילים את קצבת הפנסיה החודשית, שאותה יקבל העובד לאחר פרישתו מעבודה.
  • במקרה של פיטורים ווגם במקרה של התפטרות (מלבד מקרים חריגים, שבהם ניתן למנוע פיצויי פיטורים מעובד, למשל מעילה) רשאי העובד (אך לא חייב) למשוך את הכספים שהופקדו כרכיב פיצויים. אם ימשוך אותם (ולא ישאיר אותם בקרן הפנסיה) עשויה קצבת הפנסיה החודשית שתושלם לו לאחר פרישתו לקטון בכשליש.
  • למידע נוסף ראו:רכיב פיצויים בביטוח פנסיוני.

הצטרפות העובד לקרן הפנסיה

  • כדי להצטרף לקרן פנסיה, על העובד ליצור קשר עם נציגי הקרן.
  • העובד יכול לבצע את התהליך גם באמצעות סוכן פנסיוני מטעמו של העובד או מטעמו של המעסיק.
    • אסור למעסיק לכפות על העובד שימוש בשירותיו של סוכן פנסיוני מסוים.
    • אסור למעסיק להתנות את הפקדת הכספים לביטוח הפנסיוני של העובד או להתנות על הטבה אחרת בכך שהעובד ישתמש בשירותיו של סוכן פנסיוני מסוים.
    • להרחבה בנושא זה ראו בחירת סוכן פנסיוני.
  • בתהליך ההרשמה יידרש העובד למלא פרטים אישיים.
  • למידע נוסף ראו הצטרפות עובד לקרן פנסיה.

סייגים בקבלת אדם כחוסך בקרן פנסיה בשל מצבו הבריאותי

  • לקרן הפנסיה מותר להחריג מהכיסוי הביטוחי מחלות מסוימות (כלומר אם העובד יאבד את כושר העבודה או חלילה ימות עקב אותן מחלות, הוא או שאיריו לא יהיו זכאים לקצבה כלשהי מקרן הפנסיה).
  • קרן פנסיה רשאית לסרב לקבל אדם כעמית (חוסך) בשל מצבו הבריאותי. למידע נוסף ראו סירוב לקבל אדם כעמית בקרן פנסיה בשל מצבו הבריאותי.
  • עובד שלא התקבל לקרן פנסיה מסוימת, יכול להצטרף לאחת מקרנות הפנסיה שנבחרו כקרנות פנסיה נבחרות, שבהן ההצטרפות אינה מותנית במילוי שאלון רפואי ובביצוע חיתום.

בחירה במסלול השקעה בקרן הפנסיה

  • לאחר שבחר בקרן הפנסיה, שבה הוא רוצה לחסוך את כספיו, רשאי העובד לבחור במסלול השקעה (האפיק שבו יושקעו כספיו) מבין אפיקים שונים המוצעים ע"י קרן הפנסיה, וזאת בהתאם לצרכיו ונתוניו.
  • המסלולים נבדלים זה מזה באפיקי ההשקעה שבהם מושקעים הכספים בכל מסלול, במשקל היחסי שכל מסלול נותן לכל אחד מרכיבי הביטוח, ובדמי הניהול שהגוף המוסדי גובה.
  • למידע נוסף ראו בחירת מסלול ההשקעה של כספי הביטוח הפנסיוני.

החלפת מסלול השקעה בקרן הפנסיה

  • עובד רשאי בכל עת לבחור ולשנות את מסלול השקעה (האפיק שבו יושקעו כספיו) מבין אפיקים שונים המוצעים ע"י קרן הפנסיה, וזאת בהתאם לצרכיו ונתוניו.
  • מעבר ממסלול השקעה אחד לשני עשוי להשפיע על גובה דמי הניהול שמשולמים לקרן הפנסיה.
  • למידע נוסף ראו החלפת מסלול השקעה של כספי החיסכון הפנסיוני.

ויתור על ביטוח שאירים

דמי ניהול

  • קרן הפנסיה גובה דמי ניהול מהעמיתים החוסכים בקרן.
  • ניתן להתמקח על גובה דמי הניהול ולקבל הנחה בגובה דמי הניהול.
  • החוק מגביל את יכולתה של הקרן לבטל את ההנחה בדמי הניהול או להעלות אותם.
  • כמו כן החוק מגביל את גובה דמי הניהול שקרן פנסיה רשאית לגבות מהעמיתים החוסכים בקרן.
  • למידע נוסף ראו איסור גביית דמי ניהול חשבון ביטוח פנסיוני מעל התקרה המקסימלית.
  • להשוואת גובה דמי הניהול בין הגופים הפנסיוניים השונים ראו מחשבון דמי ניהול באתר רשות שוק ההון, ביטוח וחיסכון.

דו"חות רבעוניים ושנתיים

  • קרן פנסיה חייבת לשלוח לכל חוסך דו"ח שנתי ודו"ח רבעוני.
  • הדו"חות מפרטים את הסכומים שהפקיד בקרן, את הרווחים שסכומים אלה צברו, את דמי הניהול שנגבו, את שוויו הנוכחי של החיסכון, את התנועות בחשבון (ההפקדות שבוצעו לחשבון, ומשיכות – אם היו), את גובה קצבת הפנסיה הצפוי במקרה של פרישה לגמלאות, את גובה קצבת אובדן כושר עבודה שצפויה במקרה של פגיעה ואת גובה פנסיית השאירים במקרה של מותו של החוסך.
  • הדו"ח מכיל גם טופס עדכון פרטים אישיים, שבאמצעותו ניתן לעדכן את הגוף הפנסיוני על כל שינוי שחל בפרטים האישיים של החוסך (כגון: כתובת, נס' טלפון או דוא"ל).
 
טיפ
חשוב להשוות בין הסכומים שנוכו מהשכר (והמפורטים בתלוש השכר) והסכומים שהופקדו בפועל (והמפורטים בדוח של קרן הפנסיה) כדי לוודא שהמעסיק העביר את כל הסכומים שאותם הוא חייב להעביר אל קרן הפנסיה.

העברת הכספים לקרן הפנסיה ע"י המעסיק

  • החובה להעביר את הכספים (הן את הפרשות העובד והן את הפרשות המעסיק) אל קרן הפנסיה חלה על המעסיק.
  • מעסיק שמעכב את העברת הכספים או לא מעבירם כלל אל קרן הפנסיה עשוי להיות צפוי לפיצויי הלנת שכר, לקנסות ואף לעונש מאסר.
  • המעסיק אינו רשאי לעכב את העברת הכספים גם אם נקלע לקשיים כלכליים וגם אם העובד נתן את הסכמתו לעיכוב.
  • למידע נוסף ראו העברת כספים לביטוח פנסיוני ולקרן השתלמות על ידי המעסיק.

הזכות לעבור מקרן פנסיה אחת לקרן פנסיה אחרת או למכשיר פנסיוני אחר

  • לעובד יש זכות לבחור לאיזו קרן פנסיה להפקיד את הכספים, ולמעסיק אסור לכפות עליו לבחור בקרן פנסיה מסוימת.
  • עובד שמנהל את החיסכון הפנסיוני שלו בקרן פנסיה מסויימת, רשאי בכל עת להעביר את כל כספי החיסכון הפנסיוני לקרן פנסיה אחרת לפי בחירתו.
  • למעסיק אסור לכפות עליו להישאר בקרן הפנסיה הנוכחית או לכפות עליו לעבור לקרן פנסיה מסויימת.
  • זכותו של העובד לבחור את קרן הפנסיה קיימת אפילו אם נקבע בהסכם עבודה שההפקדות יועברו לקרן פנסיה אחרת.
  • לעובד יש גם זכות לעבור מקרן הפנסיה לביטוח פנסיוני מסוג אחר, כגון: קופת גמל או ביטוח מנהלים.
  • מעבר של העובד לגוף פנסיוני אחר עשוי לפגוע בחלק מהזכויות הפנסיוניות שצבר, כגון: ותק, דמי ניהול, כיסוי ביטוחי וכו').
  • הגוף הפנסיוני שאליו עובר העובד, אינו מחויב לתנאים שמהם נהנה העובד בחיסכון הפנסיוני הקודם שניהל
  • למידע נוסף ראו מעבר בין גופים פנסיוניים ובין מכשירים פנסיוניים.
  • לקרן פנסיה, שאליה רוצה העובד להצטרף, אסור לסרב לקבל אדם כעמית (חוסך) בשל מצבו הבריאותי, אך היא רשאית להחריג מהכיסוי היבטוחי מחלות מסוימות שהיו מכוסות במסגרת קרן הפנסיה הקודמת שממנה עבר.

תלונה על מעסיק שמפר את זכויותיו הפנסיוניות של העובד

  • כאשר מעסיק מפר את חובתו לערוך ביטוח פנסיוני או להעביר את התשלומים (בשיעורים שנקבעו בצו ההרחבה), ניתן להגיש נגדו תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה. למידע נוסף ראו פנייה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.
  • כאשר ההפרה של המעסיק מתבטאת בכך שהוא או סוכן הביטוח שלו אינם מאפשרים לעובד לבחור את החיסכון הפנסיוני באופן חופשי, אינם מאפשרים לו ליהנות מהטבת דמי ניהול שקיבל או מציבים תנאים להעברת ההפקדות הפנסיוניות, אשר פוגעים בעובדים, יכול העובד (או כל אדם אחר) לעבור להגשת תלונה לקו הצדק הפנסיוני ברשות שוק ההון, ביטוח וחסכון.

ביצוע פעולות וקבלת מידע על החסכונות הפנסיוניים באמצעו המסלקה הפנסיונית

עדכון פרטים אישיים של החוסך

  • חשוב לעדכן את הגוף הפנסיוני בכל שינוי שחל בפרטים האישיים של החוסך (כגון: שינוי מצב משפחתי, שינוי כתובת, מס' טלפון, דוא"ל וכו').
  • ניתן לבצע את העדכון באמצעות הטופס המצורף לדו"ח השנתי או באמצעות פניה ישירה לגוף הפנסיוני. (רוב הגופים הפנסיוניים מציבים באתר האינטרנט שלהם טופס עדכון פרטים, שניתן להורדה ולמילוי).

חשוב לדעת

  • ביולי 2016 משרד האוצר החל במהלך לאיחוד קרנות פנסיה חדשות (פעילות ולא פעילות) הרשומות על שם אותו עמית. לפרטים נוספים, ראו שאלות ותשובות בנושא באתר פעמונים.
  • מי שלא יודע אם או היכן מתנהל עבורו חיסכון פנסיוני, יכול לברר זאת באתר הר הכסף של משרד האוצר.

עוד באותו נושא...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/3.d110a0.webp
שילוב בין ניהול שכר לניהול משאבי אנוש: חשיבות ההבנה המשולבת והשפעתה על היעילות הארגונית

  ניהול שכר וניהול משאבי אנוש הם תחומים חיוניים המשלימים זה את זה בארגון. שילוב בין התחומים מבטיח יעילות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/01/בודק-שכר-המלצה.png
בודק שכר: מקצוע מבוקש עם עתיד מבטיח

מקצוע בודק השכר הופך בשנים האחרונות לאחד מהמקצועות המבוקשים ביותר בתחום ניהול השכר ומשאבי האנוש. עם העלייה...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/01/חשב-שכר.png
מקצועות ניהול שכר וחשבות

חשב שכר תפקיד חשב השכר הוא קריטי בכל ארגון. הוא אינו רק עוסק בחישוב המשכורות, אלא גם מוודא שהחישובים...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/12/מיכפל-ידע-2.png
תשלום שכר על התלמדות, הכשרה והכנות למשמרת

תשלום שכר עבור תקופות כמו התלמדות, הכשרה, השתלמות או הכנות למשמרת הוא נושא שעשוי לעורר שאלות רבות בקרב...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2022/08/תחבורה-ציבורית-2.png
החזר הוצאות נסיעה

עובדים הזקוקים לתחבורה על מנת להגיע לעבודה זכאים, בתנאים מסויימים, לקבל מהמעסיקים השתתפות במימון הוצאות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/12/אבחון-מערך-השכר-בארגון.png
אבחון מערך השכר בארגון: המדריך המלא לשיפור תהליכי ניהול שכר

מבוא אבחון מערך השכר בארגון הוא תהליך חיוני שמטרתו לנתח, לבקר ולשפר את ניהול השכר. ביטוח דיוק בתשלומים,...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/11/ניהול-שכר.png
ניהול שכר לעובדי קבלן ושירותים: אתגרים משפטיים ותפעוליים

ניהול שכר לעובדי קבלן ושירותים הוא תחום מורכב ורב-שכבתי, הכולל היבטים משפטיים, תפעוליים ופיננסיים. עובדים...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/11/ניהול-שכר-2.png
ניהול שכר לעובדים לפי שעות: אתגרים ופתרונות

האתגרים המרכזיים בניהול שכר לעובדים לפי שעות 1. מעקב אחר שעות עבודה עובדים לפי שעות אינם עובדים בהכרח...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/11/ניהול-שכר-4.png
היבטים משפטיים בניהול שכר: מה כל מעסיק חייב לדעת?

ניהול שכר הוא לא רק חלק מתפקודי משאבי האנוש בארגון, אלא גם עניין בעל השלכות משפטיות וכלכליות מהותיות....

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/09/דיני-עבודה.png
השפעת דיני עבודה על ניהול שכר: מה חשוב לדעת?

ניהול שכר הוא אחד התחומים המורכבים והקריטיים ביותר בניהול משאבי אנוש בארגון. השכר מהווה חלק משמעותי מהתקציב...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/09/חשבי-שכר.png
טיפים לבניית קריירה מצליחה כחשב שכר: מדריך מעשי

תחום חשבות השכר הוא אחד המקצועות המבוקשים והחשובים בעולם הפיננסים והניהול. חשב השכר אחראי על חישוב השכר...

1 2 3
הפוסט ניהול עצמאי של הביטוח הפנסיוני – המדריך השלם לקרן פנסיה הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>
מדריך ביטוח פנסיוני כללי לעובד https://www.michpalyeda.co.il/%d7%9e%d7%93%d7%a8%d7%99%d7%9a-%d7%91%d7%99%d7%98%d7%95%d7%97-%d7%a4%d7%a0%d7%a1%d7%99%d7%95%d7%a0%d7%99-%d7%9b%d7%9c%d7%9c%d7%99-%d7%9c%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93/ Wed, 05 Feb 2025 20:35:52 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=23418 הביטוח הפנסיוני הוא כלי מרכזי להבטחת יציבות כלכלית בגיל הפרישה, ולהגנה על העובד ומשפחתו במקרים של נכות או מוות. בישראל, כל עובד זכאי לתוכנית פנסיה דרך מעסיקו, בהתאם לחוק הפנסיה החובה (הרחבה). במאמר זה נסביר את עקרונות הביטוח הפנסיוני, סוגי התוכניות, הזכויות והחובות, תוך התבססות על המידע המעודכן מאתר "כל זכות". סוגי תוכניות פנסיה קיימות שתי […]

הפוסט מדריך ביטוח פנסיוני כללי לעובד הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

הביטוח הפנסיוני הוא כלי מרכזי להבטחת יציבות כלכלית בגיל הפרישה, ולהגנה על העובד ומשפחתו במקרים של נכות או מוות. בישראל, כל עובד זכאי לתוכנית פנסיה דרך מעסיקו, בהתאם לחוק הפנסיה החובה (הרחבה). במאמר זה נסביר את עקרונות הביטוח הפנסיוני, סוגי התוכניות, הזכויות והחובות, תוך התבססות על המידע המעודכן מאתר "כל זכות".

סוגי תוכניות פנסיה

קיימות שתי תוכניות עיקריות:

  1. קרן פנסיה – תוכנית משותפת המנוהלת על ידי גוף מוסדי (כגון מבטחים או מנורה), המשלבת חיסכון ארוך טווח עם כיסויים ביטוחיים (נכות, שאירים ומוות).

  2. ביטוח מנהלים – תוכנית אישית דרך חברת ביטוח, המורכבת מרכיב חיסכון (קופת גמל) ורכיב ביטוחי.

רכיבי הביטוח הפנסיוני

  • רכיב החיסכון: הכסף שמופרש מדי חודש על ידי העובד והמעסיק (6% מהמשכורת לכל צד, נכון ל-2025). סכום זה מושקע בשוק ההון וצובר ריבית לאורך השנים.

  • רכיב הביטוחי:

    • ביטוח נכות (אובדן כושר עבודה): מעניק קצבה חודשית אם העובד מאבד לפחות 75% מיכולתו לעבוד.

    • ביטוח שאירים: קצבה ליורשים במקרה מוות של העובד (לפני או אחרי הפרישה).

    • ביטוח חיים: פיצוי חד-פעמי במקרה מוות עקב תאונה.

חובות המעסיק והעובד

  • המעסיק חייב להפריש לפנסיה לפחות 6% משכר העובד, ולהעביר את הכסף לקרן או לביטוח המנהלים עד ה-15 בכל חודש.

  • העובד מפריש 6% נוספים מהשכר, הניכויים מהתלוש.

  • עצמאים חייבים להפריש לפנסיה לפחות 4.45% מהכנסתם, אך אינם זכאים להפרשה מצד מעסיק.

זכויות מרכזיות לעובד

  • פיצויי פיטורים: לפי סעיף 14 לחוק, ניתן להעביר את כספי הפיצויים לחשבון הפנסיה, במקום לקבל אותם במזומן.

  • גיל פרישה: גברים יכולים לפרוש מגיל 67, ונשים מגיל 65 (נכון ל-2025). ניתן לפרוש מוקדם יותר, אך הקצבה תופחת.

  • מקדם המרה: קובע כמה קצבה חודשית תקבלו עבור כל שקל שחסכתם. לדוגמה: מקדם 200 משמעו 5,000 ש"ח קצבה לכל מיליון שקל צבור.

דמי ניהול ועלויות נוספות

  • דמי ניהול: עמלה שגובה הגוף המוסדי על ניהול הכספים. בקרנות פנסיה נבחרות (ברירת מחדל) העמלה היא עד 0.5% מהצבירה, ובביטוחי מנהלים עד 2%.

  • דמי ביטוח: תשלום עבור הכיסויים הביטוחיים (נכות ושאירים), המחושב לפי גיל העובד ומצבו הבריאותי.

פנסיה תקציבית לעומת פנסיה צוברת

  • פנסיה תקציבית: ניתנת לעובדי מדינה ובעלי משרות ציבוריות. הקצבה מבוססת על השכר האחרון והוותק, ללא קשר לסכום שצבר העובד.

  • פנסיה צוברת: רוב העובדים במשק צוברים כסף בתוכנית אישית. גובה הקצבה תלוי בהיקף ההפקדות, תשואות ההשקעה, ומקדם ההמרה.

טיפים לעובדים

  1. בדקו את דמי הניהול: השוו בין קרנות פנסיה וביטוחי מנהלים כדי לצמצם עלויות.

  2. וודאו כיסוי ביטוחי הולם: עצמאים ובעלי מקצועות בסיכון גבוה זקוקים לביטוח נכות מורחב.

  3. עקבו אחר הצבירה: גשו לאתר הגוף המוסדי או לאתר כל זכות כדי לבדוק את יתרת החיסכון.

  4. השקיעו בהשלמת פנסיה: אם ההפקדות החודשיות נמוכות, השקיעו בקופת גמל להשקעה או בחסכון פרטי.

עדכונים ל-2025

  • הרחבת קרנות ברירת המחדל: קרנות עם דמי ניהול מופחתים (0.5%) זמינות לעובדים שלא בחרו קרן באופן אקטיבי.

  • הטבות מס: עצמאים שירכשו ציוד דיגיטלי לביצוע עבודתם יקבלו זיכוי מס של עד 20%.

  • שקיפות מוגברת: הגופים המוסדיים מחויבים לשלוח לעובדים דוח שנתי מפורט על מצב החיסכון.

סיכום

הביטוח הפנסיוני הוא רשת ביטחון כלכלית החיונית לכל עובד. הבנת הרכיבים השונים, הזכויות והחובות תאפשר לכם לקבל החלטות מושכלות ולמקסם את החיסכון לטווח ארוך. מומלץ לערוך ביקורת שנתית של התוכנית הפנסיונית, ולהתייעץ עם יועץ פנסיוני במידת הצורך.

עוד באותו נושא...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/3.d110a0.webp
שילוב בין ניהול שכר לניהול משאבי אנוש: חשיבות ההבנה המשולבת והשפעתה על היעילות הארגונית

  ניהול שכר וניהול משאבי אנוש הם תחומים חיוניים המשלימים זה את זה בארגון. שילוב בין התחומים מבטיח יעילות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/01/בודק-שכר-המלצה.png
בודק שכר: מקצוע מבוקש עם עתיד מבטיח

מקצוע בודק השכר הופך בשנים האחרונות לאחד מהמקצועות המבוקשים ביותר בתחום ניהול השכר ומשאבי האנוש. עם העלייה...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/01/חשב-שכר.png
מקצועות ניהול שכר וחשבות

חשב שכר תפקיד חשב השכר הוא קריטי בכל ארגון. הוא אינו רק עוסק בחישוב המשכורות, אלא גם מוודא שהחישובים...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/12/מיכפל-ידע-2.png
תשלום שכר על התלמדות, הכשרה והכנות למשמרת

תשלום שכר עבור תקופות כמו התלמדות, הכשרה, השתלמות או הכנות למשמרת הוא נושא שעשוי לעורר שאלות רבות בקרב...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2022/08/תחבורה-ציבורית-2.png
החזר הוצאות נסיעה

עובדים הזקוקים לתחבורה על מנת להגיע לעבודה זכאים, בתנאים מסויימים, לקבל מהמעסיקים השתתפות במימון הוצאות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/12/אבחון-מערך-השכר-בארגון.png
אבחון מערך השכר בארגון: המדריך המלא לשיפור תהליכי ניהול שכר

מבוא אבחון מערך השכר בארגון הוא תהליך חיוני שמטרתו לנתח, לבקר ולשפר את ניהול השכר. ביטוח דיוק בתשלומים,...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/11/ניהול-שכר.png
ניהול שכר לעובדי קבלן ושירותים: אתגרים משפטיים ותפעוליים

ניהול שכר לעובדי קבלן ושירותים הוא תחום מורכב ורב-שכבתי, הכולל היבטים משפטיים, תפעוליים ופיננסיים. עובדים...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/11/ניהול-שכר-2.png
ניהול שכר לעובדים לפי שעות: אתגרים ופתרונות

האתגרים המרכזיים בניהול שכר לעובדים לפי שעות 1. מעקב אחר שעות עבודה עובדים לפי שעות אינם עובדים בהכרח...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/11/ניהול-שכר-4.png
היבטים משפטיים בניהול שכר: מה כל מעסיק חייב לדעת?

ניהול שכר הוא לא רק חלק מתפקודי משאבי האנוש בארגון, אלא גם עניין בעל השלכות משפטיות וכלכליות מהותיות....

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/09/דיני-עבודה.png
השפעת דיני עבודה על ניהול שכר: מה חשוב לדעת?

ניהול שכר הוא אחד התחומים המורכבים והקריטיים ביותר בניהול משאבי אנוש בארגון. השכר מהווה חלק משמעותי מהתקציב...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/09/חשבי-שכר.png
טיפים לבניית קריירה מצליחה כחשב שכר: מדריך מעשי

תחום חשבות השכר הוא אחד המקצועות המבוקשים והחשובים בעולם הפיננסים והניהול. חשב השכר אחראי על חישוב השכר...

1 2 3
הפוסט מדריך ביטוח פנסיוני כללי לעובד הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>
עובדים עצמאיים מול שכירים – המדריך המשפטי והכלכלי המקיף https://www.michpalyeda.co.il/%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%99%d7%9d-%d7%a2%d7%a6%d7%9e%d7%90%d7%99%d7%99%d7%9d-%d7%9e%d7%95%d7%9c-%d7%a9%d7%9b%d7%99%d7%a8%d7%99%d7%9d-%d7%94%d7%9e%d7%93%d7%a8%d7%99%d7%9a-%d7%94%d7%9e/ Wed, 05 Feb 2025 20:16:21 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=23397 מבוא אחת ההחלטות החשובות ביותר בחיים המקצועיים היא האם לעבוד כשכיר או כעצמאי. לכל אחת מצורות ההעסקה יש יתרונות וחסרונות, והבחירה בהן משפיעה על היבטים כלכליים, משפטיים ואישיים. עצמאים נהנים מגמישות ניהולית ויכולת לקבוע את סדר היום שלהם, אך הם נושאים באחריות מלאה לתשלומי המס, הביטוח הלאומי וניהול העסק. מנגד, שכירים נהנים מיציבות כלכלית, זכויות […]

הפוסט עובדים עצמאיים מול שכירים – המדריך המשפטי והכלכלי המקיף הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

מבוא

אחת ההחלטות החשובות ביותר בחיים המקצועיים היא האם לעבוד כשכיר או כעצמאי. לכל אחת מצורות ההעסקה יש יתרונות וחסרונות, והבחירה בהן משפיעה על היבטים כלכליים, משפטיים ואישיים. עצמאים נהנים מגמישות ניהולית ויכולת לקבוע את סדר היום שלהם, אך הם נושאים באחריות מלאה לתשלומי המס, הביטוח הלאומי וניהול העסק. מנגד, שכירים נהנים מיציבות כלכלית, זכויות סוציאליות ומינימום אחריות לניהול כספים ומסים, אך פעמים רבות נדרשים לעמוד בלוחות זמנים נוקשים ולקבל הוראות ממעסיקים.

מטרת מאמר זה היא לספק השוואה מקיפה בין שתי צורות ההעסקה ולבחון את ההשלכות המשפטיות, הכלכליות והאישיות של כל אחת מהן.

הגדרות משפטיות

שכיר הוא אדם המועסק על ידי מעסיק במסגרת חוזה עבודה. השכיר זכאי לשכר חודשי קבוע או משתנה, לזכויות סוציאליות (כגון פנסיה, ימי מחלה, הבראה) ולתנאים שהוגדרו בחוקי העבודה ובהסכם עם המעסיק. המעסיק אחראי לתשלומי המסים ולביטוח הלאומי עבורו.

עצמאי הוא אדם העובד באופן עצמאי ומספק שירותים ללקוחות שונים. העצמאי אחראי לכל היבטי העסק שלו, כולל גביית תשלומים, ניהול הכנסות והוצאות, תשלומי מסים וביטוח לאומי. אין לו ביטחון תעסוקתי או זכויות סוציאליות אוטומטיות, והוא נדרש לדאוג להן בעצמו.

יתרונות וחסרונות – השוואה בין שכיר לעצמאי

קריטריוןשכירעצמאי
יציבות תעסוקתיתגבוהה – הכנסה קבועה ומובטחתנמוכה – תלויה בפרויקטים ולקוחות
זכויות סוציאליותמלאות – חופשות, מחלה, הבראה, פנסיה וכו'נדרשות להיות מסודרות עצמאית
גמישות בשעות העבודהמוגבלת – נקבעת על ידי המעסיקגבוהה – קביעת שעות עבודה עצמאית
תקרת הכנסהמוגבלת בהתאם לשכר שנקבע עם המעסיקפוטנציאל רווח גבוה ללא מגבלה
אחריות לתשלומי מסים וביטוח לאומיהמעסיק אחראי לניכויים ולהפרשותהעובד אחראי לכל החישובים והתשלומים
סיכון כלכלינמוך – הכנסה יציבהגבוה – הכנסות לא תמיד קבועות
פוטנציאל התפתחות מקצועיתקידום במקום העבודה, העלאת שכרתלוי בהצלחה העסקית ובצמיחה אישית

השפעה כלכלית – הכנסות, מסים וביטוח לאומי

שכירים נהנים מניכויי מס ישירים מהשכר שלהם. המעסיק מנכה מס הכנסה, ביטוח לאומי ומס בריאות, כך שהשכיר אינו צריך לדאוג לתשלומים אלו. מנגד, עצמאים נדרשים לדווח על הכנסותיהם ולהעביר תשלומי מס בעצמם.

הפרשות מס וביטוח לאומי:

  • שכירים משלמים ביטוח לאומי ומס הכנסה באופן אוטומטי מהשכר החודשי שלהם.
  • עצמאים צריכים להגיש דוחות שוטפים ולהתאים את התשלומים לרווחיהם בפועל.

הוצאות מוכרות לצורכי מס:

  • שכירים אינם זכאים לניכוי הוצאות.
  • עצמאים יכולים לנכות הוצאות כמו דמי שכירות למשרד, ציוד משרדי, נסיעות עסקיות והוצאות שיווק.

זכויות סוציאליות וקרנות פנסיה

שכירים נהנים מהפרשות פנסיוניות על פי חוק, כאשר המעסיק מפריש עבורם סכום משמעותי בנוסף לשכרם. עצמאים, לעומת זאת, מחויבים להפקיד לקרן פנסיה בהתאם לחוק, אך ההפקדות אינן אוטומטיות ודורשות תכנון פיננסי עצמאי.

אחריות ניהולית והתנהלות יומיומית

שכירים אינם צריכים לדאוג להיבטים ניהוליים או כספיים של מקום העבודה. הם מבצעים את תפקידם ומקבלים את שכרם בהתאם לחוזה. עצמאים, לעומת זאת, נדרשים לנהל את עסקיהם, לדאוג לגיוס לקוחות, לתמחור השירותים, להנפקת חשבוניות ולקביעת אסטרטגיות עסקיות.

איזון בין עבודה לחיים אישיים

אחת הסיבות המרכזיות לכך שאנשים בוחרים להיות עצמאים היא הגמישות הרבה שהם נהנים ממנה. עצמאי יכול לקבוע את שעות העבודה שלו ולהתאים את לוח הזמנים לצרכים האישיים. לעומת זאת, שכירים לרוב מחויבים לשעות עבודה קבועות ונדרשים להגיע למקום העבודה בהתאם להנחיות המעסיק.

תהליך המעבר משכיר לעצמאי

מעבר משכיר לעצמאי דורש היערכות כלכלית וניהולית:

  1. פתיחת תיק עוסק במס הכנסה ובמע"מ
  2. תכנון פיננסי והגדרת הכנסות צפויות
  3. ניהול עצמאי של חשבונות ודיווח לרשויות
  4. איתור לקוחות ושימורם לאורך זמן

סיכום

הבחירה בין עבודה כשכיר לבין עבודה כעצמאי תלויה באורח החיים המועדף וביעדים האישיים והמקצועיים של כל אדם. שכירים נהנים מיציבות, הטבות וזכויות סוציאליות, אך הם כפופים למערכת חוקים ולתנאי העסקה נוקשים. עצמאים נהנים מגמישות, חופש מקצועי ופוטנציאל השתכרות גבוה, אך הם נושאים באחריות כלכלית וניהולית מלאה.

למי שמעוניין ביציבות, זכויות סוציאליות ושקט נפשי, עבודה כשכיר יכולה להיות הבחירה הנכונה. מנגד, מי שמחפש עצמאות מקצועית, שליטה על סדר היום ופוטנציאל רווח גבוה יותר עשוי למצוא את עתידו בעולם העצמאי.

ההחלטה היא אישית ותלויה בהעדפות האישיות, המטרות הפיננסיות ורמת הסיכון שכל אדם מוכן לקחת על עצמו.

עוד באותו נושא...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/3.d110a0.webp
שילוב בין ניהול שכר לניהול משאבי אנוש: חשיבות ההבנה המשולבת והשפעתה על היעילות הארגונית

  ניהול שכר וניהול משאבי אנוש הם תחומים חיוניים המשלימים זה את זה בארגון. שילוב בין התחומים מבטיח יעילות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/01/בודק-שכר-המלצה.png
בודק שכר: מקצוע מבוקש עם עתיד מבטיח

מקצוע בודק השכר הופך בשנים האחרונות לאחד מהמקצועות המבוקשים ביותר בתחום ניהול השכר ומשאבי האנוש. עם העלייה...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/01/חשב-שכר.png
מקצועות ניהול שכר וחשבות

חשב שכר תפקיד חשב השכר הוא קריטי בכל ארגון. הוא אינו רק עוסק בחישוב המשכורות, אלא גם מוודא שהחישובים...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/12/מיכפל-ידע-2.png
תשלום שכר על התלמדות, הכשרה והכנות למשמרת

תשלום שכר עבור תקופות כמו התלמדות, הכשרה, השתלמות או הכנות למשמרת הוא נושא שעשוי לעורר שאלות רבות בקרב...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2022/08/תחבורה-ציבורית-2.png
החזר הוצאות נסיעה

עובדים הזקוקים לתחבורה על מנת להגיע לעבודה זכאים, בתנאים מסויימים, לקבל מהמעסיקים השתתפות במימון הוצאות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/12/אבחון-מערך-השכר-בארגון.png
אבחון מערך השכר בארגון: המדריך המלא לשיפור תהליכי ניהול שכר

מבוא אבחון מערך השכר בארגון הוא תהליך חיוני שמטרתו לנתח, לבקר ולשפר את ניהול השכר. ביטוח דיוק בתשלומים,...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/11/ניהול-שכר.png
ניהול שכר לעובדי קבלן ושירותים: אתגרים משפטיים ותפעוליים

ניהול שכר לעובדי קבלן ושירותים הוא תחום מורכב ורב-שכבתי, הכולל היבטים משפטיים, תפעוליים ופיננסיים. עובדים...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/11/ניהול-שכר-2.png
ניהול שכר לעובדים לפי שעות: אתגרים ופתרונות

האתגרים המרכזיים בניהול שכר לעובדים לפי שעות 1. מעקב אחר שעות עבודה עובדים לפי שעות אינם עובדים בהכרח...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/11/ניהול-שכר-4.png
היבטים משפטיים בניהול שכר: מה כל מעסיק חייב לדעת?

ניהול שכר הוא לא רק חלק מתפקודי משאבי האנוש בארגון, אלא גם עניין בעל השלכות משפטיות וכלכליות מהותיות....

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/09/דיני-עבודה.png
השפעת דיני עבודה על ניהול שכר: מה חשוב לדעת?

ניהול שכר הוא אחד התחומים המורכבים והקריטיים ביותר בניהול משאבי אנוש בארגון. השכר מהווה חלק משמעותי מהתקציב...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/09/חשבי-שכר.png
טיפים לבניית קריירה מצליחה כחשב שכר: מדריך מעשי

תחום חשבות השכר הוא אחד המקצועות המבוקשים והחשובים בעולם הפיננסים והניהול. חשב השכר אחראי על חישוב השכר...

1 2 3
הפוסט עובדים עצמאיים מול שכירים – המדריך המשפטי והכלכלי המקיף הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>
זכויות ייחודיות: מי זכאי ליחס מיוחד? https://www.michpalyeda.co.il/%d7%96%d7%9b%d7%95%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%99%d7%99%d7%97%d7%95%d7%93%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%9e%d7%99-%d7%96%d7%9b%d7%90%d7%99-%d7%9c%d7%99%d7%97%d7%a1-%d7%9e%d7%99%d7%95%d7%97%d7%93/ Mon, 30 Dec 2024 06:52:53 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=23220 שוק העבודה הישראלי מתנהל על פי מערכת חוקים נרחבת שמטרתה להגן על עובדים שונים, במיוחד אלו הנמצאים בקבוצות רגישות או בתנאים מיוחדים. בין קבוצות אלו ניתן למצוא עובדות בהריון, חיילי מילואים ועובדים זרים, אשר לכל אחת מהן מוענקות זכויות ייחודיות על פי החוק. מאמר זה יבחן לעומק את הזכויות המיוחדות של שלוש קבוצות אלו, כולל […]

הפוסט זכויות ייחודיות: מי זכאי ליחס מיוחד? הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

שוק העבודה הישראלי מתנהל על פי מערכת חוקים נרחבת שמטרתה להגן על עובדים שונים, במיוחד אלו הנמצאים בקבוצות רגישות או בתנאים מיוחדים. בין קבוצות אלו ניתן למצוא עובדות בהריון, חיילי מילואים ועובדים זרים, אשר לכל אחת מהן מוענקות זכויות ייחודיות על פי החוק.

מאמר זה יבחן לעומק את הזכויות המיוחדות של שלוש קבוצות אלו, כולל ההסדרים המשפטיים, התקנות, ודוגמאות למקרים מעשיים.

מבוא: הצורך בזכויות ייחודיות

שוק העבודה כולל מגוון רחב של עובדים, אשר חלקם מתמודדים עם מצבים מיוחדים בחייהם האישיים או המקצועיים. החוק בישראל מכיר בכך שבמצבים מסוימים נדרשת הגנה נוספת כדי למנוע אפליה או ניצול, וליצור תנאי עבודה הוגנים לכלל האוכלוסיות.

בין הקבוצות הזוכות להגנה מיוחדת ניתן למנות עובדות בהריון, חיילי מילואים, ועובדים זרים. כל אחת מהקבוצות הללו מתמודדת עם אתגרים ייחודיים, והחקיקה שמה לה למטרה להעניק להן מענה הולם.

א. עובדות בהריון

הגנה על עובדות בהריון מפני פיטורים

אחת ההגנות המרכזיות הניתנות לעובדות בהריון היא איסור על פיטורים במהלך ההיריון. חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, קובע כי מעסיק אינו רשאי לפטר עובדת בהריון, אלא באישור מיוחד ממשרד העבודה והרווחה.

  • מה כולל האיסור?
    • איסור מוחלט על פיטורים בתקופת ההיריון, גם אם אין קשר בין הפיטורים להיריון.
    • האיסור חל על עובדות עם ותק של שישה חודשים לפחות באותו מקום עבודה.
  • אישור מיוחד לפיטורים: אם מעסיק מעוניין לפטר עובדת בהריון, הוא נדרש לפנות למשרד העבודה, אשר יבחן האם ההחלטה קשורה להריון או לא. לרוב, בקשות אלו נדחות כדי להגן על העובדת.

הקלות בעבודה במהלך ההיריון

עובדות בהריון זכאיות להקלות בעבודה בהתאם לצרכים הרפואיים והאישיים שלהן:

  • שינוי בשעות העבודה: עובדת בהריון רשאית לבקש הפחתה בשעות העבודה או מעבר לתפקיד אחר שאינו מסכן את בריאותה.
  • איסור על עבודה פיזית מאומצת: מעסיקים מחויבים לספק תנאים המונעים עבודה בתנאים שעלולים לסכן את בריאות העובדת או העובר.
  • שעות לצרכים רפואיים: עובדת בהריון זכאית להיעדר לצורך בדיקות רפואיות הקשורות להריון, מבלי לפגוע בשכרה.

זכויות לאחר חופשת לידה

  • שימור מקום העבודה: חוק עבודת נשים מבטיח כי עובדות יוכלו לשוב לתפקידן לאחר חופשת הלידה.
  • חופשה ללא תשלום: עובדת זכאית לבקש הארכת חופשת הלידה לתקופה של עד שנה, תוך שמירה על זכויותיה בעבודה.

מקרי בוחן

מקרה ידוע הוא של עובדת שפוטרה במהלך הריונה ללא אישור משרד העבודה. בית הדין לעבודה פסק לזכות העובדת פיצוי כספי ניכר, והדגיש את החשיבות של כיבוד זכויות נשים בהריון.

ב. חיילי מילואים

שמירה על מקום העבודה

חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949, מעניק לחיילי מילואים הגנה מלאה על מקום עבודתם:

  • איסור פיטורים: מעסיק אינו רשאי לפטר עובד בשל שירות מילואים, כולל זימון לשירות או שירות פעיל.
  • שמירה על מקום העבודה: העובד זכאי לשוב לתפקידו המקורי לאחר סיום שירות המילואים, בתנאים זהים לאלו שהיו לפני השירות.

פיצוי בגין אובדן שכר

  • תשלום מלא על ימי מילואים: מעסיק מחויב לשלם לעובד שכר מלא עבור ימי שירות המילואים, כולל כל ההטבות הנלוות.
  • החזר מהמוסד לביטוח לאומי: המעסיק מקבל החזר מהמוסד לביטוח לאומי על תשלום השכר לעובד.

הגנות נוספות

  • איסור אפליה: מעסיקים אינם רשאים להפלות חיילי מילואים בתנאי העבודה, בקידום או בשכר.
  • זכות להיעדר לצורך שירות: חיילי מילואים רשאים להיעדר לצורך שירותם מבלי שיינקטו נגדם סנקציות.

מקרי בוחן

מקרה לדוגמה הוא של עובד שפוטר במהלך שירות מילואים. המעסיק טען כי הפיטורים נעשו מטעמים מקצועיים, אך בית הדין קבע כי היה קשר בין הפיטורים לשירות המילואים, ופסק לעובד פיצויים גבוהים.

ג. עובדים זרים

היקף ההעסקה של עובדים זרים בישראל

עובדים זרים מועסקים בישראל בעיקר בענפים כמו בנייה, חקלאות, סיעוד ותיירות. למרות שהם מגיעים ממדינות זרות, החוק הישראלי מחייב להעניק להם את אותן זכויות כמו לעובדים ישראלים.

זכויות בסיסיות של עובדים זרים

  • שכר מינימום: עובדים זרים זכאים לשכר שלא יפחת משכר המינימום שנקבע בחוק.
  • תנאים סוציאליים: מעסיקים מחויבים להפריש עבורם תשלומים לקרן פנסיה ולביטוח לאומי.
  • ימי מחלה וחופשה: עובדים זרים זכאים לימי מחלה ולחופשה שנתית בדיוק כמו עובדים ישראלים.

הגנות ייחודיות לעובדים זרים

  • חוזה עבודה מסודר: החוק מחייב את המעסיק לספק לעובד הזר חוזה עבודה בשפתו, המפרט את תנאי העסקתו.
  • דיור ותנאים הולמים: מעסיקים חייבים לספק לעובדים זרים דיור ראוי ותנאים הולמים במהלך תקופת העסקתם.
  • איסור החזקת דרכונים: מעסיק אינו רשאי להחזיק בדרכון של עובד זר או להגביל את חירותו.

אכיפת זכויות עובדים זרים

משרד העבודה והרווחה מקיים פיקוח הדוק על העסקת עובדים זרים, ובמקרה של הפרת זכויותיהם, מוטלים קנסות כבדים על המעסיקים.

מקרי בוחן

מקרה ידוע הוא של עובדת זרה בתחום הסיעוד שתבעה את מעסיקה בגין אי-תשלום זכויות סוציאליות. בית הדין פסק לטובתה והטיל קנס על המעסיק, תוך הדגשת החשיבות של כיבוד זכויות עובדים זרים.

סיכום

זכויות ייחודיות המוענקות לקבוצות מסוימות בשוק העבודה נועדו להבטיח תנאי העסקה הוגנים ולהגן מפני אפליה או ניצול. עובדות בהריון, חיילי מילואים ועובדים זרים מהווים דוגמאות לקבוצות הזוכות להגנה משפטית מוגברת.

החקיקה הישראלית משקפת את המחויבות להעניק הגנה שוויונית לכל עובד, ללא קשר למעמדו או נסיבותיו האישיות. עם זאת, במקרים של הפרות זכויות, מומלץ לפנות לייעוץ משפטי ולהפעיל את הכלים שמעניקה מערכת החוק. באמצעות מודעות ושמירה על חוקים אלו, ניתן להבטיח סביבת עבודה מכבדת והוגנת לכולם.

עוד באותו נושא...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/3.d110a0.webp
שילוב בין ניהול שכר לניהול משאבי אנוש: חשיבות ההבנה המשולבת והשפעתה על היעילות הארגונית

  ניהול שכר וניהול משאבי אנוש הם תחומים חיוניים המשלימים זה את זה בארגון. שילוב בין התחומים מבטיח יעילות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/01/בודק-שכר-המלצה.png
בודק שכר: מקצוע מבוקש עם עתיד מבטיח

מקצוע בודק השכר הופך בשנים האחרונות לאחד מהמקצועות המבוקשים ביותר בתחום ניהול השכר ומשאבי האנוש. עם העלייה...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/01/חשב-שכר.png
מקצועות ניהול שכר וחשבות

חשב שכר תפקיד חשב השכר הוא קריטי בכל ארגון. הוא אינו רק עוסק בחישוב המשכורות, אלא גם מוודא שהחישובים...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/12/מיכפל-ידע-2.png
תשלום שכר על התלמדות, הכשרה והכנות למשמרת

תשלום שכר עבור תקופות כמו התלמדות, הכשרה, השתלמות או הכנות למשמרת הוא נושא שעשוי לעורר שאלות רבות בקרב...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2022/08/תחבורה-ציבורית-2.png
החזר הוצאות נסיעה

עובדים הזקוקים לתחבורה על מנת להגיע לעבודה זכאים, בתנאים מסויימים, לקבל מהמעסיקים השתתפות במימון הוצאות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/12/אבחון-מערך-השכר-בארגון.png
אבחון מערך השכר בארגון: המדריך המלא לשיפור תהליכי ניהול שכר

מבוא אבחון מערך השכר בארגון הוא תהליך חיוני שמטרתו לנתח, לבקר ולשפר את ניהול השכר. ביטוח דיוק בתשלומים,...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/11/ניהול-שכר.png
ניהול שכר לעובדי קבלן ושירותים: אתגרים משפטיים ותפעוליים

ניהול שכר לעובדי קבלן ושירותים הוא תחום מורכב ורב-שכבתי, הכולל היבטים משפטיים, תפעוליים ופיננסיים. עובדים...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/11/ניהול-שכר-2.png
ניהול שכר לעובדים לפי שעות: אתגרים ופתרונות

האתגרים המרכזיים בניהול שכר לעובדים לפי שעות 1. מעקב אחר שעות עבודה עובדים לפי שעות אינם עובדים בהכרח...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/11/ניהול-שכר-4.png
היבטים משפטיים בניהול שכר: מה כל מעסיק חייב לדעת?

ניהול שכר הוא לא רק חלק מתפקודי משאבי האנוש בארגון, אלא גם עניין בעל השלכות משפטיות וכלכליות מהותיות....

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/09/דיני-עבודה.png
השפעת דיני עבודה על ניהול שכר: מה חשוב לדעת?

ניהול שכר הוא אחד התחומים המורכבים והקריטיים ביותר בניהול משאבי אנוש בארגון. השכר מהווה חלק משמעותי מהתקציב...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/09/חשבי-שכר.png
טיפים לבניית קריירה מצליחה כחשב שכר: מדריך מעשי

תחום חשבות השכר הוא אחד המקצועות המבוקשים והחשובים בעולם הפיננסים והניהול. חשב השכר אחראי על חישוב השכר...

1 2 3
הפוסט זכויות ייחודיות: מי זכאי ליחס מיוחד? הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>
שכירים בישראל: כל מה שחשוב לדעת על דיני עבודה https://www.michpalyeda.co.il/%d7%a9%d7%9b%d7%99%d7%a8%d7%99%d7%9d-%d7%91%d7%99%d7%a9%d7%a8%d7%90%d7%9c-%d7%9b%d7%9c-%d7%9e%d7%94-%d7%a9%d7%97%d7%a9%d7%95%d7%91-%d7%9c%d7%93%d7%a2%d7%aa-%d7%a2%d7%9c-%d7%93%d7%99%d7%a0%d7%99/ Mon, 30 Dec 2024 06:38:58 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=23201 בעולם העבודה המודרני, שבו יחסי העבודה הופכים להיות מורכבים ומתוחכמים יותר, ההיכרות עם דיני העבודה היא לא פחות מהכרחית עבור כל שכיר בישראל. דיני העבודה הם אוסף של חוקים, תקנות ופסיקות שנועדו להגן על זכויות העובדים ולספק מסגרת ברורה למעסיקים, תוך הבטחת תנאים הוגנים, בטוחים ושקופים במקום העבודה. מאמר זה מתמקד בזכויות, חובות והנחיות לשכירים, […]

הפוסט שכירים בישראל: כל מה שחשוב לדעת על דיני עבודה הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

בעולם העבודה המודרני, שבו יחסי העבודה הופכים להיות מורכבים ומתוחכמים יותר, ההיכרות עם דיני העבודה היא לא פחות מהכרחית עבור כל שכיר בישראל. דיני העבודה הם אוסף של חוקים, תקנות ופסיקות שנועדו להגן על זכויות העובדים ולספק מסגרת ברורה למעסיקים, תוך הבטחת תנאים הוגנים, בטוחים ושקופים במקום העבודה.

מאמר זה מתמקד בזכויות, חובות והנחיות לשכירים, תוך סקירה מעמיקה של התחומים המרכזיים שדיני העבודה מכסים, החל מחוזי העסקה, שעות עבודה, שכר, חופשות, ועד לפיטורים וזכויות ייחודיות.

מבוא: למה חשוב להכיר את דיני העבודה?

ההיכרות עם דיני העבודה מאפשרת לשכירים להגן על זכויותיהם ולהבין את חובות המעסיקים כלפיהם. רבים מהעובדים בישראל אינם מודעים לזכויותיהם, מה שעלול להוביל לניצול, תנאים לא הוגנים או ויתור על זכויות בסיסיות.

בשנת 2024, השינויים בשוק העבודה, כולל עבודה היברידית, טכנולוגיות מתקדמות וחקיקה חדשה, מחייבים הבנה מעמיקה יותר של החוקים הרלוונטיים. ההיכרות עם דיני העבודה אינה רק חובה משפטית; היא גם כלי משמעותי לניהול קריירה והבטחת תנאים הולמים.

1. חוזי העסקה: היסוד לזכויות העובד

א. מהו חוזה העסקה ומה חשיבותו?

חוזה העסקה הוא מסמך מחייב המגדיר את מערכת היחסים בין העובד למעסיק. חוק הודעה לעובד (תנאי העסקה), התשס"ב-2002, מחייב כל מעסיק למסור לעובד חוזה כתוב תוך 30 ימים מתחילת העבודה.

החוזה חייב לכלול:

  1. פרטי המעסיק והעובד.
  2. תיאור התפקיד.
  3. היקף המשרה ושעות העבודה.
  4. השכר ורכיביו (בסיס, שעות נוספות, הטבות).
  5. תנאים סוציאליים (כגון הפרשות לפנסיה, ימי מחלה ודמי הבראה).

ב. זכויות העובד במקרה של עבודה ללא חוזה כתוב

בהיעדר חוזה כתוב, החוק מגן על העובד, והמעסיק מחויב לעמוד בכל התקנות והחוקים. יחד עם זאת, העדר חוזה עלול להוביל למחלוקות ולצורך במאבק משפטי להוכחת תנאי העסקה.

2. שכר: מרכיבים, זכויות והגנות

א. שכר מינימום

נכון לשנת 2024, שכר המינימום לשכירים בישראל עומד על:

שכר מינימום למבוגר (החל מיום 01.04.2024 )
שכר חודשי
5,880.02 ₪למי שמועסק במשרה מלאה במשכורת חודשית קבועה
שכר לשעה
32.30 ₪לעובדים המשתכרים לפי שעה
שכר יומי (שבוע עבודה של 5 ימים)
271.39 ₪לעובדים המשתכרים על בסיס יומי במשרה מלאה, ובלבד שהשכר לכל שעת עבודה לא יפחת מ-32.30 ₪
שכר יומי (שבוע עבודה של 6 ימים)
235.2 ₪לעובדים המשתכרים על בסיס יומי במשרה מלאה, ובלבד שהשכר לכל שעת עבודה לא יפחת מ-32.30 ₪

ב. תלוש שכר

חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, מחייב את המעסיק לספק תלוש שכר מפורט, הכולל:

  • שכר ברוטו ונטו.
  • פירוט הניכויים (כמו מס הכנסה, ביטוח לאומי).
  • יתרת ימי חופשה ומחלה.
  • תשלום עבור שעות נוספות, הבראה וחגים.

ג. זכויות במקרה של הלנת שכר

עיכוב בתשלום השכר מעבר ל-9 ימים מהמועד הקבוע בחוק מהווה הלנת שכר. עובד זכאי לדרוש פיצוי, הכולל ריבית של 20% מהשכר שלא שולם.

3. שעות עבודה ומנוחה: איזון בין עבודה לחיים פרטיים

א. הגבלת שעות עבודה

חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, קובע:

  • יום עבודה רגיל לא יעלה על 8.6 שעות (42 שעות בשבוע).
  • יום עבודה בערב חג מוגבל ל-7 שעות.

ב. עבודה בשעות נוספות

עובד זכאי לתוספת שכר עבור עבודה מעבר לשעות התקניות:

  • 125% עבור השעתיים הראשונות.
  • 150% עבור שעות נוספות נוספות.

ג. הפסקות במהלך יום העבודה

כל עובד זכאי להפסקה של 45 דקות בעבודה של מעל 6 שעות, כאשר לפחות 30 דקות מתוכן רצופות.

4. חופשות וזכויות נלוות

א. חופשה שנתית

עובד זכאי לחופשה שנתית בתשלום, הנקבעת לפי ותק:

  • שנה ראשונה: 12 ימי חופשה.
  • שנה חמישית ומעלה: 24 ימים.

ב. דמי הבראה

לאחר שנה אחת של עבודה, העובד זכאי לדמי הבראה:

  • נכון ל-2024: 418 ש"ח ליום.
  • מספר הימים נקבע לפי הוותק.

ג. חופשות מיוחדות

  1. ימי חג: 9 ימי חג בשנה, בתשלום מלא לעובדים יומיים שעבדו יום לפני ואחרי החג.
  2. חופשת לידה: 15 שבועות בתשלום, עם אפשרות להארכה ללא תשלום.

5. מחלה ותאונות עבודה

א. דמי מחלה

עובד זכאי לצבור 1.5 ימי מחלה עבור כל חודש עבודה. התשלום:

  • יום ראשון: ללא תשלום.
  • יום שני ושלישי: 50% מהשכר.
  • מהיום הרביעי ואילך: תשלום מלא.

ב. תאונות עבודה

עובד שנפגע בתאונת עבודה זכאי לדמי פגיעה מביטוח לאומי, עד 75% משכרו היומי.

6. פיטורים והתפטרות: מה חשוב לדעת?

א. שימוע לפני פיטורים

המעסיק מחויב לערוך שימוע הוגן שבו תינתן לעובד הזדמנות להשמיע את טענותיו.

ב. פיצויי פיטורים

עובד שעבד שנה ומעלה זכאי לפיצויים בגובה שכר חודש עבור כל שנת עבודה.

ג. התפטרות המזכה בפיצויים

התפטרות בעקבות הרעת תנאים, מעבר דירה או מצב בריאותי מקנה זכאות לפיצויי פיטורים.

7. זכויות ייחודיות: מי זכאי ליחס מיוחד?

א. עובדות בהריון

  • אסור לפטר עובדת בהריון ללא אישור משרד העבודה.
  • זכאות להקלות בעבודה בהתאם לצורך רפואי.

ב. חיילי מילואים

  • זכאות לשמירה על מקום העבודה.
  • תשלום מלא במקרה של פגיעה בשכר.

ג. עובדים זרים

עובדים זרים זכאים לכל הזכויות שמוענקות לעובדים ישראלים, כולל שכר מינימום ותנאים סוציאליים.

8. פרטיות ואמצעי מעקב

א. שימוש בטכנולוגיות ניטור

התקנות אוסרות על מעסיקים לבצע מעקב פולשני, אלא במקרים מוצדקים ובליווי הסכמה מפורשת של העובד.

ב. שמירה על מידע אישי

כל מידע שנאסף על העובדים חייב להיות מאובטח ומשמש למטרות מוגדרות בלבד.

9. התמודדות עם הפרת זכויות

א. למי פונים?

  • משרד העבודה והרווחה: לטיפול בתלונות על הפרות.
  • בית הדין לעבודה: לערעורים ותביעות משפטיות.

ב. תהליך הטיפול בתלונה

  1. איסוף ראיות (תלושי שכר, חוזה עבודה).
  2. הגשת תלונה לגורם המוסמך.
  3. פנייה לייעוץ משפטי במקרה הצורך.

10. חידושים לשנת 2024

  • שכר מינימום חדש: עלייה לשכר שעתי של 32 ש"ח.
  • תקנות לעבודה היברידית: מימון הוצאות עבודה מהבית, שמירה על פרטיות עובדים.
  • חוקי שוויון מגדרי: חיזוק זכויות נשים בעבודה.

סיכום

דיני העבודה בישראל מהווים מערכת מורכבת אך קריטית להבטחת זכויות העובדים. ההיכרות עם הזכויות והחובות, לצד הבנה של השינויים הרגולטוריים בשנת 2024, מאפשרת לשכירים להתנהל בצורה מושכלת ולשמור על זכויותיהם.

מודעות היא המפתח לעבודה הוגנת, לשיפור תנאים, ולבניית קריירה יציבה ובטוחה. במקרה של ספק או הפרת זכויות, מומלץ לפנות לייעוץ מקצועי או למוסדות המוסמכים.

עוד באותו נושא...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/3.d110a0.webp
שילוב בין ניהול שכר לניהול משאבי אנוש: חשיבות ההבנה המשולבת והשפעתה על היעילות הארגונית

  ניהול שכר וניהול משאבי אנוש הם תחומים חיוניים המשלימים זה את זה בארגון. שילוב בין התחומים מבטיח יעילות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/01/בודק-שכר-המלצה.png
בודק שכר: מקצוע מבוקש עם עתיד מבטיח

מקצוע בודק השכר הופך בשנים האחרונות לאחד מהמקצועות המבוקשים ביותר בתחום ניהול השכר ומשאבי האנוש. עם העלייה...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/01/חשב-שכר.png
מקצועות ניהול שכר וחשבות

חשב שכר תפקיד חשב השכר הוא קריטי בכל ארגון. הוא אינו רק עוסק בחישוב המשכורות, אלא גם מוודא שהחישובים...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/12/מיכפל-ידע-2.png
תשלום שכר על התלמדות, הכשרה והכנות למשמרת

תשלום שכר עבור תקופות כמו התלמדות, הכשרה, השתלמות או הכנות למשמרת הוא נושא שעשוי לעורר שאלות רבות בקרב...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2022/08/תחבורה-ציבורית-2.png
החזר הוצאות נסיעה

עובדים הזקוקים לתחבורה על מנת להגיע לעבודה זכאים, בתנאים מסויימים, לקבל מהמעסיקים השתתפות במימון הוצאות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/12/אבחון-מערך-השכר-בארגון.png
אבחון מערך השכר בארגון: המדריך המלא לשיפור תהליכי ניהול שכר

מבוא אבחון מערך השכר בארגון הוא תהליך חיוני שמטרתו לנתח, לבקר ולשפר את ניהול השכר. ביטוח דיוק בתשלומים,...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/11/ניהול-שכר.png
ניהול שכר לעובדי קבלן ושירותים: אתגרים משפטיים ותפעוליים

ניהול שכר לעובדי קבלן ושירותים הוא תחום מורכב ורב-שכבתי, הכולל היבטים משפטיים, תפעוליים ופיננסיים. עובדים...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/11/ניהול-שכר-2.png
ניהול שכר לעובדים לפי שעות: אתגרים ופתרונות

האתגרים המרכזיים בניהול שכר לעובדים לפי שעות 1. מעקב אחר שעות עבודה עובדים לפי שעות אינם עובדים בהכרח...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/11/ניהול-שכר-4.png
היבטים משפטיים בניהול שכר: מה כל מעסיק חייב לדעת?

ניהול שכר הוא לא רק חלק מתפקודי משאבי האנוש בארגון, אלא גם עניין בעל השלכות משפטיות וכלכליות מהותיות....

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/09/דיני-עבודה.png
השפעת דיני עבודה על ניהול שכר: מה חשוב לדעת?

ניהול שכר הוא אחד התחומים המורכבים והקריטיים ביותר בניהול משאבי אנוש בארגון. השכר מהווה חלק משמעותי מהתקציב...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/09/חשבי-שכר.png
טיפים לבניית קריירה מצליחה כחשב שכר: מדריך מעשי

תחום חשבות השכר הוא אחד המקצועות המבוקשים והחשובים בעולם הפיננסים והניהול. חשב השכר אחראי על חישוב השכר...

1 2 3
הפוסט שכירים בישראל: כל מה שחשוב לדעת על דיני עבודה הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>
החזר הוצאות נסיעה https://www.michpalyeda.co.il/%d7%94%d7%97%d7%96%d7%a8-%d7%94%d7%95%d7%a6%d7%90%d7%95%d7%aa-%d7%a0%d7%a1%d7%99%d7%a2%d7%94/ Sun, 22 Dec 2024 00:16:48 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=9587 a[data-mtli~="mtli_filesize42664kB"]:after {content:" (426.64 kB)"}

עובדים הזקוקים לתחבורה על מנת להגיע לעבודה זכאים, בתנאים מסויימים, לקבל מהמעסיקים השתתפות במימון הוצאות הנסיעה. גובה החזר הוצאות הנסיעה מחושב לפי מחיר נסיעה מוזל באוטובוס או מחיר של כרטיס "חופשי חודשי". זכאות להחזר הוצאות נסיעה כל עובד הזקוק לתחבורה על מנת להגיע למקום העבודה, זכאי לקבל ממעסיקו השתתפות במימון הוצאות הנסיעה לעבודה וממנה. כך […]

הפוסט החזר הוצאות נסיעה הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

עובדים הזקוקים לתחבורה על מנת להגיע לעבודה זכאים, בתנאים מסויימים, לקבל מהמעסיקים השתתפות במימון הוצאות הנסיעה. 

המשך…הפוסט החזר הוצאות נסיעה הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>
חוזה עבודה אישי https://www.michpalyeda.co.il/%d7%97%d7%95%d7%96%d7%94-%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%94-%d7%90%d7%99%d7%a9%d7%99/ Sun, 22 Dec 2024 00:03:19 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=18373 חוזה עבודה אישי חוזה העבודה מבטא את מכלול ההסכמות וההבנות שבין המעסיק לעובד החוק אינו מחייב את המעסיק והעובד לחתום על חוזה עבודה ביניהם, אך חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) מחייב כל מעסיק למסור לעובד הודעה על תנאי העבודה חוזה העבודה האישי יכול רק להוסיף על הזכויות המוקנות לעובד בחוק, בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה […]

הפוסט חוזה עבודה אישי הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

חוזה עבודה אישי

חוזה העבודה מבטא את מכלול ההסכמות וההבנות שבין המעסיק לעובד

  • החוק אינו מחייב את המעסיק והעובד לחתום על חוזה עבודה ביניהם, אך חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) מחייב כל מעסיק למסור לעובד הודעה על תנאי העבודה
  • חוזה העבודה האישי יכול רק להוסיף על הזכויות המוקנות לעובד בחוק, בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה שחל עליו, אך לא לגרוע מהן
  • סעיפים המנוגדים לחוק המצויים בחוזה עבודה עליו חתם העובד אינם מחייבים את העובד
תנאי מוסכם בחוזה ניתן לשינוי רק בהסכמה של העובד ושל המעסיק גם יחד

חוזה העבודה מבטא את כלל ההסכמות וההבנות שבין המעסיק לעובד, ומטרתו העיקרית היא להסדיר את יחסי העבודה בין הצדדים ולהגן עליהם.

  • החוק אינו מחייב את המעסיק והעובד לחתום על חוזה עבודה ביניהם, אך חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) מחייב כל מעסיק למסור לעובד הודעה על תנאי העבודה לא יאוחר מ-30 ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ההודעה תימסר בכתב ועליה לפרט את תנאי העבודה, לרבות שכר, תנאים סוציאליים, שעות העבודה וכו'.
  • חוזה העבודה האישי אינו יכול לגרוע, לבטל או לוותר על כל זכות שמוקנית לעובד מכח החוק, הסכם קיבוצי או צו הרחבה החלים עליו. חוזה העבודה האישי יכול רק להיטיב עם העובד ולהוסיף זכויות על אלו שהוא זכאי להם על פי החוק וההסכמים הקיבוציים.

סעיפים לא חוקיים בחוזה עבודה

  • ישנם מקרים בהם מעסיקים מחתימים את העובדים על חוזה הכולל סעיפים המנוגדים לחוקי מדינת ישראל בכלל וחוקי העבודה בפרט.
  • סעיפים המנוגדים לחוק אינם מחייבים את העובד גם אם הוא חתם על החוזה.
  • חוזה עבודה יכול רק להוסיף על הזכויות שיש לעובד על פי החוק, ואינו יכול לבטל זכויות כאלו.

חוזים המנוגדים להסכמים קיבוציים

  • סעיפים בחוזה העבודה האישי שמנוגדים, מבטלים, או מפחיתים זכויות המוקנות לעובד מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה החל עליו, בטלים. חוזה עבודה יכול רק להוסיף על הזכויות שיש לעובד על פי ההסכם הקיבוצי או צו ההרחבה החלים עליו, ואינו יכול לבטל זכויות אלו.
  • סעיף 20 לחוק הסכמים קיבוציים קובע שזכויות המוקנות לעובד בהוראות אישיות שבהסכם קיבוצי (הוראות שבהסכם קיבוצי לגבי תנאי עבודה, סיום עבודה, וחובות אישיות המוטלות על עובד ומעסיק) אינן ניתנות לוויתור. זכויות אלה נחשבות כחלק מחוזה העבודה האישי של העובד, והצבת תנאי בחוזה העבודה האישי המבטלת זכויות אלה או מוותרת עליהן, אינה תקפה מבחינה משפטית.

חוזים האוסרים על פנייה לבית המשפט

  • סעיף בחוזה הקובע כי אסור לעובד לפנות לבית המשפט כדי לתבוע את המעסיק על הפרת זכויות אינו תקף.
  • פנייה לערכאות משפטיות היא זכות יסוד בסיסית של כל אדם, ולכן סעיף כזה בחוזה הוא בטל ומבוטל.

חוזים האוסרים על התארגנות

  • חוזה העבודה אינו יכול לפגוע בחופש ההתארגנות של העובדים.
  • סעיף בחוזה העבודה הקובע כי אסור לעובד להתארגן אינו חוקי ולכן הוא בטל ומבוטל.
משרת אמון ושעות נוספות

תוכן עניינים משרת אמון מהי משרת אמון? האם כל עובד שכיר במשרת ניהול נכנס לקטגוריית של "משרת אמון"? ולמה חשוב להבחין בין "משרת אמון" לבין

קרא עוד »

דוגמאות לסעיפים לא חוקיים נפוצים בחוזה עבודה אישי

  • שכר כולל
    • סעיף 5 לחוק הגנת השכר קובע כי שכר הבסיס לא יכיל תשלום בעבור עבודה בימי מנוחה או תגמול שעות נוספות, ולכן סעיף בחוזה הקובע כי השעות הנוספות נכללות במשכורת הוא סעיף בלתי-חוקי.
    • יחד עם זאת, בית הדין לעבודה הכיר באפשרות לכלול בהסכם עבודה תוספת נפרדת עבור שעות נוספות באופן גלובלי, כאשר היא מבטאת באופן הוגן את השעות הנוספות שבמהלכן העובד צפוי להיות מועסק, והחישוב נעשה לטובת העובד.
    • למידע נוסף ראו גמול גלובלי עבור עבודה בשעות נוספות, שבת וחג.
  • ותק בעבודה
    • כאשר הבעלות על מקום העבודה עוברת למעסיק חדש (בגלל הפסד במכרז, מיזוג, קניית המפעל וכו'), עלול המעסיק החדש להחתים עובד ותיק על חוזה שבו הוא מסכים להיחשב לעובד חדש.
    • סעיף של "איפוס" ותק הוא בלתי-חוקי.
    • המעביד החדש אומנם לא חייב לשלם לעובד חובות כספיים של קודמו (חוץ מאשר פיצויי פיטורים, הפרשות לקופת גמל ושכר), אך כל זכויותיו הסוציאליות של העובד נצברות לפי הוותק של העובד באותו מקום עבודה.
    • הוותק המלא קובע את גובה פיצויי הפיטורים, כמו גם את דמי חופשה שנתית, דמי חגים, דמי הבראה וכך הלאה.
  • הגבלת עיסוקו של העובד בעסק מתחרה
    • ככלל אין תוקף לסעיף בחוזה עבודה המגביל את זכותו של העובד להתפטר או להיות מועסק אצל מעסיקים אחרים, שכן הגבלה זו פוגעת בחופש העיסוק של העובד.
    • בית הדין לעבודה עשוי לתת תוקף לסעיף המגביל את הזכויות הנ"ל של העובד בנסיבות מיוחדות כגון:
      • שימוש בסוד מסחרי הפוגע בעסקו של המעסיק
      • הכשרה מיוחדת, בעקבותיה התחייב העובד לתקופת העסקה מינימאלית
      • תמורה מיוחדת שקיבל העובד תמורת הגבלת העיסוק
      • הפרת חובת תום הלב והאמון.
    • גם אם התקיימו הנסיבות המיוחדות המצוינות לעיל, הגבלת חופש העיסוק של העובד בחוזה העבודה תהיה תקפה רק אם ההגבלה היא מינימלית ומידתית לנסיבה אשר בגינה הגביל המעסיק את חופש העיסוק של העובד.
    • לפרטים נוספים ראו איסור הגבלת עובד לעבוד אצל מעסיק אחר לאחר סיום עבודתו (הסכם אי תחרות).

חשוב לדעת

  • חוזה עבודה יכול להיעשות בכתב (מומלץ), בעל-פה (הסכמה בין הצדדים בע"פ) או בהתנהגות.
  • תנאי מוסכם בחוזה ניתן לשינוי רק בהסכמה של העובד ושל המעסיק גם יחד. המעסיק אינו יכול לשנות תנאי מוסכם באופן חד צדדי. לא משנה אם התנאי סוכם בעל פה, בכתב, במפורש או במשתמע.
https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/לימוד-בזום.png
השתלמויות מקצועיות בזום: יתרונות ההשתתפות והדרכים להפקת המירב

בעידן הדיגיטלי, השתלמויות מקצועיות בזום הפכו לדרך פופולרית ללמידה והעשרה מקצועית. פלטפורמות מקוונות מציעות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/פנסיה.png
מדריך ביטוח פנסיוני כללי לעובד

הביטוח הפנסיוני הוא כלי מרכזי להבטחת יציבות כלכלית בגיל הפרישה, ולהגנה על העובד ומשפחתו במקרים של נכות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/01/מיכפל-ידע-3.png
ניהול סיכונים משפטיים בתחום דיני העבודה

מבוא ניהול סיכונים משפטיים בתחום דיני העבודה הוא אחד מהתהליכים החשובים ביותר לכל ארגון, בין אם מדובר...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/01/אחריות-אזרחית.png
"אחריות אזרחית" לקיום ההוראות שבחוקי העבודה

על המעסיק מוטלת "אחריות אזרחית" לקיים את ההוראות שבחוקי העבודה, המעניקה לעובדים זכות לתבוע...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/12/שכירים.png
זכויות ייחודיות: מי זכאי ליחס מיוחד?

שוק העבודה הישראלי מתנהל על פי מערכת חוקים נרחבת שמטרתה להגן על עובדים שונים, במיוחד אלו הנמצאים בקבוצות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/12/חופשות.png
חופשות וזכויות נלוות: כל מה שצריך לדעת

חופשות וזכויות נלוות מהוות חלק מהותי ממערכת דיני העבודה בישראל, ונועדו להבטיח לעובדים את האפשרות לשמור...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/12/זכויות-עובדים.png
שכירים בישראל: כל מה שחשוב לדעת על דיני עבודה

בעולם העבודה המודרני, שבו יחסי העבודה הופכים להיות מורכבים ומתוחכמים יותר, ההיכרות עם דיני העבודה היא...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2022/08/תחבורה-ציבורית-2.png
החזר הוצאות נסיעה

עובדים הזקוקים לתחבורה על מנת להגיע לעבודה זכאים, בתנאים מסויימים, לקבל מהמעסיקים השתתפות במימון הוצאות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/12/פסקי-דין-דיני-עבודה-1.png
פסיקות משמעותיות בדיני עבודה מהשנים האחרונות: סקירה והשלכות

דיני עבודה הם התחום המשפטי שמסדיר את יחסי העבודה בין מעסיקים לעובדים. בשנים האחרונות, מערכת המשפט בישראל...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/12/סיכום-2024.png
דיני עבודה: עדכוני פסיקה וחקיקה – סיכום שנת 2024

עדכוני דיני עבודה, פסיקה וחקיקה – סיכום שנת 2024 שנת 2024 התאפיינה בשינויים משמעותיים בתחום דיני העבודה...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/11/עובד-מעביד.png
יחסי עובד-מעביד בעידן הפרילנסרים והעצמאים

בעידן הדיגיטלי, שבו צורות העסקה גמישות הולכות ותופסות מקום מרכזי, רבים בוחרים או נאלצים לעבוד כעצמאים...

הפוסט חוזה עבודה אישי הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>
זכויות עובדים – שאלות ותשובות https://www.michpalyeda.co.il/%d7%96%d7%9b%d7%95%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%99%d7%9d-%d7%a9%d7%90%d7%9c%d7%95%d7%aa-%d7%95%d7%aa%d7%a9%d7%95%d7%91%d7%95%d7%aa/ Thu, 22 Aug 2024 13:43:27 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=22490 שאלות ותשובות נפוצות בנוגע לזכויות עובדים בישראל. כל שאלה מתמקדת בהיבט חשוב של דיני העבודה, במטרה להבהיר את זכויות העובדים בצורה פשוטה וברורה. 1. מהו שכר מינימום ומה הוא כולל? שכר מינימום הוא הסכום הנמוך ביותר שמעסיק מחויב לשלם לעובד עבור עבודתו. בישראל, שכר המינימום מוגדר בחוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987, והוא מתעדכן מעת לעת בהתאם […]

הפוסט זכויות עובדים – שאלות ותשובות הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

שאלות ותשובות נפוצות בנוגע לזכויות עובדים בישראל.

כל שאלה מתמקדת בהיבט חשוב של דיני העבודה, במטרה להבהיר את זכויות העובדים בצורה פשוטה וברורה.

1. מהו שכר מינימום ומה הוא כולל?

שכר מינימום הוא הסכום הנמוך ביותר שמעסיק מחויב לשלם לעובד עבור עבודתו. בישראל, שכר המינימום מוגדר בחוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987, והוא מתעדכן מעת לעת בהתאם לעלויות המחיה והחלטות ממשלה. שכר מינימום חל על כל העובדים, בין אם הם עובדים במשרה מלאה, חלקית, שעתי או יומית, והוא מבטיח שכל עובד יקבל תשלום הוגן עבור עבודתו.

2. כמה שעות עבודה מותרות ביום ומה לגבי שעות נוספות?

החוק בישראל קובע כי שעות העבודה הרגילות לא יעלו על 8 שעות ביום, ובמקומות עבודה עם שבוע עבודה בן 5 ימים, לא יעלו על 9 שעות ביום. כל שעה מעבר לכך נחשבת לשעה נוספת, המחייבת תשלום מוגדל. על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, התשלום עבור שעות נוספות הוא 125% מהשכר הרגיל עבור השעתיים הראשונות, ו-150% עבור כל שעה נוספת לאחר מכן.

3. מהם דמי הבראה וכיצד הם מחושבים?

דמי הבראה הם תשלום שנתי שמעסיקים מחויבים לשלם לעובדיהם, כחלק מהזכויות הסוציאליות שלהם. סכום דמי ההבראה נקבע לפי מספר ימי ההבראה המגיעים לעובד בהתאם לוותק שלו במקום העבודה, כשהסכום ליום הבראה מתעדכן מדי שנה. לדוגמה, עובד שעבד שנה אחת זכאי למספר ימי הבראה מסוים, כאשר כל שנה נוספת מגדילה את מספר ימי ההבראה המגיעים לו.

4. מהי חופשה שנתית וכמה ימים מגיעים לעובד?

חופשה שנתית היא תקופת זמן שבה העובד זכאי להיעדר מהעבודה תוך כדי קבלת שכר. חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, קובע את מספר ימי החופשה המגיעים לעובד בהתאם לוותק שלו במקום העבודה. ככל שוותק העובד גדול יותר, כך מספר ימי החופשה השנתיים גדל. המעסיק מחויב לאפשר לעובד לצאת לחופשה זו ולשלם לו על הימים שבהם הוא בחופשה.

5. מהם דמי מחלה וכיצד מחשבים אותם?

דמי מחלה הם תשלום שמעסיק חייב לשלם לעובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה. חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, קובע שעובד זכאי לדמי מחלה לפי מספר ימי המחלה שנצברו לו. ביום המחלה הראשון, העובד לא מקבל תשלום, ביום השני והשלישי הוא מקבל 50% מהשכר הרגיל, ומהיום הרביעי ואילך הוא מקבל תשלום מלא.

6. מהי הזכות לפיצויי פיטורים ומתי היא ניתנת?

פיצויי פיטורים הם תשלום שמעסיק מחויב לשלם לעובד שפוטר או שהתפטר בנסיבות מיוחדות. חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, קובע שעובד זכאי לפיצויים אם עבד לפחות שנה אחת באותו מקום עבודה. סכום הפיצויים מחושב על בסיס השכר האחרון של העובד, כפול מספר שנות העבודה שלו.

7. האם מעסיק יכול לפטר עובד ללא שימוע?

לא, המעסיק מחויב לקיים שימוע לפני פיטורים. במהלך השימוע, העובד מקבל הזדמנות להשמיע את טענותיו ולהסביר את מצבו. רק לאחר השימוע יכול המעסיק לקבל החלטה סופית לגבי הפיטורים. אם פיטורים נעשים ללא שימוע, הם עלולים להיחשב כבלתי חוקיים, והעובד יכול לתבוע פיצויים.

8. מהי הזכות להתאגדות מקצועית ומה המשמעות שלה?

הזכות להתאגדות מקצועית מאפשרת לעובדים להתאגד בארגון עובדים כדי להגן על זכויותיהם ולשפר את תנאי העסקתם. בישראל, חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, מסדיר את הזכות הזו ומגן על עובדים מפני פיטורים או הפליה על רקע חברותם בארגון עובדים. ארגון העובדים יכול לנהל משא ומתן עם המעסיק על תנאי העסקה ולהסדיר הסכמים קיבוציים.

9. מהן זכויות העובדים בנוגע לפרטיות במקום העבודה?

חוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981, מגן על פרטיות העובדים במקום העבודה. לדוגמה, מעסיק אינו רשאי לקרוא מיילים פרטיים של עובד או לעקוב אחריו באמצעות מצלמות אבטחה, אלא אם כן הדבר נעשה בהתאם לתנאים המוגדרים בחוק, ובדרך כלל לאחר קבלת הסכמת העובד.

10. מהו חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ומהן ההשלכות שלו?

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, אוסר על אפליה בעבודה על רקע מין, גזע, גיל, דת, לאום, מוגבלות, נטייה מינית, או כל מאפיין אחר שאינו רלוונטי לעבודה. המשמעות היא שמעסיקים חייבים להבטיח שכל עובד יקבל יחס שווה והזדמנויות שוות, ללא קשר למאפיינים האישיים שלו.

11. מהי חובת המעסיק בנוגע להפרשות לקרן פנסיה ומהי המשמעות לעובד?

חוק פנסיה חובה מחייב מעסיקים להפריש חלק מהשכר של העובד לקרן פנסיה, ולבצע גם הפרשה משלהם. זה מבטיח שהעובדים יצברו זכויות פנסיוניות שישרתו אותם לאחר פרישתם מהעבודה. ההפרשות כוללות הפרשה לפנסיה עצמה, וכן לכיסוי ביטוחי במקרה של נכות או מוות.

12. האם עובד זכאי לתשלום עבור ימי חג?

כן, עובדים זכאים לדמי חגים עבור ימי חג שבהם לא עבדו, בהתאם לחוקים ולהסכמים קיבוציים. דמי החגים משולמים לעובדים שהשלימו שלושה חודשי עבודה ולא נעדרו מהעבודה סמוך לחג ללא סיבה מוצדקת. תשלום זה מבטיח שהעובד יקבל שכר גם עבור ימים שבהם הוא זכאי להיעדר מהעבודה בגלל חג.

13. מה קורה אם עובד נפגע בתאונת עבודה?

עובד שנפגע בתאונת עבודה זכאי לקבל דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי, אשר מפצים על אובדן שכר בתקופת ההיעדרות מהעבודה. בנוסף, העובד יכול להיות זכאי לפיצויים מהמעסיק אם התאונה נגרמה עקב רשלנות של המעסיק. המעסיק מחויב לדווח על התאונה לביטוח הלאומי ולסייע לעובד בקבלת הזכויות המגיעות לו.

14. האם עובד זכאי לשכר עבור שעות נוספות, וכיצד זה מחושב?

כן, עובד זכאי לשכר עבור שעות נוספות. חוק שעות עבודה ומנוחה קובע שעובד שעבד מעבר לשעות העבודה הרגילות זכאי לשכר מוגדל עבור שעות נוספות. עבור השעתיים הראשונות השכר הוא 125% מהשכר הרגיל, ולאחר מכן השכר עולה ל-150%.

15. מהן זכויות נשים בהריון בעבודה?

חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, מעניק זכויות ייחודיות לנשים בהריון. נשים בהריון זכאיות להקלות מסוימות בעבודה, כגון הפסקות עבודה לצורך בדיקות רפואיות. בנוסף, הן מוגנות מפני פיטורים במהלך ההריון ולמשך 60 ימים לאחר חזרתם מחופשת הלידה, אלא אם כן התקבל אישור ממשרד העבודה. נשים זכאיות גם לחופשת לידה בתשלום.

16. מהי חובת המעסיק לתת הודעה מוקדמת לעובד לפני פיטוריו?

על פי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, המעסיק חייב לתת לעובד הודעה מוקדמת לפני פיטוריו. משך ההודעה המוקדמת תלוי בוותק של העובד במקום העבודה, ונע בין ימים ספורים למספר שבועות. ההודעה מאפשרת לעובד זמן להתארגן ולחפש עבודה חדשה.

17. האם מותר למעסיק לנכות משכרו של עובד ללא הסכמתו?

לא, המעסיק אינו רשאי לנכות משכרו של עובד ללא הסכמתו, למעט במקרים המפורטים בחוק. לדוגמה, מותר לנכות מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי ותשלומים לקרן פנסיה. כל ניכוי נוסף, כמו קנסות או תשלומים אחרים, דורש את הסכמת העובד.

18. מהן חובות המעסיק בנוגע להכשרה מקצועית של העובדים?

המעסיק מחויב לספק לעובדים הכשרה מקצועית, במיוחד במקרים שבהם נדרש ידע או מיומנות מיוחדת לצורך ביצוע העבודה. הכשרה זו כוללת גם הדרכות בטיחות, בהתאם לחוק ארגון הפיקוח על העבודה. מטרת ההכשרה היא להבטיח שהעובדים יוכלו לבצע את עבודתם בצורה בטוחה ויעילה.

19. מהן זכויות העובדים הזרים בישראל?

עובדים זרים זכאים לכל הזכויות שמגיעות לעובדים ישראלים, כולל שכר מינימום, תנאים סוציאליים, ותשלום שעות נוספות. חוק עובדים זרים, התשנ"א-1991, מסדיר את העסקתם של עובדים זרים ומבטיח שהם יקבלו את כל הזכויות החוקיות שמגיעות להם, כולל תנאי עבודה הוגנים ואפשרות להתאגד.

20. מה יכולים עובדים לעשות אם המעסיק מפר את תנאי החוזה?

אם המעסיק מפר את תנאי החוזה, העובד רשאי לפנות לבית הדין לעבודה ולדרוש את מימוש זכויותיו, כולל תשלום פיצויים. במקרים כאלה, העובד יכול להיעזר בארגון עובדים או בייעוץ משפטי כדי להגן על זכויותיו. בית הדין לעבודה יכול להורות למעסיק לתקן את ההפרות ולשלם לעובד את כל הכספים שמגיעים לו.


הסבר זה מקיף נושאים רבים הקשורים לזכויות עובדים בישראל, כולל חוקים חשובים, זכויות וחובות של מעסיקים ועובדים, ומידע מעשי שיעזור לעובדים להבין את זכויותיהם. 

מידע זה עשוי להיות כפוף לשינויים ואינו מהווה ייעוץ משפטי.

המידע המוצג כאן נועד לספק מידע כללי בלבד ואינו מחליף ייעוץ מקצועי, משפטי או ייעוץ מומחה אחר. החוק והתקנות עשויים להשתנות מעת לעת, והמידע כאן עשוי שלא לשקף את השינויים העדכניים ביותר. לפני קבלת החלטות או נקיטת פעולה כלשהי בהתבסס על מידע זה, מומלץ לפנות ליועץ מקצועי מוסמך כדי לוודא שהמידע נכון ועדכני.

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/3.d110a0.webp
שילוב בין ניהול שכר לניהול משאבי אנוש: חשיבות ההבנה המשולבת והשפעתה על היעילות הארגונית

  ניהול שכר וניהול משאבי אנוש הם תחומים חיוניים המשלימים זה את זה בארגון. שילוב בין התחומים מבטיח יעילות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/למידה-מקוננת.png
היתרונות והאתגרים בלמידה מקוונת: ניתוח מעמיק בתחום החשבונאות והשכר

הלמידה המקוונת הפכה לכלי מרכזי לרכישת ידע מקצועי, במיוחד בתחומים כמו חשבונאות ושכר. המעבר לדיגיטל מציע...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/לימוד-בזום.png
השתלמויות מקצועיות בזום: יתרונות ההשתתפות והדרכים להפקת המירב

בעידן הדיגיטלי, השתלמויות מקצועיות בזום הפכו לדרך פופולרית ללמידה והעשרה מקצועית. פלטפורמות מקוונות מציעות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/ניוז.png
עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2025

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. הפסקת חילול שכר העובדים הפלסטינים באמצעות אגף השירות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/מדריך-לעובד-הבוחר-לנהל-את-הביטוח-הפנסיוני-בקרן-פנסיה.png
ניהול עצמאי של הביטוח הפנסיוני – המדריך השלם לקרן פנסיה

מדריך זה מרכז את המידע והזכויות של עובד שכיר הבוחר לנהל את החיסכון הפנסיוני שלו במסגרת קרן פנסיה מי שלא...

הפוסט זכויות עובדים – שאלות ותשובות הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>
זכויות עובדים בעבודה מרחוק https://www.michpalyeda.co.il/%d7%96%d7%9b%d7%95%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%99%d7%9d-%d7%91%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%94-%d7%9e%d7%a8%d7%97%d7%95%d7%a7/ Thu, 22 Aug 2024 13:01:20 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=22451 מבוא: עבודה מרחוק – מגמה שהפכה לנורמה עבודה מרחוק, שהייתה בעבר נחלתם של מקצועות בודדים ומקובלת בעיקר בתחומי הטכנולוגיה והייעוץ, הפכה בשנים האחרונות למודל עבודה רווח ונפוץ. מגפת הקורונה בשנת 2020 שינתה את שוק העבודה העולמי במהירות, וארגונים רבים נאלצו להסתגל למציאות חדשה שבה העבודה מהבית הפכה לנחוצה ולעיתים אף לחיונית. המגפה האיצה מגמה קיימת, […]

הפוסט זכויות עובדים בעבודה מרחוק הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

מבוא: עבודה מרחוק – מגמה שהפכה לנורמה

עבודה מרחוק, שהייתה בעבר נחלתם של מקצועות בודדים ומקובלת בעיקר בתחומי הטכנולוגיה והייעוץ, הפכה בשנים האחרונות למודל עבודה רווח ונפוץ. מגפת הקורונה בשנת 2020 שינתה את שוק העבודה העולמי במהירות, וארגונים רבים נאלצו להסתגל למציאות חדשה שבה העבודה מהבית הפכה לנחוצה ולעיתים אף לחיונית. המגפה האיצה מגמה קיימת, והובילה רבים להכיר ביתרונות הגלומים בעבודה מרחוק, כמו גמישות רבה יותר, חיסכון בזמן נסיעה, ושיפור באיזון בין עבודה לחיים פרטיים.

עם זאת, לצד היתרונות הברורים, עבודה מרחוק מעלה סוגיות משפטיות, חברתיות ותפעוליות חדשות, שמחייבות התייחסות מעמיקה מצד מעסיקים ומחוקקים. הזכויות והחובות של עובדים בעבודה מרחוק אינם זהים לחלוטין לאלו של עובדים המגיעים למקום עבודה פיזי, ולכן חשוב להבין את ההשלכות של מודל עבודה זה על זכויות העובדים. מאמר זה יסקור את הזכויות המרכזיות של עובדים במסגרת עבודה מרחוק, תוך התמקדות בנושאים כגון שעות עבודה, החזרי הוצאות, תנאים סוציאליים, פרטיות וזכות לניתוק.

שעות עבודה וגמישות

א. הזכות לשעות עבודה מוסדרות

עובדים בעבודה מרחוק זכאים לאותן זכויות בסיסיות הנוגעות לשעות עבודה כפי שהם היו זכאים להן במקום העבודה הפיזי. חוק שעות עבודה ומנוחה בישראל מגדיר את מספר השעות המקסימלי שיכול עובד לעבוד ביום ובשבוע, את הזכות להפסקות במהלך יום העבודה, ואת הזכות לתשלום עבור שעות נוספות. עובדים המועסקים מהבית אינם יוצאים מהכלל ויש ליישם את אותם עקרונות גם עבורם.

עבודה מהבית יכולה להקנות לעובדים גמישות רבה יותר בניהול הזמן, אך חשוב לזכור שגם במסגרת גמישות זו ישנם גבולות ברורים שחלים על המעסיק. לדוגמה, מעסיק אינו רשאי לדרוש מעובד לעבוד מחוץ לשעות העבודה המוסדרות, אלא אם יש בכך צורך מיוחד והדבר נעשה בתיאום מראש ובהתאם לחוק.

ב. גמישות בשעות עבודה

אחד מהיתרונות המרכזיים של עבודה מרחוק הוא הגמישות בניהול הזמן. בעבודה מהבית, לעיתים קרובות מתאפשר לעובדים לתאם את שעות העבודה בהתאם לצרכים האישיים שלהם, כל עוד הם עומדים במטלות שהוגדרו להם. עם זאת, חשוב שהמעסיקים יגדירו בצורה ברורה את הציפיות בנוגע לשעות הזמינות של העובד, כדי להבטיח שהעבודה תתקיים בצורה מסודרת ושוטפת.

גמישות זו יכולה להביא לשיפור משמעותי באיזון בין עבודה לחיים פרטיים, אך גם עלולה להוביל לתחושת עומס יתר אם לא מוגדרים גבולות ברורים. עובדים רבים דיווחו על קושי ב"ניתוק" מהעבודה כאשר היא מתבצעת מהבית, ולכן חשוב שהמעסיקים ידאגו להבהיר את הזכות של העובדים להפסיק לעבוד בתום יום העבודה.

החזרי הוצאות והוצאות עבודה מרחוק

א. החזרי הוצאות

בעבודה מהבית, לעיתים קרובות נדרשים העובדים להוציא הוצאות נוספות לצורך ביצוע העבודה. הוצאות אלו יכולות לכלול עלויות חשמל, אינטרנט, ציוד משרדי, ושדרוג טכנולוגיות לשיפור חוויית העבודה מהבית. לפי חוקי העבודה, מעסיקים מחויבים להחזיר לעובדים את ההוצאות הישירות הנובעות מביצוע העבודה, כל עוד הן מוצדקות ומתועדות.

החזרי הוצאות יכולים להיעשות בדרכים שונות, בהתאם למדיניות הארגון וההסכמים הקיבוציים או האישיים החלים עליו. ישנם ארגונים המעניקים קצבאות חודשיות לכיסוי הוצאות עבודה מרחוק, בעוד שאחרים דורשים מהעובדים להגיש קבלות עבור הוצאות ספציפיות.

ב. ציוד עבודה

מעסיקים מחויבים לספק לעובדים את הציוד הנדרש לביצוע העבודה. זה יכול לכלול מחשבים, טלפונים ניידים, תוכנות, ריהוט משרדי, ועוד. כאשר העובדים מספקים את הציוד בעצמם, המעסיק חייב לפצות אותם בהתאם להסכם או לפי חוקי העבודה המקומיים.

לדוגמה, אם עובד נדרש לרכוש ריהוט משרדי מותאם כדי לשפר את תנאי העבודה מהבית, המעסיק עשוי להיות מחויב להחזיר לו את ההוצאות. הוצאות נוספות כמו תשלומים על חיבור אינטרנט מהיר או שדרוג ציוד טכנולוגי יכולים גם הם להיות כלולים בהחזרי ההוצאות.

שוויון זכויות ותנאים סוציאליים

א. שוויון בתנאים סוציאליים

אחד העקרונות המרכזיים בחוקי העבודה הוא שהעובדים זכאים לתנאים סוציאליים שווים, ללא קשר למקום שבו הם מבצעים את עבודתם. עובדים מרחוק זכאים לאותם תנאים סוציאליים כמו כל עובד אחר, כולל פנסיה, ביטוח לאומי, קרן השתלמות, דמי מחלה, דמי חופשה וזכויות נוספות.

על המעסיק להמשיך להפריש את הכספים הנדרשים לקופות הפנסיה והשתלמות גם כאשר העובד מבצע את עבודתו מהבית. בנוסף, הזכאות לדמי מחלה או לחופשה אינה משתנה בעבודה מרחוק, והעובדים זכאים לקבל את הזכויות המגיעות להם לפי חוק ולפי ההסכמים הקיבוציים או האישיים.

ב. שמירה על זכויות נוספות

חשוב שהעובדים יהיו מודעים לכך שהזכויות שלהם בעבודה מרחוק כוללות גם את הזכות לשוויון בקידום, בהכשרות ובתנאי העבודה הכלליים. מעסיקים נדרשים להבטיח שהעובדים מהבית לא יופלו לרעה בהשוואה לעובדים המגיעים למשרד, ושיובטחו להם אותן הזדמנויות מקצועיות.

מעסיקים יכולים להציע הכשרות מקצועיות גם בצורה מקוונת, לוודא שעובדים מרחוק משתתפים בפגישות צוות, ולהבטיח שיתוף פעולה מלא בין כל העובדים, ללא קשר למקום שבו הם עובדים.

פרטיות וזכות לניתוק

א. שמירה על פרטיות

עבודה מהבית מעלה שאלות בנוגע לפרטיות העובדים, במיוחד כאשר המעסיק עושה שימוש בכלים דיגיטליים לניטור הפעילות שלהם. חשוב להבהיר שהמעסיק מחויב לשמור על פרטיות העובדים גם כשהם עובדים מהבית, ולאפשר להם לבצע את עבודתם מבלי לפגוע בפרטיותם.

מעסיקים נדרשים להבהיר לעובדים איזה מידע נאסף עליהם ואיך הוא ישמש, ולוודא שהשימוש במידע נעשה רק למטרות הקשורות לעבודה. כלים דיגיטליים המותקנים על המחשבים של העובדים צריכים להיות מוגבלים לשימושים הקשורים לעבודה בלבד, ואין לפגוע בפרטיות העובדים מחוץ לשעות העבודה.

ב. הזכות לניתוק

עובדים מרחוק זכאים לזכות לניתוק לאחר שעות העבודה. המעסיק אינו רשאי לדרוש מהעובד להיות זמין בכל עת, ויש לכבד את זכותו של העובד ל"ניתוק" בסיום יום העבודה. זכות זו, המכונה לעיתים "הזכות לניתוק דיגיטלי", מתייחסת לשמירה על הגבול בין החיים האישיים לעבודה, ומבטיחה שהעובד יוכל לנוח ולהתנתק מהעבודה בצורה מוחלטת בתום יום העבודה.

במדינות מסוימות, כמו צרפת, קיימים חוקים מחייבים בנוגע לזכות לניתוק, המחייבים מעסיקים לוודא שעובדים אינם מחויבים להגיב להודעות או לשיחות מחוץ לשעות העבודה. במדינות אחרות, זהו עקרון שמומלץ ליישם כחלק מהתרבות הארגונית.

יחסי עבודה ותנאים נוספים

א. הבטחת זכויות הוגנות

גם במסגרת עבודה מרחוק, יש להבטיח שיחסי העבודה יהיו הוגנים ושהעובדים יזכו לכל הזכויות המגיעות להם. עובדים מרחוק זכאים לתנאי עבודה הוגנים, הכוללים את הזכות לעבודה בסביבה בטוחה ובריאה, את הזכות לתנאי עבודה נאותים, ואת הזכות לקבל יחס הוגן מהמעסיק.

ב. פתרון סכסוכים

במקרה של סכסוך או מחלוקת בנוגע לזכויות העבודה בעבודה מרחוק, חשוב שהעובדים יהיו מודעים לאפשרויות העומדות לרשותם. חוקי העבודה מגנים על העובדים גם כאשר הם עובדים מהבית, ובמקרה של הפרת זכויותיהם, הם יכולים לפנות לערכאות משפטיות או לנציבות העבודה לקבלת סיוע.

אפשרות נוספת היא שימוש בהליכי גישור או בוררות, אשר יכולים לעזור לפתור סכסוכים בין העובד למעסיק בצורה מהירה ויעילה יותר, מבלי להידרש להליך משפטי ארוך ומורכב.

בנוסף, חשוב שהמעסיקים ייצרו מנגנונים פנימיים לפתרון מחלוקות, שיאפשרו לעובדים להגיש תלונות ולהעלות בעיות באופן ישיר ונוח, כדי להבטיח שעניינים אלו ייפתרו במהירות ובצורה הוגנת.

איזון בין עבודה לחיים אישיים

א. גמישות ואיזון

אחד היתרונות המרכזיים של עבודה מרחוק הוא האפשרות לשלב בין חיי העבודה לחיים האישיים בצורה גמישה יותר. עובדים מרחוק יכולים להתאים את שעות העבודה שלהם לצרכים האישיים והמשפחתיים, ולהפחית את הלחץ הנובע מאיזון בין קריירה למשפחה.

עם זאת, גמישות זו דורשת משמעת עצמית ויכולת ניהול זמן גבוהה, אחרת היא עלולה להפוך לחרב פיפיות ולגרום לתחושת עומס יתר. עובדים רבים דיווחו על קושי להפריד בין חיי העבודה לחיים הפרטיים כאשר כל הפעילות נעשית באותו מקום – הבית.

ב. עידוד ניתוק מהעבודה

כדי למנוע מצב שבו עובדים מרחוק מרגישים שהם "עובדים כל הזמן", חשוב שהמעסיקים יעודדו הפסקות מסודרות, יגדירו שעות עבודה ברורות, וישדרו מסר ברור בנוגע לזכות לניתוק. כלים טכנולוגיים כמו תוכנות לניהול זמן ומשימות יכולים לעזור לעובדים לנהל את יומם בצורה מאורגנת ולהבטיח שהם לוקחים הפסקות נחוצות לאורך היום.

הכשרות ופיתוח מקצועי

א. נגישות להכשרות

גם במסגרת עבודה מרחוק, על המעסיקים להבטיח שהעובדים יקבלו הזדמנויות לפיתוח מקצועי ולהכשרות. בעידן הדיגיטלי, ניתן להעביר הכשרות רבות באמצעות כלים מקוונים, המאפשרים לעובדים לשפר את כישוריהם ולרכוש ידע נוסף גם מבלי לצאת מהבית.

הכשרות אלו יכולות לכלול פיתוח מיומנויות טכנולוגיות, למידת שפות, ניהול זמן, ופיתוח מיומנויות רכות כמו תקשורת בין-אישית וניהול צוותים מרוחקים.

ב. שוויון בהזדמנויות קידום

מעסיקים חייבים להבטיח שעובדים מרחוק לא יופלו לרעה בהזדמנויות קידום לעומת עובדים המגיעים למשרד. כל החלטה לגבי קידום צריכה להתבסס אך ורק על ביצועים, מיומנויות ותרומה לארגון, ולא על המיקום שבו מבוצעת העבודה.

ביטחון תעסוקתי בעבודה מרחוק

א. חששות לאובדן תעסוקה

עבודה מרחוק העלתה בקרב עובדים רבים את החשש שאולי הם יהיו פחות גלויים למעסיקים שלהם, וכך יגדל הסיכון לאובדן עבודה או הפחתה בקידום. כדי להפיג חששות אלו, חשוב שמעסיקים ישמרו על תקשורת פתוחה ושוטפת עם העובדים, יתנו משוב מתמיד על הביצועים ויוודאו שהעובדים מרגישים חלק מהארגון, גם אם הם לא פוקדים את המשרד על בסיס יומי.

ב. חוקים להגנת עובדים מרחוק

במסגרת הרגולציה המתפתחת, ממשלות רבות שוקלות חקיקה שתבטיח את זכויות העובדים גם בעידן העבודה מרחוק. חוקים אלו עשויים לכלול הגנות על עובדים במקרים של פיטורין שלא כדין, הבטחת תנאי העסקה הוגנים, ושמירה על זכויות סוציאליות גם כאשר העובדים אינם נמצאים באופן פיזי במקום העבודה.

סיכום: החשיבות של שמירה על זכויות בעבודה מרחוק

עבודה מרחוק מציעה יתרונות רבים הן לעובדים והן למעסיקים, כולל גמישות מוגברת, חיסכון בזמן ובמשאבים, ואפשרות לשיפור באיזון בין עבודה לחיים פרטיים. עם זאת, כדי שהעבודה מרחוק תהיה אפקטיבית ותורמת, חשוב לוודא שהזכויות הבסיסיות של העובדים נשמרות ושמעסיקים מודעים לחובותיהם גם במודל עבודה זה.

הזכויות הנוגעות לשעות עבודה, החזרי הוצאות, תנאים סוציאליים, פרטיות וזכות לניתוק אינן שונות בעבודה מרחוק, ועל המעסיקים להבטיח שהעובדים יקבלו את כל המגיע להם על פי החוק. בנוסף, עידוד ניתוק מהעבודה לאחר שעות העבודה, מתן אפשרויות להכשרה ופיתוח מקצועי, ושמירה על תקשורת שוטפת, הם מרכיבים חיוניים להצלחת מודל עבודה זה.

בעתיד, ייתכן שנראה חקיקה מפורטת יותר שתסדיר את הנושא, ותבטיח שהעבודה מרחוק תמשיך להתפתח תוך שמירה על זכויות העובדים. עד אז, האחריות נמצאת בידי המעסיקים והעובדים כאחד, לוודא שהמעבר לעבודה מרחוק נעשה בצורה שמכבדת את הזכויות והחובות של שני הצדדים.

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/3.d110a0.webp
שילוב בין ניהול שכר לניהול משאבי אנוש: חשיבות ההבנה המשולבת והשפעתה על היעילות הארגונית

  ניהול שכר וניהול משאבי אנוש הם תחומים חיוניים המשלימים זה את זה בארגון. שילוב בין התחומים מבטיח יעילות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/למידה-מקוננת.png
היתרונות והאתגרים בלמידה מקוונת: ניתוח מעמיק בתחום החשבונאות והשכר

הלמידה המקוונת הפכה לכלי מרכזי לרכישת ידע מקצועי, במיוחד בתחומים כמו חשבונאות ושכר. המעבר לדיגיטל מציע...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/לימוד-בזום.png
השתלמויות מקצועיות בזום: יתרונות ההשתתפות והדרכים להפקת המירב

בעידן הדיגיטלי, השתלמויות מקצועיות בזום הפכו לדרך פופולרית ללמידה והעשרה מקצועית. פלטפורמות מקוונות מציעות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/ניוז.png
עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2025

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. הפסקת חילול שכר העובדים הפלסטינים באמצעות אגף השירות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/מדריך-לעובד-הבוחר-לנהל-את-הביטוח-הפנסיוני-בקרן-פנסיה.png
ניהול עצמאי של הביטוח הפנסיוני – המדריך השלם לקרן פנסיה

מדריך זה מרכז את המידע והזכויות של עובד שכיר הבוחר לנהל את החיסכון הפנסיוני שלו במסגרת קרן פנסיה מי שלא...

הפוסט זכויות עובדים בעבודה מרחוק הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>
מידע מרכזי שכל מעסיק צריך לדעת https://www.michpalyeda.co.il/%d7%9e%d7%99%d7%93%d7%a2-%d7%9e%d7%a8%d7%9b%d7%96%d7%99-%d7%a9%d7%9b%d7%9c-%d7%9e%d7%a2%d7%a1%d7%99%d7%a7-%d7%a6%d7%a8%d7%99%d7%9a-%d7%9c%d7%93%d7%a2%d7%aa/ Thu, 25 Jul 2024 08:53:05 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=22252 הבנת חובותיו החוקיות של המעסיק כמעסיק, חשוב שתהיה לך הבנה מוצקה של החובות המשפטיות שלך כלפי העובדים שלך. ידע זה לא רק יגן עליך מפני בעיות משפטיות פוטנציאליות אלא גם יבטיח שאתה מספק סביבת עבודה הוגנת ובטוחה לצוות שלך. אחת החובות המשפטיות המרכזיות היא לעמוד בחוקי העבודה והתקנות. זה כולל עמידה בדרישות שכר מינימום, מתן […]

הפוסט מידע מרכזי שכל מעסיק צריך לדעת הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

הבנת חובותיו החוקיות של המעסיק

כמעסיק, חשוב שתהיה לך הבנה מוצקה של החובות המשפטיות שלך כלפי העובדים שלך. ידע זה לא רק יגן עליך מפני בעיות משפטיות פוטנציאליות אלא גם יבטיח שאתה מספק סביבת עבודה הוגנת ובטוחה לצוות שלך.

אחת החובות המשפטיות המרכזיות היא לעמוד בחוקי העבודה והתקנות. זה כולל עמידה בדרישות שכר מינימום, מתן שעות עבודה והפסקות מתאימות והבטחת מקום עבודה בטוח. חשוב להתעדכן בכל שינוי בחוקי העבודה כדי למנוע הפרות כלשהן.

כמו כן, המעסיקים אחראים למתן שוויון הזדמנויות ולמניעת אפליה במקום העבודה. משמעות הדבר היא יחס הוגן לכל העובדים ללא קשר לגזע, מינם, גילם או מאפיינים מוגנים אחרים שלהם. חיוני שתהיה מדיניות שתקדם גיוון והכלה.

חובה משפטית חשובה נוספת היא שמירה על רישומים מדויקים של מידע העובדים כגון שעות עבודה, שכר ששולם וכל פעולות משמעתיות שננקטו. רשומות אלו יכולות להיות קריטיות במקרה של מחלוקות או ביקורת.

ניווט במורכבות של חוזי עבודה

חוזי עבודה הם חלק מהותי מיחסי עובד מעביד. הם מתווים את תנאי העסקה ומסייעים בהגנה על זכויות שני הצדדים.

בעת יצירת חוזי עבודה, חשוב להגדיר בבירור תחומי אחריות, חבילות פיצויים, הטבות והליכי סיום עבודה. זה מבטיח שלשני הצדדים תהיה הבנה ברורה של הזכויות והחובות שלהם.

מעסיקים צריכים גם להיות מודעים לכל דרישות חוזה ספציפיות המבוססות על חוקי העבודה המקומיים או תקנות התעשייה. התייעצות עם אנשי מקצוע משפטיים יכולה לעזור להבטיח שהחוזים שלך תקינים מבחינה משפטית.

יצירת מדיניות ונהלים יעילים במקום העבודה

מערכת מוגדרת היטב של מדיניות ונהלים במקום העבודה יכולה לסייע ביצירת ציפיות ברורות לעובדים תוך קידום סביבת עבודה חיובית.

מעסיקים צריכים לפתח מדיניות המכסה תחומים כמו קוד התנהגות, אנטי הטרדה ואפליה, נוכחות וחופשה וניהול ביצועים. מדיניות זו צריכה להיות מועברת לכל העובדים ולבחון באופן קבוע כדי להבטיח שהם נשארים מעודכנים.

נהלים יעילים צריכים להיות במקום גם לטיפול בתלונות עובדים, פעולות משמעתיות ופתרון סכסוכים. על ידי קביעת תהליכים אלה, מעסיקים יכולים לטפל בבעיות באופן מיידי והוגן.

טיפוח תרבות ארגונית חיובית

תרבות ארגונית חיובית חיונית למשיכת ושימור כישרונות מובילים. זה יוצר סביבה שבה העובדים מרגישים מוערכים, בעלי מוטיבציה ומעורבות.

מעסיקים יכולים לטפח תרבות ארגונית חיובית על ידי קידום תקשורת פתוחה, הכרה בהישגי העובדים, מתן הזדמנויות לצמיחה והתפתחות וטיפוח איזון בריא בין עבודה לחיים. יצירת מקום עבודה תומך ומכיל יכולה להוביל להגברת הפרודוקטיביות ולשביעות רצון העובדים.

יישום הליכי גיוס ומיון הוגנים

הליכי גיוס ומיון הוגנים הם חיוניים כדי להבטיח שמעסיקים יעסיקו את המועמדים המתאימים ביותר תוך הימנעות מכל פרקטיקה מפלה.

מעסיקים צריכים לקבוע דרישות תפקיד ברורות, להשתמש בקריטריונים אובייקטיביים במהלך תהליך המיון, לערוך ראיונות המתמקדים במיומנויות וכישורים רלוונטיים ולספק הזדמנויות שוות לכל המועמדים. חשוב להימנע מכל הטיה או העדפה במהלך תהליך הגיוס.

בנוסף, מעסיקים צריכים לעמוד בכל דרישות החוק הקשורות לבדיקות רקע או אימות זכאות לעבודה. זה עוזר להבטיח שתהליך הגיוס יהיה הוגן עבור כל המועמדים.

טיפול בניהול ביצועי עובדים

ניהול ביצועים יעיל חיוני לשמירה על רמות גבוהות של פרודוקטיביות בארגון. למעסיקים צריכים להיות מערכות לניטור ביצועי העובדים, לספק משוב על בסיס קבוע, להגדיר יעדים וציפיות ברורים ולהציע תמיכה בעת הצורך.

אם ביצועי העובד יורדים מתחת לציפיות, על המעסיקים לקיים תהליך מובנה לטיפול בנושא. זה עשוי להיות כרוך במתן הכשרה נוספת, קביעת תוכניות לשיפור ביצועים, או, במקרים מסוימים, נקיטת צעדים משמעתיים.

על ידי ניהול יעיל של ביצועי העובדים, מעסיקים יכולים לעזור לצוות שלהם למצות את מלוא הפוטנציאל שלהם ולתרום להצלחת הארגון הכוללת.

תשלומים לעובדים – חובתו של כל מעסיק!

הבטחת תשלומים בזמן ומדויק לעובדים היא לא רק חובה משפטית אלא גם חיונית לשמירה על שביעות רצון ואמון העובדים.

מעסיקים צריכים לקבוע תהליכי שכר ברורים העומדים בחוקי העבודה המקומיים. זה כולל חישוב מדויק של שכר, ניכוי מיסים וניכויים אחרים, ומתן תלושי שכר או הצהרות המתארות את הפרטים של כל תשלום.

בנוסף לשכר הרגיל, על המעסיקים להיות מודעים גם לדרישות תגמול נוספות כגון גמול שעות נוספות או בונוסים. חשוב לשמור רישום מפורט של כל התשלומים המשולמים לעובדים.

הבטחת תאימות לבטיחות ובטיחות במקום העבודה

יצירת סביבת עבודה בטוחה ובריאה היא בראש סדר העדיפויות של כל מעסיק. עמידה בתקנות הבריאות והבטיחות במקום העבודה לא רק מגינה על העובדים מפני פגיעה אלא גם מסייעת במניעת תאונות יקרות או בעיות משפטיות.

מעסיקים צריכים לערוך הערכות סיכונים קבועות כדי לזהות סיכונים אפשריים במקום העבודה. לאחר מכן עליהם לנקוט באמצעים מתאימים כדי למנוע או למזער סיכונים אלה. זה עשוי לכלול אספקת ציוד בטיחות הכרחי, יישום תוכניות אימון בטיחות וקביעת נהלי תגובת חירום.

בנוסף, על המעסיקים לקבוע מדיניות לדיווח על תאונות או תקריות ולערוך חקירות בעת הצורך. בדיקות סדירות יכולות לעזור להבטיח עמידה מתמשכת בתקני בריאות ובטיחות.

התמודדות עם אסטרטגיות ליישוב קונפליקטים במקום העבודה

עימות הוא בלתי נמנע בכל מקום עבודה. מעסיקים צריכים להיות מוכנים להתמודד עם קונפליקטים ביעילות כדי לשמור על סביבת עבודה הרמונית.

מעסיקים צריכים לעודד תקשורת פתוחה ולספק ערוצים לעובדים להביע את חששותיהם או תלונותיהם. ניתן להשתמש בגישור או בשיטות חלופיות ליישוב סכסוכים כדי לפתור קונפליקטים לפני שהם מסלימים.

חשוב למעסיקים לטפל בעימותים באופן מיידי וללא משוא פנים, ולהבטיח שכל הצדדים המעורבים יזכו ליחס הוגן. על ידי קידום תרבות של כבוד ושיתוף פעולה, מעסיקים יכולים למזער את ההשפעה השלילית של קונפליקטים על הדינמיקה הכוללת של מקום העבודה.

אימוץ יוזמות גיוון והכלה

גיוון והכלה הם לא רק ציוויים אתיים אלא גם תורמים להצלחתו של ארגון. מעסיקים צריכים לקדם באופן פעיל גיוון בכוח העבודה שלהם על ידי יישום שיטות עבודה כוללניות, מתן הזדמנויות שוות לקידום קריירה וטיפוח תרבות שמעריכה שוני.

מעסיקים צריכים גם להשקיע בתוכניות הכשרה לגיוון כדי להעלות את המודעות ולחנך את העובדים לגבי חשיבות ההכללה. על ידי אימוץ הגיוון, מעסיקים יכולים לנצל מגוון רחב יותר של נקודות מבט, רעיונות וכישרונות.

כינון יחסי עובד מעביד וסיומם

מערכת היחסים בין מעסיקים לעובדים בנויה על אמון, כבוד ותקשורת ברורה. מעסיקים צריכים ליצור ערוצים יעילים למשוב עובדים, לספק הערכות ביצועים קבועות ולהציע הזדמנויות לפיתוח מקצועי.

במקרים בהם יש צורך להפסיק את העסקה, על המעסיקים לפעול לפי נהלים משפטיים תוך התייחסות לעובדים בכבוד ובכבוד. זה כולל מתן תקופות הודעה מתאימות או חבילות פיצויים כנדרש בחוק.

לסיכום

להיות מעסיק מגיע עם אינספור תחומי אחריות. על ידי הבנת החובות המשפטיות שלך, ניווט חוזי עבודה בצורה יעילה, יצירת מדיניות מקום עבודה המטפחת תרבות חיובית, הטמעת נהלי גיוס הוגנים, ניהול ביצועי עובדים בחריצות, הבטחת תשלומים בזמן לעובדים, עמידה בתקנות הבריאות והבטיחות, פתרון קונפליקטים ביעילות, אימוץ גיוון ו יוזמות הכלה בלב שלם, יצירת יחסי עובד-מעביד חזקים וסיום יחסי עבודה בכבוד, אתה יכול להעצים את עצמך כמעסיק ולהגדיר את הארגון שלך להצלחה.

זכרו, להיות מעסיק זה לא רק ניהול עסק – זה עניין של יצירת סביבה שבה העובדים יכולים לשגשג ולתרום כמיטב יכולתם. על ידי מתן עדיפות לתחומי מפתח אלו, תוכל לבנות בסיס חזק לצמיחת הארגון שלך ולשגשוגו.

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/3.d110a0.webp
שילוב בין ניהול שכר לניהול משאבי אנוש: חשיבות ההבנה המשולבת והשפעתה על היעילות הארגונית

  ניהול שכר וניהול משאבי אנוש הם תחומים חיוניים המשלימים זה את זה בארגון. שילוב בין התחומים מבטיח יעילות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/למידה-מקוננת.png
היתרונות והאתגרים בלמידה מקוונת: ניתוח מעמיק בתחום החשבונאות והשכר

הלמידה המקוונת הפכה לכלי מרכזי לרכישת ידע מקצועי, במיוחד בתחומים כמו חשבונאות ושכר. המעבר לדיגיטל מציע...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/לימוד-בזום.png
השתלמויות מקצועיות בזום: יתרונות ההשתתפות והדרכים להפקת המירב

בעידן הדיגיטלי, השתלמויות מקצועיות בזום הפכו לדרך פופולרית ללמידה והעשרה מקצועית. פלטפורמות מקוונות מציעות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/ניוז.png
עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2025

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. הפסקת חילול שכר העובדים הפלסטינים באמצעות אגף השירות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/מדריך-לעובד-הבוחר-לנהל-את-הביטוח-הפנסיוני-בקרן-פנסיה.png
ניהול עצמאי של הביטוח הפנסיוני – המדריך השלם לקרן פנסיה

מדריך זה מרכז את המידע והזכויות של עובד שכיר הבוחר לנהל את החיסכון הפנסיוני שלו במסגרת קרן פנסיה מי שלא...

הפוסט מידע מרכזי שכל מעסיק צריך לדעת הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>
מהות זכויות העובדים בחברה https://www.michpalyeda.co.il/%d7%9e%d7%94%d7%95%d7%aa-%d7%96%d7%9b%d7%95%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%94%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%99%d7%9d-%d7%91%d7%97%d7%91%d7%a8%d7%94/ Mon, 17 Jun 2024 05:39:20 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=22013 זכויות העובדים נטועות עמוק במסגרת החוקית השולטת בחוקי העבודה ובתקנות העבודה. חוקים אלו משמשים מדריך למעסיקים ולעובדים, המבטיחים יחס הוגן והגנה במקום העבודה. על ידי הבנת העקרונות הללו, מעסיקים ועובדים יכולים ליצור סביבה המקיימת את זכויות העובדים. אחד ההיבטים הבסיסיים של זכויות העובדים הוא הזכות לפיצוי הוגן. זה כולל קבלת שכר מינימום, תשלום שעות נוספות […]

הפוסט מהות זכויות העובדים בחברה הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

זכויות העובדים נטועות עמוק במסגרת החוקית השולטת בחוקי העבודה ובתקנות העבודה. חוקים אלו משמשים מדריך למעסיקים ולעובדים, המבטיחים יחס הוגן והגנה במקום העבודה. על ידי הבנת העקרונות הללו, מעסיקים ועובדים יכולים ליצור סביבה המקיימת את זכויות העובדים.

אחד ההיבטים הבסיסיים של זכויות העובדים הוא הזכות לפיצוי הוגן. זה כולל קבלת שכר מינימום, תשלום שעות נוספות והטבות כגון שירותי בריאות ותוכניות פרישה. הגנות אלו מבטיחות שהעובדים לא ינוצלו ויוכלו לפרנס את עצמם ואת משפחותיהם.

בנוסף לתגמול הוגן, לעובדים יש גם זכות לסביבת עבודה בטוחה. תקנות הבטיחות בעבודה מכוונות למנוע תאונות ופציעות על ידי הטמעת פרוטוקולי בטיחות, אספקת ציוד מגן וביצוע בדיקות שוטפות. על המעסיקים מוטלת אחריות לתת עדיפות לרווחת עובדיהם על ידי הקפדה על תקנות אלה.

המסגרת המשפטית: ניווט בחוקי עבודה ובתקנות

חוקי העבודה משתנים ממדינה למדינה, אך לכולם מטרה משותפת – הגנה על זכויות העובדים. חוקים אלו מתווים את חובות המעסיקים כלפי עובדיהם, לרבות הוראות לשעות עבודה, זכאות לחופשה והגנה מפני פיטורים שלא כדין.

חיוני הן למעסיקים והן לעובדים להכיר את החוקים הללו על מנת להבטיח ציות. מעסיקים חייבים להבין את האחריות שלהם כלפי כוח העבודה שלהם, בעוד העובדים צריכים להיות מודעים לזכויותיהם כדי שיוכלו לתמוך בעצמם במידת הצורך.

זכויות חיוניות: חשיפת ההגנות המרכזיות לעובדים

זכויות עובדים מקיפות מגוון רחב של הגנות שמטרתן ליצור סביבת עבודה הוגנת ושוויונית. כמה זכויות מפתח כוללות:

  • הזכות לאי-אפליה: אין להפלות עובדים על בסיס גזעם, מגדר, דתם או כל מאפיין מוגן אחר.
  • הזכות לחופש ההתאגדות: לעובדים יש זכות להצטרף לאיגודים מקצועיים ולנהל משא ומתן קיבוצי.
  • הזכות לפרטיות: מעסיקים צריכים לכבד את פרטיות העובדים שלהם ולא לעסוק במעקב או ניטור בלתי מוצדקים.
  • הזכות למקום עבודה נטול הטרדה: יש להגן על עובדים מכל צורה של הטרדה, לרבות הטרדה מינית, בריונות או הפחדה.

זכויות אלו חיוניות ליצירת סביבת עבודה חיובית שבה כל העובדים מרגישים מוערכים ומכובדים. מעסיקים חייבים לקדם ולאכוף זכויות אלו באופן אקטיבי כדי להבטיח תרבות מקום עבודה הוגנת ומכילה.

שמירה על הכבוד: תפקידו של יחס הוגן במקום העבודה

יחס הוגן הוא בליבת זכויות העובדים. הוא מקיף היבטים שונים כגון שוויון הזדמנויות לקידום קריירה, שעות עבודה סבירות והגנה מפני פעולות משמעתיות בלתי הוגנות. כאשר עובדים זוכים ליחס הוגן, יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו בעלי מוטיבציה, פרודוקטיביות ונאמנים לארגון שלהם.

מעסיקים יכולים לקדם יחס הוגן על ידי יישום מדיניות ונהלים שקופים החלים באופן עקבי על כל העובדים. זה כולל הנחיות ברורות להערכות ביצועים, קידום מכירות ופעולות משמעתיות. בנוסף, טיפוח ערוצי תקשורת פתוחים מאפשר לעובדים להביע את חששותיהם ללא חשש מנקמה.

העצמה באמצעות ייצוג

הסברה ממלאת תפקיד מכריע בהעצמת העובדים ובהבטחת זכויותיהם. איגודי עובדים וארגוני עובדים דוגלים בתנאי עבודה טובים יותר, שכר הוגן ושיפור הטבות למען העובדים. בהצטרפות כקול קולקטיבי, העובדים יכולים לנהל משא ומתן עם המעסיקים לשיפור תנאי העסקה.

ייצוג העובדים משתרע גם מעבר לאיגודים מקצועיים. ארגונים רבים הקימו גופים נציגי עובדים או ועדות המאפשרים לעובדים להשתתף בתהליכי קבלת החלטות. זה נותן לעובדים תחושת בעלות והעצמה, כאשר קולם נשמע ונחשב בעניינים המשפיעים על חיי העבודה שלהם.

הבטחת בטיחות ורווחה: זכויות בריאות ובטיחות בעבודה

זכויות בריאות ובטיחות בעבודה הן מרכיבים בלתי נפרדים מזכויות העובדים. למעסיקים יש חובה חוקית לספק סביבת עבודה בטוחה הממזערת את הסיכון לתאונות, פציעות ומחלות. זה כולל הטמעת פרוטוקולי בטיחות, מתן הדרכה בנושא מניעת סיכונים והבטחת גישה לציוד מגן הכרחי.

יתר על כן, מעסיקים צריכים לתת עדיפות לרווחתם הפיזית והנפשית של עובדיהם. ניתן להשיג זאת באמצעות יוזמות כגון תוכניות בריאות, סידורי עבודה גמישים וגישה לשירותי בריאות. על ידי השקעה ברווחת העובדים, ארגונים לא רק ממלאים את חובותיהם החוקיות אלא גם יוצרים כוח עבודה פרודוקטיבי ומעורב יותר.

טיפול באפליה והטרדה

לאפליה ולהטרדה אין מקום במקום העבודה. מעסיקים חייבים לנקוט באמצעים יזומים כדי למנוע התנהגויות אלה ולטפל בכל מקרים באופן מיידי. זה כולל יישום מדיניות נגד אפליה, ביצוע מפגשי הכשרה קבועים בנושא גיוון והכלה, וקביעת נהלים לדיווח על תקריות.

יצירת תרבות של כבוד שבה כל העובדים מרגישים בטוחים חיונית לטיפוח סביבת עבודה חיובית. מעסיקים צריכים לעודד דיאלוג פתוח בנושאי אפליה והטרדה תוך מתן תמיכה לקורבנות. על ידי העמדת אנשים באחריות למעשיהם, ארגונים יכולים לשלוח מסר ברור שהתנהגות כזו לא תסובל.

הציווי האתי: שילוב זכויות עובדים בתרבות הארגונית

כיבוד זכויות העובדים חורג מחובות משפטיות; זהו ציווי אתי לארגונים. על ידי שילוב זכויות עובדים בתרבות הארגונית, ארגונים מפגינים את מחויבותם להוגנות, שוויון ואחריות חברתית.

ארגונים יכולים להשיג זאת על ידי פיתוח קוד התנהגות המתאר במפורש את הזכויות והחובות של העובדים. יש להעביר קוד זה לכל העובדים ולחזק אותו באופן קבוע באמצעות תוכניות הכשרה. בנוסף, מנהיגים צריכים להוות דוגמה ולהפגין מחויבות לשמירה על זכויות העובדים בתהליכי קבלת ההחלטות שלהם.

אימוץ גיוון: קידום פרקטיקות מכילות עבור כל העובדים

גיוון והכלה הם מרכיבים חיוניים של מקום עבודה משגשג. מעסיקים צריכים לשאוף ליצור סביבה מכילה שבה עובדים מרקע מגוון מרגישים מוערכים, מכובדים ומועצמים.

ניתן להשיג זאת על ידי יישום יוזמות גיוון כגון אסטרטגיות גיוס המקדמות שוויון הזדמנויות, מתן הכשרה לרגישות תרבותית וטיפוח תרבות ארגונית מכילה. על ידי אימוץ הגיוון, ארגונים יכולים לנצל מגוון רחב של נקודות מבט וחוויות, מה שמוביל לחדשנות וקבלת החלטות טובה יותר.

לסיכום: המשמעות המכרעת של זכויות עובדים בטיפוח סביבה ארגונית חיובית

זכויות עובדים אינן רק חובות משפטיות; הם הבסיס שעליו בנויה סביבה ארגונית חיובית. על ידי הבנת העקרונות של זכויות עובדים, ארגונים יכולים ליצור מקום עבודה שבו הוגנות, כבוד והעצמה משגשגים.

הגנה על זכויות העובדים היא לא רק הדבר הנכון לעשות מבחינה אתית אלא גם הגיוני לעסקים. כאשר עובדים מרגישים מוערכים ומכבדים, יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו מעורבים, פרודוקטיביים ומחויבים להצלחת הארגון שלהם.

בזמן שאנו מנווטים במורכבות סביב זכויות העובדים, חיוני למעסיקים ולעובדים כאחד לטעון ליחס הוגן, שוויון הזדמנויות, אמצעי בטיחות וסביבת עבודה מכילה. בכך אנו תורמים ליצירת מקומות עבודה המעניקים עדיפות לכבוד האדם ומטפחים יחסים הרמוניים בין מעסיקים לעובדים.

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/3.d110a0.webp
שילוב בין ניהול שכר לניהול משאבי אנוש: חשיבות ההבנה המשולבת והשפעתה על היעילות הארגונית

  ניהול שכר וניהול משאבי אנוש הם תחומים חיוניים המשלימים זה את זה בארגון. שילוב בין התחומים מבטיח יעילות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/למידה-מקוננת.png
היתרונות והאתגרים בלמידה מקוונת: ניתוח מעמיק בתחום החשבונאות והשכר

הלמידה המקוונת הפכה לכלי מרכזי לרכישת ידע מקצועי, במיוחד בתחומים כמו חשבונאות ושכר. המעבר לדיגיטל מציע...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/לימוד-בזום.png
השתלמויות מקצועיות בזום: יתרונות ההשתתפות והדרכים להפקת המירב

בעידן הדיגיטלי, השתלמויות מקצועיות בזום הפכו לדרך פופולרית ללמידה והעשרה מקצועית. פלטפורמות מקוונות מציעות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/ניוז.png
עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2025

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. הפסקת חילול שכר העובדים הפלסטינים באמצעות אגף השירות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/מדריך-לעובד-הבוחר-לנהל-את-הביטוח-הפנסיוני-בקרן-פנסיה.png
ניהול עצמאי של הביטוח הפנסיוני – המדריך השלם לקרן פנסיה

מדריך זה מרכז את המידע והזכויות של עובד שכיר הבוחר לנהל את החיסכון הפנסיוני שלו במסגרת קרן פנסיה מי שלא...

הפוסט מהות זכויות העובדים בחברה הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>
מדריך לעובדים בתקופת מלחמת חרבות ברזל – נכול לתאריך 17.06.24 https://www.michpalyeda.co.il/%d7%9e%d7%93%d7%a8%d7%99%d7%9a-%d7%9c%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%99%d7%9d-%d7%91%d7%aa%d7%a7%d7%95%d7%a4%d7%aa-%d7%9e%d7%9c%d7%97%d7%9e%d7%aa-%d7%97%d7%a8%d7%91%d7%95%d7%aa-%d7%91%d7%a8%d7%96%d7%9c/ Mon, 17 Jun 2024 00:29:12 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=19975 בעקבות מלחמת חרבות ברזל עובדים רבים נקלעו למצב בו אינם יכולים לעבוד, פונו מבתיהם, הוצאו לחל”ת או נאלצו לשמור על ילדיהם. בחלק מהמקרים נדרשו העובדים להתייצב לעבודה או לעבוד בשעות נוספות מעבר לרגיל.במדריך זה ריכזנו את הסוגיות העיקריות המתעוררות עקב המצב. טיפניתן לקבל מידע וסיוע אישי בנושא זכויות ושירותים עקב המצב הביטחוני, באמצעות מוקד הפניות של “זכות […]

הפוסט מדריך לעובדים בתקופת מלחמת חרבות ברזל – נכול לתאריך 17.06.24 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

בעקבות מלחמת חרבות ברזל עובדים רבים נקלעו למצב בו אינם יכולים לעבוד, פונו מבתיהם, הוצאו לחל”ת או נאלצו לשמור על ילדיהם.

בחלק מהמקרים נדרשו העובדים להתייצב לעבודה או לעבוד בשעות נוספות מעבר לרגיל.
במדריך זה ריכזנו את הסוגיות העיקריות המתעוררות עקב המצב.

טיפ
ניתן לקבל מידע וסיוע אישי בנושא זכויות ושירותים עקב המצב הביטחוני, באמצעות מוקד הפניות של “זכות בקלות” בטלפון *5922 או באמצעות פנייה מקוונת.

הוצאת עובדים לחופשה ללא תשלום (חל”ת)

  • מעסיק רשאי להוציא עובד לחופשה ללא תשלום בהסכמת העובד בלבד.
    • על-פי הפסיקה, אם מעסיק כופה על העובד חופשה ללא תשלום לתקופה בלתי מוגבלת, הדבר נחשב כפיטורים, ועל המעסיק לערוך לעובד שימוע ולשלם לעובד פיצויי פיטורים ואת שאר תשלומים המגיעים לעובד בסיום יחסי העבודה
    • על-פי פסיקת בית הדין האזורי לעבודה הוצאת עובד לחל”ת כפוי לתקופה מוגבלת, במיוחד בשעת משבר, אינה נחשבת כפיטורים, אלא השעיה של חוזה העבודה. עם זאת, טרם ניתן פסק דין מחייב בבית הדין הארצי לעבודה בסוגיה זו.
    • בכל מקרה, חופשה כפויה ללא תשלום מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים מלאים אם יתפטר בשל ההרעה בתנאים, כאילו פוטר, וכן את שאר התשלומים המגיעים לעובד בסיום יחסי העבודה. במקרה זה על העובד חלה חובה ליידע את המעסיק על כוונתו להתפטר עקב ההרעה בתנאי העבודה, ולאפשר לו לחזור בו מכוונתו להוציאו לחל”ת.

מקרים בהם נדרש לקבל היתר טרם הוצאת העובד לחל”ת

  • בעיקרון, המעסיק יכול להוציא את העובדים לחופשה ללא תשלום או להקטין את השכר או את היקף משרתם, אם העובדים הסכימו לכך, וזאת ללא צורך בקבלת אישור מראש מגורם אחר.
  • למרות זאת, במקרים המפורטים להלן, מעסיק שמעוניין להוציא עובדים לחל”ת או להקטין את היקף המשרה או את השכר, חייב לבקש מראש היתר מיוחד ממשרד העבודה:
    1. העובדת בהיריון ובעלת וותק של 6 חודשים לפחות במקום העבודה (אם הוותק קצר יותר, אין צורך בהיתר, אך אסור להוציא אותה לחל”ת מהטעם שהיא בהיריון).
    2. העובדת נעדרת מהעבודה עקב הפלה, ועדיין לא עברו 7 ימים ממועד ההפלה, ואם רופא אישר שעליה להיעדר מהעבודה לתקופה ארוכה יותר אז כל עוד לא הסתיימה התקופה הכתובה באישור הרפואי. בכל מקרה לא יותר מ-6 שבועות ממועד ההפלה.
    3. העובד/ת היו בחופשת לידה וחזרו לעבודה, ועדיין לא עברו 60 ימים מהיום שחזרו לעבודה.
    4. העובד/ת היו בחל”ת אחרי חופשת לידה וחזרו לעבודה, ועדיין לא עברו 60 ימים מהיום שחזרו לעבודה.
    5. העובד/ת נמצא/ת במהלכם של טיפולי פוריות או בסמוך לאחר סיומם, כמפורט להלן:
      • אם העובד/ת נעדר/ה מהעבודה בגלל טיפולי הפוריות, אז הצורך בקבלת היתר חל רק במהלך ימי ההיעדרות וב-150 הימים שלאחריהם, ובתנאי שמדובר בטיפולי פוריות לקראת 2 לידות לכל היותר בתקופת העסקתם אצל אותו מעסיק (או באותו מקום עבודה) או שמדובר בטיפולים לקראת 2 לידות מבן/בת הזוג הנוכחי.
      • אם העובד/ת לא נעדר/ה מהעבודה, הצורך בהיתר חל עד 150 יום אחרי תחילת הטיפולים, ואם הטיפולים נמשכים מעבר ל-150 יום יש צורך בהיתר כל עוד הטיפולים נמשכים – כל אלה בתנאי שהעובד/ת מועסק/ת לפחות 6 חודשים במקום העבודה, העובד/ת הודיע/ה למעסיק על הטיפולים ומדובר בטיפולי פוריות לקראת 2 לידות לכל היותר בתקופת העסקתם אצל אותו מעסיק (או באותו מקום עבודה) או שמדובר בטיפולים לקראת 2 לידות מבן/בת הזוג הנוכחי.
    6. העובדים הם הורים מאמצים של ילד עד גיל 10 לפני קבלת הילד לביתם והם עובדים אצל אותו מעסיק לפחות 6 חודשים – הצורך בהיתר הוא מהרגע שהודיעו למעסיק כי הם עתידים לקבל לביתם ילד למטרת אימוץ, עד למועד קבלת הילד או עד לתום תשעה חודשים מהרגע שהם קיבלו הודעה מעובד סוציאלי על כך שהם עתידים לקבל ילד לאימוץ (לפי המוקדם מביניהם).
    7. העובדים הם הורי אומנה, לפני קבלת הילד לביתם והם עובדים אצל אותו מעסיק לפחות 6 חודשים – הצורך בהיתר הוא מהרגע שהודיעו למעסיק כי הם עתידים לקבל לביתם ילד לאומנה לתקופה של 6 חודשים לפחות, עד למועד קבלת הילד או עד לתום תשעה חודשים מהרגע שהם קיבלו הודעה ממשרד הרווחה על כך שהם עתידים לקבל ילד לאומנה (לפי המוקדם מביניהם).
    8. העובדים נמצאים בתהליך של הבאת ילד לעולם בהליך פונדקאות, בתנאי שהם עובדים אצל המעסיק לפחות 6 חודשים – הצורך בהיתר הוא מרגע שהודיעו למעסיק על ההיריון של האם הנושאת (הפונדקאית) ועד שיקבלו את הילד למשמורת.
    9. העובדת שהתה במקלט לנשים נפגעות אלימות ועדיין לא עברו 150 ימים מאז שחזרה לעבודה, ובתנאי שהיא מועסקת במקום העבודה לפחות 6 חודשים.
  • לצורך קבלת ההיתר יש לפנות אל הממונה על העסקת נשים במשרד העבודה. למידע על הליך הגשת הבקשה לחצו כאן.
אזהרה
במקרים הנ”ל אסור להוציא את העובדים לחל”ת או להפחית להם את השכר או את היקף המשרה לפני קבלת ההיתר.

הוצאה לחל”ת לאחר חופשת לידה או חל”ת לאחר לידה

  • למעסיק אסור לפטר עובד או עובדת במשך 60 יום לאחר חזרתם מחופשת הלידה (או לאחר חזרתם מחל”ת שלאחר חופשת לידה), אלא אם קיבל היתר מראש ממשרד העבודה.
  • אם מעסיק הוציא עובדים לחל”ת של לפחות 14 ימים רצופים בתקופה שבין 07.10.2023 ל-31.12.2023, וימי החל”ת או חלקם חלים בתוך תקופת 60 הימים שבהם אסור למעסיק לפטר את העובדים, ספירת 60 הימים תיעצר, והיא תימשך רק לאחר חזרת העובדים מהחל”ת.
  • ניתן יהיה לפטר עובדים אלה ללא צורך בהיתר ממשרד העבודה, רק כאשר מספר הימים שעברו ממועד חזרתם מחופשת הלידה ועד יציאתם לחל”ת בצירוף מספר הימים שעברו לאחר חזרתם מהחל”ת מגיע ל-60.
דוגמה
  • עובדת חזרה לעבודה לאחר חופשת לידה ב-01.10.2023.
  • ב-15.10.2023 הוציא אותה המעסיק לחודש חל”ת עד ל-15.11.2023.
  • התקופה שבה שהתה העובדת בחל”ת, לא תיחשב כחלק מ-60 הימים המוגנים מפיטורים, והעובדת תהיה זכאית להגנה מפני פיטורים עד -30.12.2023.

הוצאה לחל”ת של עובד בימי מחלה

  • כשעובד היה חולה טרם היציאה לחל”ת והחל”ת נעשה בהסכמה – חופשת המחלה נפסקת, והמעסיק רשאי להוציא את העובד לחופשה ללא תשלום.
  • כשמדובר בחופשה כפויה שאיננה מוגבלת בזמן שדינה כדין פיטורים, לא ניתן להוציא עובד שנמצא בחופשת מחלה לחל”ת, כל עוד עומדים לזכות העובד ימי מחלה צבורים. על המעסיק להמשיך ולשלם לעובד דמי מחלה.
  • עובד שחלה במהלך תקופת החל”ת, אינו זכאי לתשלום דמי מחלה עבור תקופת מחלתו שכן יחסי העבודה מושהים.

דמי אבטלה לעובד בחל”ת בתקופת מלחמת חרבות ברזל

  • בתקופה שבין 07.10.2023 – 31.12.2023 עובדים שהוצאו לחופשה ללא תשלום שלא מיוזמתם לתקופה של לפחות 14 ימים קלנדריים (שכוללים ימי מנוחה שבועית וחגים) זכאים לדמי אבטלה בתנאי שהם עומדים בשאר תנאי הזכאות, כגון: תושבות בישראל (עובדים זרים או פלסטינים אינם זכאים לדמי אבטלה), תקופת אכשרה (עבדו לפחות ב-6 חודשים מתוך 18 החודשים האחרונים גם אם לא עבדו בכל ימי החודש) וגיל מעל 20 ומתחת ל-67.
  • אדם עם מוגבלות יהיה זכאי לדמי אבטלה גם אם השלים תקופת אכשרה של 3 חודשים בלבד.
  • מי שהגישו תביעה לדמי אבטלה במהלך 12 החודשים האחרונים וניצלו את כל ימי האבטלה המגיעים להם, יוכלו להגיש תביעה לדמי אבטלה רק לאחר שיעברו 12 חודשים מתחילת תקופת הזכאות הקודמת לדמי אבטלה. אם לא עברו 12 חודשים ונשארו ימי אבטלה שלא נוצלו אפשר להמשיך לקבל דמי אבטלה בלי להגיש תביעה חדשה.
  • תושבי יישוב שפונה לפי החלטת הממשלה בתקופה שבין 07.10.2023 ל-31.12.2023, יוכלו להמשיך לקבל דמי אבטלה עד סוף תקופה זו, גם אם סיימו את כל ימי האבטלה שהיו זכאים להם (כולל מי שטרם מלאו להם 40).
  • אם שנת הזכאות שלהם מסתיימת במהלך תקופה זו, היא תוארך באופן אוטומטי.
  • למידע נוסף ראו דמי אבטלה בתקופת מלחמת חרבות ברזל

מענק מיוחד לעובדים בני 67 ומעלה שהוצאו לחל”ת

שמירה על הזכויות הפנסיוניות בתקופת החל”ת

  • במהלך החל”ת המעסיק לא משלם שכר ולא מבצע הפרשות לביטוח הפנסיוני.
  • הפסקת ההפרשות השוטפות לביטוח הפנסיוני עלולה לפגוע בכיסוי הביטוחי של העובד, אולם קרנות הפנסיה וביטוחי המנהלים מאפשרים שמירה על הכיסוי הביטוחי ורצף הזכויות הפנסיוניות במשך מספר חודשים מהרגע שבו הופסקו ההפקדות החודשיות השוטפות.
    • בקרנות הפנסיה הכיסוי ביטוחי ושמירת הוותק ורצף הזכויות יישמרו במשך 5 חודשים.
    • בביטוחי מנהלים יישמרו הזכויות במשך 3 חודשים לאחר הפסקת ההפקדות.
    • מי שהיה מבוטח בקרן פנסיה או ביטוח מנהלים לפני 30.06.2021 זכאי לשמירה אוטומטית של זכויותיו הביטוחיות בביטוח הפנסיוני במשך 12 חודשים.
טיפ
מומלץ ליצור קשר עם שירות הלקוחות של קרן הפנסיה או חברת הביטוח שבה מתנהל הביטוח הפנסיוני ולוודא שזכויותיכם נשמרות.

תשלום דמי ביטוח לאומי בתקופת החל”ת

  • בחודשיים הראשונים המלאים של החל”ת, העובד וגם המעסיק לא צריכים לשלם את דמי הביטוח הלאומי עבור העובד (רלוונטי לעובדים שהוצאו לחל”ת בין 07.10.2023 ל-30.11.2023).
    • אם העובד זכאי לדמי אבטלה במהלך החל”ת, הביטוח הלאומי ינכה אוטומטית את דמי הביטוח מדמי האבטלה.
    • אם העובד לא מקבל דמי אבטלה עליו לשלם בעצמו את דמי הביטוח הלאומי החל המחודש המלא השלישי לחל”ת.
דוגמה
עובד שיצא לחל”ת ב-8.10.2023.
  • העובד יצטרך להתחיל לשלם דמי ביטוח לאומי החל מחודש ינואר 2024 (ורק אם הוא לא מקבל דמי אבטלה עבור חודש זה), מכיוון שבחודש אוקטובר הוא עדיין עבד (גם אם רק בחלק מהחודש) ולכן נובמבר ודצמבר הם שני החודשים המלאים הראשונים של החל”ת. חודש ינואר הוא החודש השלישי.
  • אם העובד יוחזר לעבודה במהלך חודש ינואר 2024, הוא לא יצטרך לשלם כלל דמי ביטוח לאומי עבור חודש זה שכן הוא ייחשב כחודש עבודה, ודמי הביטוח הלאומי ינוכו משכרו.

צבירת זכויות סוציאליות במהלך החל”ת

זקיפת שווי רכב צמוד לעובד שיצא לחל”ת במהלך החודש והחזיר את הרכב למעסיק

  • בדרך כלל, מעסיק שמעמיד לרשות העובד רכב צמוד נדרש לחייב את שכרו של העובד במס הכנסה בגין השימוש ברכב לפי שווי שימוש מלא, גם כאשר הרכב היה ברשות העובד רק בחלק מהחודש.
  • במהלך מלחמת חרבות ברזל, עובדים אשר הוצאו לחל”ת והחזירו למעסיק את הרכב שהוצמד להם, ישלמו מס הכנסה עבור שווי השימוש ברכב באופן יחסי למספר הימים בחודש, שבהם הרכב היה ברשותם.
  • למידע נוסף ראו הודעת רשות המיסים.

סיום החל”ת

  • חלק מהעובדים שהוצאו לחל”ת יחזרו למקום עבודתם, חלק מהעובדים יפוטרו ממקום עבודתם וחלק מהעובדים יתפטרו עקב מציאת מקום עבודה אחר.
  • ככלל, בתום החל”ת המעסיק מחויב להחזיר את העובד לאותה עבודה ובאותם תנאים, כפי שהיה לפני יציאתו של העובד לחל”ת. שינוי בתנאי העבודה ללא הסכמת העובד עלול להוות הרעה מוחשית בתנאי העבודה ואם העובד יתפטר עקב כך הוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים מלאים, כאילו פוטר. במקרה זה על העובד לתת למעסיק התרעה מראש על כוונתו להתפטר ולאפשר למעסיק לתקן את ההרעה בתנאי העבודה, וכן עליו לתת למעסיק הודעה מוקדמת להתפטרות.
  • עובד ששהה בחל”ת, ונרשם בשירות התעסוקה או הגיש תביעה לדמי אבטלה למוסד לביטוח לאומי, צריך לדווח באופן מקוון על חזרתו לעבודה ללשכת התעסוקה ולמוסד לביטוח לאומי.
  • עובד שחזר לעבודתו לאחר ששהה בחל”ת וקיבל דמי אבטלה, נדרש להציג בפני המעסיק אישור מביטוח לאומי על סה”כ דמי האבטלה שקיבל וסכום המס שנוכה, כדי שהמעסיק יערוך עבור העובד תיאום מס הכנסה תוך התייחסות להכנסותיו של העובד מדמי האבטלה.
  • אישור זה ניתן להפיק, לאחר תשלום כל דמי האבטלה, באזור האישי באתר המוסד לביטוח לאומי.

היעדרות מהעבודה בשל המצב הביטחוני

איסור פיטורים של עובד שנעדר מהעבודה

  • למעסיק אסור לפטר עובד שנעדר בשל המצב הביטחוני בכל אחד מהמקרים הבאים:
    • אם פיקוד העורף אסר על הגעת עובדים למקום העבודה.
    • אם העובד הוא אדם עם מוגבלות, וההגעה לעבודה היתה מונעת ממנו לקיים את הנחיות פקוד העורף בשל מוגבלותו, למשל: עובד שבשל מוגבלותו לא יכול להגיע למרחב המוגן במקום העבודה בזמן סביר.
    • אם בן זוגו של העובד או שותפו להורות על ילד משותף גויס לכוחות הביטחון או ההצלה, והעובד נעדר לצורך השגחה על הילד, ובתנאי שמתקיימים כל התנאים הבאים:
      1. העובד הוא הורה של הילד (כולל הורה אומנה)
      2. הילד לא עבר את גיל 14, ואם הוא תלמיד עם צרכים מיוחדים הוא לא עבר את גיל 21
      3. העובד נעדר מעבודתו לצורך השגחה על הילד, עקב גיוס או שירות של בן זוגו או של ההורה האחר של הילד לאחד מהגופים הבאים:
        • צה”ל;
        • כוחות הצלה וביטחון, כגון: משטרה, שירות בתי הסוהר, שירות הביטחון הכללי, המוסד;
        • ארגונים שעיסוקם הוא בהצלת חיי אדם, כמו מגן דוד אדום, שירותי כבאות;
        • מקומות עבודה שהוגדרו מפעלים חיוניים.
           
          שימו לב
          האיסור על הפיטורים במקרה זה חל בין התאריכים 07.10.2023 – 01.07.2024.
    • אם העובד נעדר מעבודתו לצורך השגחה על ילדו עקב סגירת מוסד החינוך שבו הוא לומד, ומתקיימים כל התנאים הבאים:
      1. העובד הוא ההורה של הילד (כולל הורה אומנה)
      2. הילד לא עבר את גיל 14, ואם מדובר בתלמיד עם צרכים מיוחדים אז לא עבר את גיל 21.
      3. מוסד החינוך שבו לומד הילד, נסגר בשל הוראה של פיקוד העורף או הרשות המקומית או של מוסד החינוך.
      4. העובד עונה על אחד מהתנאים הבאים:
        • העובד הוא הורה יחיד, ובמקום העבודה שלו אין סידור הולם להשגחה על הילד
        • ההורה השני הוא עובד שכיר או עצמאי ולא נעדר מהעבודה לצורך השגחה על הילד או שהוא לא מסוגל להשגיח על הילדים, ובנוסף אין במקום העבודה של אף אחד מההורים סידור הולם להשגחה על הילד.
           
          שימו לב
          האיסור על הפיטורים במקרה זה חל בין התאריכים 07.10.2023 – 01.07.2024.
    • אם מקום מגוריו של העובד נמצא באחד היישובים שהתפנו, ועקב כך נעדר מהעבודה או לא ביצע אותה. האיסור על הפיטורים במקרה זה חל בין התאריכים 07.10.2023 – 01.07.2024.
    • אם העובד הוא חטוף או נעדר או בן משפחה מקרבה ראשונה של חטוף או של נעדר. במקרים מסוימים גם בני משפחה רחוקים יותר. האיסור על הפיטורים במקרים אלה חל בין התאריכים 07.10.2023 – 01.07.2024.
    • אם העובד בשירות מילואים –
      • אסור לפטר עובד בשל שירותו במילואים, בשל קריאתו לשירות מילואים או בשל שירותו הצפוי בשירות מילואים.
      • בנוסף אסור לפטר עובד, מכל סיבה שהיא, בתקופת היותו במילואים.
      • אם מדובר בשירות מילואים העולה על יומיים רצופים, אסור לפטר את העובד, מכל סיבה שהיא, גם במשך 30 הימים לאחר תום שירות המילואים, אלא אם ניתן לכך היתר מוועדת התעסוקה במשרד הביטחון.
      • אם העובד שירת במילואים במשך 60 יום או יותר במהלך התקופה שבין 07.10.2023 עד 31.12.2024, אסור לפטר במשך 30 יום נוספים מתום השירות ובסה”כ אסור לפטרו במשך 60 ימים מתום השירות .יחד עם זאת, במהלך ה- 30 יום הראשונים שלאחר תום השירות ניתן לפטר את העובד באישור ועדת התעסוקה במשרד הביטחון, ובמהלך התקופה שבין 31 ימים ועד 60 ימים מתום השירות ניתן לפטרו באישור ועדת הפיקוח במשרד העבודה.
    • אם העובד נעדר מעבודתו בשל חרדה או מחלה והוא מסר למעסיק אישור רפואי שמעיד שהוא לא יכול לעבוד בשל מצבו הרפואי ויש לו ימי מחלה צבורים שהוא עדיין לא ניצל. במקרה זה אסור לפטר את העובד בכל התקופה שבה הוא זכאי לדמי מחלה.
שימו לב
  • עובד שנעדר מהעבודה ביוזמתו בשל סיבה אחרת הקשורה למצב הביטחוני כגון חשש, דאגה, רצון להישאר בבית עם ילדיו מעל גיל 14 וכו’, אינו מוגן מפני פיטורים.
  • אם מקום העבודה הוכרז על ידי פיקוד העורף כמפעל חיוני, העובד חייב להגיע לעבודה. החובה להתייצב לעבודה חלה גם אם העובד הוא הורה יחיד לילד מתחת לגיל 14.

תשלום שכר לעובד שנעדר מעבודתו בשל מלחמת חרבות ברזל

  • עובד שנעדר מהעבודה שעה אחת לפחות, עקב המצב הביטחוני בתקופה שבין 07.10.2023 ל- 29.02.2024 זכאי לתשלום שכר עבור ימי היעדרותו אם הוא עונה על אחד מהתנאים הבאים:
    1. הוא התגורר ביישוב שפונה לפי החלטת הממשלה ונעדר מהעבודה בשל המצב הביטחוני.
    2. הוא מועסק במוסד חינוך באחד היישובים המצויים באזור המיוחד, והוא נעדר מהעבודה בשל הוראות פיקוד העורף על סגירת מוסד החינוך.
       
      שימו לב
      מוסד חינוכי כולל גם מעונות, קייטנות, מעון יום שיקומי, מעון יום לפעוטות, צהרון, משפחתון שבו שוהים עד 6 פעוטות, ומסגרת פעילות יומית לאנשים עם מוגבלות עד גיל 21.
    3. העובד הוא הורה (כולל הורה במשפחת אומנה) שנעדר מהעבודה לצורך השגחה על ילדו שטרם מלאו לו 14 שנים כיוון שמוסד החינוך שבו שהה הילד, מצוי באזור המיוחד, ונסגר בהתאם להנחיות פיקוד העורף, ובמקום העבודה לא קיימת מסגרת נאותה להשגחה על הילד ובנוסף מתקיים אחד מאלה:
      • הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד או שהעובד הוא הורה עצמאי (הורה יחיד).
      • בן זוגו של העובד הוא עובד שכיר או עצמאי שלא נעדר מעבודתו כדי להשגיח על הילד, ואם בן הזוג לא עובד – הוא לא יכול להשגיח על הילד.
      • אם העובד הוא הורה במשפחת אומנה, ההורה הביולוגי של הילד לא נעדר מעבודתו או עסקו לצורך השגחה על הילד או שהוא אינו יכול להשגיח על הילד.
    4. העובד נעדר מעבודתו בשל הוראות פיקוד העורף על איסור התקהלות באזור המיוחד.
    5. העובד הוא אדם עם מוגבלות אשר מקום מגוריו או מקום עבודתו באחד הישובים של האזור המיוחד ומתקיימים שני התנאים הבאים:
      • מוגבלותו של העובד ידועה למעסיק.
      • העובד לא היה יכול להגיע לעבודה כיוון שמוגבלותו מנעה ממנו לפעול לפי הנחיות פיקוד העורף.
    6. העובד הוא קרוב של אדם עם מוגבלות אשר מקום מגוריו או מקום עבודתו באזור המיוחד, ומתקיימים כל התנאים הבאים:
      • העובד נעדר מעבודתו לצורך השגחה על קרובו שהוא אדם עם מוגבלות, כיוון שהמוגבלות של קרובו אינה מאפשרת לו לפעול לפי הנחיות פיקוד העורף.
      • המוגבלות של קרובו ידועה למעסיק.
      • העובד הצהיר בכתב על כך שהוא היחיד שנעדר מהעבודה לשם השגחה על קרובו שהוא אדם עם מוגבלות וכי בן זוגו של העובד הוא עובד שכיר או עצמאי שלא נעדר מעבודתו כדי להשגיח על הקרוב עם המוגבלות, ואם בן הזוג אינו עובד – הוא אינו יכול להשגיח על הקרוב עם המוגבלות.
    7. העובד הוצא לחופשה ללא תשלום (חל”ת) ומתקיימים בו אחד התנאים המפורטים בסעיפים 6-1 לעיל, ואילו לא הוצא לחל”ת הוא היה זכאי לתשלום שכר מהמעסיק עבור ימי היעדרותו בתקופה שבין 07.10.2023 – 29.02.2024.
  • השכר עבור כל יום היעדרות יהיה השכר הרגיל של העובד, ללא תוספות, עד לתקרה של 1,510 ₪ ליום והמעסיק יבצע הפרשות סוציאליות עבור שכר זה. גובה השכר של עובד שאלמלא יצא לחל”ת היה זכאי לשכר, הוא גובה שכרו הרגיל אך לא יותר מגובה הפיצוי לו זכאי המעסיק בשל תשלום שכרו של העובד.
  • מועד תשלום השכר:
    • עבור התקופה שעד 31.12.2023 על המעסיק היה לשלם את השכר לכל המאוחר במשכורת חודש אפריל 2024.
    • עבור התקופה של ינואר-פברואר 2024 , על המעסיק לשלם את השכר במועד תשלום משכורת חודש יוני 2024.
  • במגזר הציבורי השכר ששולם הנו כמפורט בהסכם הקיבוצי שנחתם במגזר הציבורי בדבר פיצוי לעובדים בשל מלחמת חרבות ברזל
  • למידע נוסף ראו :תשלום שכר לעובדים שנעדרו מעבודתם בשל מלחמת חרבות ברזל.
טיפ
מעסיקים ששילמו שכר לעובדים שנעדרו מעבודתם בשל המצב הביטחוני זכאים בתנאים מסוימים לפיצוי מרשות המסים. למידע נוסף לחצו כאן.

תשלום שכר לעובד שנעדר מעבודתו עקב מילואים

  • עובד שנעדר מעבודתו עקב מילואים זכאי לשכרו הרגיל מהמעסיק.
  • במקרים מסוימים העובד יידרש להגיש תביעה אישית לביטוח הלאומי לקבל התשלום (למשל: עובד אצל 2 מעסיקים במקביל או עובד שמקבל שכר לפי שעה או שכר יומי בסכומים מסוימים).
  • למידע נוסף ראו בהמשך.

תשלום שכר לעובד שנעדר מעבודתו בשל חרדה או על מנת לטפל בבני משפחתו הפצועים

  • עובדים שנעדרו מעבודתם בשל אי יכולתם לתפקד עקב חרדה, יהיו זכאים לתשלום דמי מחלה אם המציאו למעסיק אישור רפואי כדין שהם אינם יכולים לעבוד בשל מצבם הרפואי ויש ברשותם ימי מחלה צבורים.
  • עובד זכאי לתשלום דמי מחלה אם נעדר מעבודתו בשל מחלת ילד, הורה או בן זוג, אם קיימים לזכותו ימי מחלה צבורים.
    • שכירים שבני זוגם עובדים, זכאים להיעדר עד 8 ימים בשנה על חשבון ימי המחלה הצבורים שלהם בגלל מחלת ילדיהם שמתחת לגיל 16.
    • במקרה שהפצוע הוא בן הזוג או הורה של העובד, העובד יוכל להיעדר מהעבודה על חשבון 6 ימי מחלה לכל היותר אם בן הזוג או ההורה הפך להיות תלוי לחלוטין בעזרת הזולת בביצוע פעולות היום-יום.
טיפ
המוסד לביטוח לאומי נותן סיוע בשל אובדן הכנסה למי שמטפל בבני משפחתו מדרגה ראשונה (בן/בת זוג, הורה, ילד, ילדה, אח או אחות) המאושפזים בבית חולים בתקופת האשפוז. למידע נוסף יש לפנות לטלפון שמספרו 02-6269999.

תשלום שכר לעובדים ששוהים בחו”ל ואינם יכולים לחזור לארץ בשל מחסור בטיסות

  • בחוק אין התייחסות לתשלום שכר לעובד ששוהה בחו”ל ולא יכול לחזור לארץ בגין מחסור בטיסות בתקופת מלחמה.
  • העובדים רשאים לבקש מהמעסיק לזקוף את ימי ההיעדרות על חשבון ימי החופשה הבלתי מנוצלים העומדים לרשותם, אם עומדים לרשותם, ועל המעסיק לשלם להם שכר עבור ימי החופשה בסכום השווה לשכרם הרגיל ולנכות ימים אלה מהצבירה.
  • במקרים בהם הגיעו הצדדים להסדר אחר באופן אישי או באמצעות הסכם קיבוצי, יש לפעול לפי הסדר זה.

תשלום שכר לעובדים שפונו מבתיהם עקב המלחמה ונעדרו מעבודתם

חופשה מרוכזת ביוזמת המעסיק

  • בעקרון, מעסיק רשאי להוציא את עובדיו לחופשה כפויה ולנכות את ימי ההיעדרות של העובדים ממכסת ימי החופשה השנתית שצברו.
  • עם זאת, אסור למעסיק להוציא עובד לחופשה, אם אין ברשות העובד ימי חופשה הצבורים לזכותו. במקרה כזה יכול המעסיק להוציא את העובד לחופשה, אך חייב לשלם לו שכר מלא עבור ימי החופשה.
  • למידע נוסף ראו חופשה שנתית לעובד שלא צבר מספיק ימי חופשה
  • מעסיק לא יכול להוציא את עובדיו לחופשה ללא התראה, כלומר עליו להודיע להם זמן מה מראש.
  • אם מדובר בחופשה רצופה שאורכה 7 ימים או יותר, על המעסיק להודיע לעובדים שבועיים מראש. כלומר, מעסיק לא יכול להוציא את עובדיו לחופשה, שעולה על שבוע רצוף, במהלך השבועיים הראשונים של מצב החירום.
  • למידע נוסף ראו חופשה ביוזמת המעסיק

הקטנת היקף משרה, צמצום מספר המשמרות או הפחתת שכר

  • מעסיק רשאי להפחית את שכר העובד או את היקף משרתו, רק אם העובד נתן את הסכמתו המפורשת לכך (ורצוי שההסכמה תינתן בכתב).
  • צמצום היקף משרה משמעה גם צמצום מספר המשמרות של עובד במשמרות. מעסיק רשאי לצמצם את מספר המשמרות של העובד בהסכמתו בלבד ובהתאם לאמור בהמשך.
  • הפחתת היקף משרה ללא הסכמת העובדים מראש עלולה להיחשב כהרעה מוחשית בתנאי העבודה, שאם העובד מתפטר בגינה הוא זכאי לאותן זכויות של עובד מפוטר כגון: פיצויי פיטורים מלאיםפדיון דמי הבראה ופדיון ימי החופשה שהעובד לא ניצל. במקרה זה על העובד להתריע מראש בפני המעסיק על כוונתו להתפטר ולאפשר למעסיק לחזור בו מהפגיעה בשכר או בהיקף המשרה. עובר שמתפטר נדרש לתת הודעה מוקדמת לפני התפטרות, כקבוע בחוק.

מקרים שבהם נדרש היתר להקטין את היקף המשרה או או השכר

  • בעיקרון המעסיק יכול להקטין את היקף המשרה או את השכר, אם העובדים הסכימו לכך, וזאת ללא צורך בקבלת אישור מראש מגורם אחר.
  • למרות זאת, במקרים שפורטו למעלה, מעסיק שמעוניין להקטין את היקף המשרה או השכר, חייב לבקש מראש היתר מיוחד ממשרד העבודה.
  • לצורך קבלת ההיתר יש לפנות אל הממונה על העסקת נשים במשרד העבודה. למידע על הליך הגשת הבקשה לחצו כאן.
שימו לב
במקרים המפורטים למעלה אסור לפגוע בשכר או בהיקף המשרה של העובד לפני קבלת היתר

ההשפעה של הפחתת שכר על הזכויות הפנסיוניות של העובד

  • עובד שמבוטח בקרן בפנסיה או בביטוח מנהלים לפני 30.06.2021 ושכרו הופחת ב-20% או יותר בהשוואה לשכר חודש פברואר 2020, ועקב כך הופחתו ההפקדות החודשיות שמועברות לקרן הפנסיה או לחברת הביטוח, רשאי לבקש מהחברה המנהלת את הביטוח הפנסיוני שלו לשלם בעצמו את ההפרש או לנכות אותו מיתרת החיסכון הפנסיוני שלו כדי שהכיסוי הביטוחי יהיה זהה לזה היה לו לפני הפחתת השכר.
  • אם העובד ויתר על אפשרות זו, הכיסוי הביטוחי שלו יוקטן בהתאם להקטנת השכר (גובה קצבת הנכות שיקבל אם יאבד את כושר עבודתו, וקצבת השאירים שתשולם לשאיריו אם ימות, תחושב כאחוזים מתוך שכרו החדש והנמוך יותר, ולא מתוך השכר המקורי שלפני ההפחתה). במקרה כזה העובד יוכל במשך 12 חודשים ממועד הפחתת השכר להגדיל את הכיסוי הביטוחי מחדש לאותו כיסוי שהיה לו ערב ההפחתה ללא צורך בהליך חיתום או בצבירה מחודשת של תקופת אכשרה (לצורך כיסוי מחלות קיימות).
דוגמה
  • עובד ששכרו החודשי 10,000 ₪ והכיסוי הביטוחי שלו במסגרת קרן הפנסיה מכסה 75% מהשכר, כך שבמקרה של נכות מלאה הוא יהיה זכאי לקצבת נכות של 7,500 ₪.
  • שכרו של העובד הופחת בחודש אוקטובר 2023 ל-5,000 ₪, ועל כן קצבת הנכות שיהיה זכאי לה אם יאבד את כושר עבודתו צפויה להיות 3,750 ₪ בלבד (75% מתוך שכרו החדש), אלא אם יבקש מקרן הפנסיה לשלם את ההפרש הנדרש לצורך שמירת הכיסוי הביטוחי לפי השכר המקורי שלפני ההפחתה.
טיפ
מומלץ ליצור קשר עם קרן הפנסיה או חברת הביטוח המנהלת את הביטוח הפנסיוני בסמוך למועד שבו הופחת השכר על מנת לוודא מולם שהכיסוי הביטוחי יישמר.

משרתי מילואים ובני זוגם

איסור פיטורים של עובד שנקרא למילואים

  • אסור לפטר עובד בשל שירותו במילואים, בשל קריאתו לשירות מילואים או בשל שירותו הצפוי בשירות מילואים. כמו כן אסור לפטר אותו בשל אורך שירות המילואים או תדירות השירות.
  • בנוסף אוסר החוק לפטר עובד, מכל סיבה שהיא, בתקופת היותו במילואים.
  • אם מדובר בשירות מילואים העולה על יומיים רצופים, אסור לפטר את העובד, מכל סיבה שהיא, גם במשך 30 הימים לאחר תום שירות המילואים, אלא אם ניתן לכך היתר מוועדת התעסוקה במשרד הביטחון.
  • אם העובד שירת במילואים במשך 60 יום או יותר בתקופה שבין 07.10.2023 – 31.12.2024, אסור לפטר אותו במשך 60 ימים מתום השירות, אלא באישור ועדת פיקוח שהוקמה לפי חוק הסכמים קיבוציים.
  • למידע נוסף ראו איסור פיטורי עובד במהלך או בתום שירות מילואים.

תשלום שכר לעובד שנעדר מעבודתו עקב שירות מילואים

  • עובד חודשי ועובד שעתי/יומי שעבד במקום עבודתו הנוכחי 75 ימים לפחות בתוך 3 החודשים שקדמו לתחילת השירות במילואים (כולל שבתות וחגים, חופשה, תאונה, מחלה, אבל) – זכאי לקבל מהמעסיק במועד התשלום הרגיל, את משכורתו הרגילה שהיה אמור לקבל לולא יצא למילואים.
  • המעסיק יגיש למוסד לביטוח לאומי, מוקדם ככל האפשר, תביעה לקבלת החזר תגמולי מילואים.
  • גובה השכר היומי שמשלם המוסד לביטוח לאומי עבור יום מילואים הוא השכר ברוטו של העובד החייב בדמי ביטוח ב-3 החודשים שקדמו לחודש שבו החל שירות המילואים, מחולק ב-90, ובכל מקרה לא פחות מסכום התגמול המינימלי ולא יותר מסכום התגמול המקסימלי.
  • מי שנקרא לשירות מילואים במהלך התקופה שבין יום 07.10.2023 ועד יום 31.12.2023:
    • סכום התגמול המינימלי הוא 310.52 ₪ ליום ו-9,316 ₪ לחודש (נכון ל-2024)
    • סכום התגמול המקסימלי ליום מילואים הוא 1,634.33 ₪, ועבור חודש מילואים – 49,030 ₪ (נכון לשנת 2024).
    • אם הסכום שהמוסד לביטוח לאומי העביר למעסיק גבוה מהסכום שהמעסיק שילם לעובד על חשבון התגמול, המעסיק יעביר לעובד את ההפרש.
  • ברגיל, עובדים היוצאים למילואים מקבלים את התגמול במשכורת השוטפת והמעסיק מקבל עבורם החזרים מהמוסד לביטוח לאומי בתום תקופת השירות. בהתאם לחוזר ביטוח לאומי מיום 18.10.2023, המעסיקים רשאים להגיש למוסד לביטוח לאומי בקשה לקבלת החזרים באופן מידי, וזאת בתנאי שישלמו לעובדיהם המשרתים במילואים את שכרם.
  • למידע נוסף על תשלומים למשרתי המילואים ראו:

המשך הפרשות לביטוח פנסיוני וקרן השתלמות לעובד במילואים

  • מעסיק שמשלם שכר לעובדים בתקופת המילואים (ולאחר מכן מתחשבן עם ביטוח לאומי) צריך להמשיך ולבצע הפרשות לביטוח הפנסיוני של העובד כפי שעשה לפני המילואים. את חלקו של העובד מותר לו לנכות מהשכר של העובד.
  • אם המעסיק לא משלם את השכר (למשל במקרים שבהם העובד צריך להגיש תביעה לביטוח הלאומי ולקבל את התשלום) על המעסיק לבצע את ההפרשות לביטוח הפנסיוני (כולל החלק של העובד) ומותר לו בהמשך לנכות את חלקו של העובד מהשכר שיקבל לאחר חזרתו מהמילואים.
  • אם לפני המילואים הפריש המעסיק כספים לקופת גמל או קרן השתלמות עבור העובד, עליו להמשיך ולהפריש כספים אלה גם בתקופת המילואים ולנכות את חלקו של העובד מהשכר (ואם המעסיק לא משלם שכר בתקופת המילואים, אז מותר לנכות את חלקו של העובד מהשכר שיקבל לאחר חזרתו מהמילואים).
  • למידע נוסף ראו הפרשות לביטוח פנסיוני ולקרן השתלמות לעובדים במילואים

זקיפת שווי רכב צמוד לעובד שמשרת במילואים

  • בדרך כלל, מעסיק שמעמיד לרשות העובד רכב צמוד נדרש לחייב את שכרו של העובד במס הכנסה בגין השימוש ברכב לפי שווי שימוש מלא, גם כאשר הרכב היה ברשות העובד רק בחלק מהחודש.
  • במהלך מלחמת חרבות ברזל, עובדים אשר גויסו בצו 8 והחזירו למעסיק את הרכב שהוצמד להם, ישלמו מס הכנסה עבור שווי השימוש ברכב באופן יחסי למספר הימים בחודש, שבהם הרכב היה ברשותם.
  • המעסיק יכול לוודא מול עובד שגויס בצו 8 או מול מישהו אחר מטעמו את החזרת הרכב לרשות המעסיק, לרבות השארתו בשטח.
  • העובד או מישהו אחר מטעמו רשאי להודיע למעסיק על החזרת הרכב או על אי העמדת הרכב לרשותו גם בדיעבד, ולכל המאוחר עד 7 ימי עבודה לאחר סיום תקופת שירות המילואים.
  • למידע נוסף ראו הודעת רשות המיסים.

איסור פיטורים של בני זוג ושותפיהם להורות של משרתי המילואים שנעדרו מהעבודה לצורך השגחה על ילדיהם

  • בני הזוג של משרתי המילואים וכן שותפיהם להורות על ילד משותף (כגון: גרושים, שותפים להורות משותפת וכו’) יכולים להיעדר מהעבודה ולהיות מוגנים מפיטורים אם מתקיימים כל התנאים הבאים:
    1. יש להם ולמשרת המילואים ילד משותף (כולל ילד אומנה);
    2. הילד לא עבר את גיל 14, ואם הוא תלמיד עם צרכים מיוחדים הוא לא עבר את גיל 21;
    3. הם נעדרו מהעבודה לצורך השגחה על הילד.
  • האיסור על הפיטורים במקרה זה חל בין התאריכים 07.10.2023 – 01.07.2024.
  • למידע נוסף לחצו כאן.

היעדרות עם תשלום שכר לבני זוג ושותפיהם להורות של משרתי המילואים

  • עובדים שבני זוגם או שותפם למשמורת על ילד משרתים במילואים במהלך התקופה שבין 07.10.2023 – 31.12.2024, זכאים בתנאים מסוימים לתוספת ימי היעדרות בתשלום, בהתאם למספר ימי המילואים המצטברים של בן זוגם או שותפם למשמורת.
  • ימי ההיעדרות הללו הם בנוסף לימי החופשה הצבורים של העובדים או לימי המחלה שלהם.
  • ניתן לנצל גם חלקי ימים על חשבון מכסת ימי ההיעדרות, ואין חובה להיעדר יום שלם.
  • לתוספת ימי ההיעדרות בתשלום זכאים עובדים שמתקיימים בהם התנאים הבאים:
    1. הם בני זוג (נשואים, ידועים בציבור, בני זוג מאותו מין) או שותפים למשמורת על ילד משותף של משרת מילואים פעיל.
    2. בתקופה שבין 07.10.2023 – 31.12.2024 בן זוגם או שותפם למשמורת שירתו מעל 30 יום במילואים במצטבר.
    3. הם עונים על אחד התנאים הבאים:
      • הורים (כולל הורים מפונדקאות, הורים מאמצים והורים במשפחת אומנה) לילד מתחת לגיל 18 שחולה במחלה ממארת או מטופל בדיאליזה, או שהם מטפלים בילד של בן זוגם שנמצא במצב זהה;
      • הם מטפלים או משגיחים באופן בלעדי על אדם עם מוגבלות, שהוא בן זוגם, הורה, סב , ילד, ילד של בן הזוג, אח, אחות או בני זוגם של כל אחד מאלה.
      • הם מטפלים בהורה חולה שלהם או של בן זוגם ובלבד שההורה הפך להיות תלוי לחלוטין בעזרת הזולת לביצוע פעולות יום יום.
    4. הם נעדרו מהעבודה בעת שבן זוגם או שותפם למשמורת היה בשירות מילואים פעיל.
    5. הם נעדרו מהעבודה בשל אחת או יותר מהסיבות הבאות:
      • מחלת ילד עד גיל 14 או מחלת ילד עד גיל 18 שחולה במחלה ממארת או מטופל בדיאליזה
      • טיפול או השגחה בלעדית של קרוב שהוא אדם עם מוגבלות
      • טיפול בהורה חולה שלו או של בן זוג, ובלבד שההורה הפך להיות תלוי לחלוטין בעזרת הזולת לביצוע פעולות יום יום
      • הארכת חופשת לידה של בן או בת הזוג.
      • השגחה וטיפול בילד עד גיל 14 או בילד עד גיל 18 שחולה במחלה ממארת או מטופל בדיאליזה תוך התחשבות, ככל שניתן, עם צרכי העבודה.
      • היעדרות לצורך סידורים הכרחיים לניהול תחזוקת משק הבית שניתן לבצעם רק בשעות העבודה תוך התחשבות, ככל שניתן, עם צרכי העבודה.
      • היעדרות מסיבה אחרת בתיאום ובהסכמת המעסיק.
  • מספר ימי ההיעדרות, שעבורם ניתן לקבל שכר, תלוי במספר ימי המילואים המצטבר של בן הזוג או השותף למשמורת בתקופה שבין 07.10.2023 – 31.12.2024, כמפורט בטבלה הבאה:
מספר ימי המילואים המצטברמספר ימי היעדרות של העובד
עד 30 ימי מילואים
אין זכאות
31 – 60 ימי מילואים
3 ימי היעדרות
61 – 90 ימי מילואים
4 ימי היעדרות
91 – 120 ימי מילואים
6 ימי היעדרות
121 ימי מילואים
8 ימי היעדרות
  • בן/בת זוג של משרת מילואים שיש לו זכאות ל-35 ימים ומעלה של חופשה בתשלום בשנה קלנדרית (מינואר-דצמבר), זכאי למחצית מימי ההיעדרות המופיעים בטבלה.
  • למידע נוסף לחצו כאן.

שעת היעדרות לעובד/ת בגין שירות מילואים של בן/בת הזוג

  • עובדות ועובדים שבני/בנות הזוג נמצאים בשירות מילואים זכאים להיעדר מהעבודה בתשלום במשך שעה אחת ביום, החל מהיום הראשון למילואים בהתקיים התנאים הבאים:
    • בני/בנות הזוג נמצאים בשירות מילואים לפחות 5 ימים רצופים.
    • העובדים מועסקים במשרה מלאה כנהוג במקום עבודתם. (בתקופה שבין 07.10.2023 – 31.12.2024 גם מי שעובדים במשרות חלקיות אצל מספר מעסיקים אך במצטבר מגיעים להיקף משרה מלאה זכאים לשעת ההיעדרות באופן יחסי להיקף המשרה אצל כל מעסיק.)
    • העובדים הנם הורים לילד/ה מתחת לגיל 13.
    • העובדים לא נעדרים שעה מהעבודה במסגרת זכאות אחרת להיעדרות מהעבודה כהורים (כגון: שעת הנקה).
  • שעת ההיעדרות היא בשכר ואסור למעסיק להוריד אותה ממכסת שעות החופשה או שעות המחלה של העובד/ת.
  • עובדי מדינה –
    • עובדי מדינה שבני/בנות זוגם נקראו לשירות מילואים בקריאת פתע זכאים להיעדרות של שעה ביום, לצורך סידורים הכרחיים הנובעים מהקריאה, עד תום שירות המילואים. המעסיק חייב לשלם שכר עבור שעת ההיעדרות ואסור להפחית אותה ממכסת ימי החופשה הצבורים של העובד.
    • עובדי מדינה שבני/בנות זוגם נקראו לשירות מילואים בקריאת פתע עשויים להיות זכאים ליום חופשה בתום שירות המילואים של בן/בת הזוג, מעבר למכסת ימי החופשה השנתית שלהם.
  • למידע נוסף ראו:

העסקת עובדים בשעות נוספות

צבירת ימי חופשה

  • עובד שלא יכול לנצל את ימי החופשה בתקופת מלחמת חרבות ברזל זכאי להעביר את יתרת ימי החופשה לשתי השנים הבאות , אף ללא הסכמת המעסיק, אם במהלך התקופה שבין 07.10.2023 – 31.12.2024 התקיימו לגביו אחד מהתנאים הבאים:
    1. המעסיק לא נתן לעובד חופשה.
    2. העובד נעדר מהעבודה לפחות 5 ימים רצופים בשל שירות מילואים.
    3. העובד נעדר מעבודתו או לא ביצע אותה בשל הצורך להשגיח על ילדו (ילד עד גיל 14 או ילד עם צרכים מיוחדים עד גיל 21) עקב סגירת מוסד החינוך שבו לומד הילד בשל הוראות פיקוד העורף והעובד עונה על אחד משני התנאים הבאים:
      • העובד הוא הורה יחיד, ובמקום העבודה שלו אין סידור הולם להשגחה על הילד
      • ההורה השני הוא עובד שכיר או עצמאי ולא נעדר מהעבודה לצורך השגחה על הילד או שהוא לא מסוגל להשגיח על הילדים, ובנוסף אין במקום העבודה של אף אחד מההורים סידור הולם להשגחה על הילד.
    4. העובד נעדר מעבודתו או לא ביצע אותה בשל הצורך להשגיח על ילדו, עקב גיוס או שירות של בן הזוג או של ההורה האחר של הילד לאחד מהגופים הבאים:
      • צה”ל;
      • כוחות הצלה וביטחון, כגון: משטרה, שירות בתי הסוהר, שירות הביטחון הכללי, המוסד;
      • ארגונים שעיסוקם הוא בהצלת חיי אדם, כמו מגן דוד אדום, שירותי כבאות;
      • מקומות עבודה שהוגדרו מפעלים חיוניים.
    5. העובד נעדר מעבודתו או לא ביצע אותה בשל היותו אחד מאלה:
    6. העובד הוא תושב של ישוב שהתפנה במהלך המלחמה, והוא נעדר מעבודתו או לא ביצע אותה בשל הפינוי. לרשימת הישובים המפונים לחצו כאן.
    7. העובד הועסק או נקרא לשירות במפעל חיוני.
    8. העובד הועסק בשעות נוספות על פי ההיתר לשעות נוספות שניתן בשל מצב החירום.
    9. העובד הינו צעיר בגיל 18-16 אשר הועסק במהלך התקופה המצוינת למעלה בעבודת לילה גם אחרי השעה 23:00 בהתאם להיתר שניתן (אם ניתן) בשל מצב החירום.
  • במקרים אלה אסור למעסיק למחוק את ימי החופשה שלא נוצלו, ועליו לאפשר לעובדים לנצל אותם בשתי השנים הבאות.
  • למידע נוסף ראו צבירת ימי חופשה לעובדים שלא יכלו לנצל את ימי החופשה עקב מלחמת חרבות ברזל.

עבודה מהבית

  • החלטה בדבר עבודה מהבית היא חלק מהזכות הניהולית של המעסיק. אולם על המעסיק לשקול בתום לב ובאופן ענייני את בקשתו של העובד לעבוד מהבית בשל המצב הביטחוני.
  • עובד העובד מהבית זכאי לאותם זכויות ותשלומים ששולמו לו בתקופת עבודתו במקום העבודה, למעט החזר הוצאות נסיעה, אלא אם הוסכם אחרת בין הצדדים.
  • הנושא של עבודה מהבית אינו מוסדר בחוק, ולכן לא חלה על המעסיק חובה להשתתף בהוצאות שנגרמו לעובד עקב העבודה מהבית (למשל עלויות חשבון החשמל והאינטרנט), אלא אם הוסכם אחרת בחוזה העבודה או בהסכם קיבוצי החל על העובד.

מפעלים חיוניים

  • ניתן לגייס לעבודה כל תושב מעל גיל 16 שנה ועד גיל פרישה (למעט חייל, שוטר ואישה בהיריון או עד שנה לאחר לידה) לעבודה במפעלים חיוניים או במפעלים למתן שירותים קיומיים (בתי חולים, אספקת חשמל, מים, תרופות, מזון וכו’).
  • אם מקום העבודה הוכרז על ידי פיקוד העורף כמפעל חיוני, העובד חייב להגיע לעבודה, גם אם העובד הוא הורה יחיד לילד מתחת לגיל 14 השוהה בבית בשל סגירת מערכת החינוך.
  • אי-התייצבות לעבודה במקרה כזה עשויה להיות עבירה פלילית.
  • בין העובד המגויס למפעל בו הוא נקרא לשירות עבודה מתקיימים יחסי עבודה וכל חוקי העבודה חלים, למעט חוקים מסוימים.
  • דין שירות עבודה של מגויס-חוץ (מי שבשגרה עובד במקום אחר וגויס למפעל חיוני) כשירות מילואים.
    • על המעסיק שהעובד עבד אצלו בשגרה, טרם גיוסו, חל אסור לפטר את העובד מעבודתו המקורית במהלך התקופה בה נקרא העובד לשירות עבודה, ואם העובד שירת מעל יומיים רצופים, אסור לפטרו גם במשך 30 ימים מתום השירות אלא בהיתר.
    • בנוסף, המעסיק בשגרה, שהעובד עבד אצלו טרם גיוסו, חייב לשמור על זכויותיו של העובד התלויות בוותק.
  • ניתן לבדוק אם מקום עבודה מסוים נחשב מפעל חיוני באמצעות מנוע החיפוש באתר משרד העבודה.
  • למידע נוסף ראו צו גיוס לשירות עבודה במפעלים חיוניים או במפעלים למתן שירותים קיומיים.

פיטורים

הזכות לפטר עובד

הליך הפיטורים

תשלומים המגיעים לעובד בתום יחסי העבודה

איסור אפליה

  • בעת ההחלטה על פיטורי עובד או הוצאתו לחל”ת או על הפחתת שכרו או היקף משרתו, אסור להפלות אותו על רקע מין, נטייה מינית, מעמד אישי, היריון, הפריה חוץ גופית, טיפולי פוריות, גזע, גיל, הורות, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה, תמיכה במפלגה או שירות מילואים, או להביא את הנתונים הללו כשיקול בעת קבלת ההחלטה.
  • למידע נוסף ראו אפליה אסורה בעבודה.

דמי אבטלה

זכאות לדמי אבטלה

  • בתקופה שבין 07.10.2023 ל-31.12.2023 עובדים שפוטרו מעובדתם או שהוצאו לחופשה ללא תשלום שלא מיוזמתם לתקופה של לפחות 14 ימים קלנדריים (שכוללים ימי מנוחה שבועית וחגים) זכאים לדמי אבטלה בתנאי שהם עומדים בשאר תנאי הזכאות, כגון: תושבות בישראל (עובדים זרים או פלסטינים אינם זכאים לדמי אבטלה), תקופת אכשרה וגיל מעל 20 ו ומתחת ל-67.
  • בתנאי הזכאות הרגילים נדרשת תקופת אכשרה של 12 חודשים מתוך 18 החודשים האחרונים, שבה שולמו לעובדים דמי ביטוח לאומי, כלומר לפחות 12 חודשים שונים שבהם העובד קיבל שכר, גם אם הוא עבד רק בחלק מהחודש.
  • עם זאת, לעובדים שפוטרו או הוצאו לחל”ת בתקופה שבין 07.10.2023 ל-31.12.2023 נדרשת תקופת אכשרה של 6 חודשים בלבד מתוך 18 החודשים האחרונים.
  • אדם עם מוגבלות יהיה זכאי לדמי אבטלה גם אם השלים תקופת אכשרה של 3 חודשים בלבד.
  • מי שהגישו תביעה לדמי אבטלה במהלך 12 החודשים האחרונים וניצלו את כל ימי האבטלה המגיעים להם, יוכלו להגיש תביעה לדמי אבטלה רק לאחר שיעברו 12 חודשים מתחילת תקופת הזכאות הקודמת לדמי אבטלה. אם לא עברו 12 חודשים ונשארו ימי אבטלה שלא נוצלו אפשר להמשיך לקבל דמי אבטלה בלי להגיש תביעה חדשה.

דמי אבטלה בתקופת מלחמת חרבות ברזל

גובה דמי האבטלה ליום

  • דמי האבטלה מחושבים לפי מדרגות הכנסה באחוזים מהשכר היומי הממוצע שהיה למובטלים.
  • ב-125 הימים הראשונים (5 חודשים), הסכום המירבי שניתן לקבל ליום הוא 501.44 ₪ ליום, נכון ל-2024. בשאר ימי הזכאות הסכום המירבי שניתן לקבל הוא 334.29 ₪ ליום, נכון ל-2024.
  • למידע נוסף ראו דמי אבטלה

מספר ימי הזכאות לדמי אבטלה

  • דמי האבטלה משולמים לפי מספר הימים שבהם היה העובד מובטל או בחל”ת ובתנאי שנרשם באתר שירות התעסוקה או באמצעות מילוי טופס משולב לשירות התעסוקה והביטוח הלאומי.
  • יחד עם זאת, התקופה שעבורה משולמים דמי אבטלה היא מוגבלת, ולא ניתן לקבל דמי אבטלה על יותר ממספר ימי האבטלה המרביים הקבועים בחוק, גם אם בפועל העובדים היו בחל”ת או באבטלה במשך תקופה ארוכה יותר.
  • מספר ימי האבטלה המרביים שעבורם ישולמו דמי אבטלה, תלוי בין היתר בגיל של העובדים ובמצבם המשפחתי. למידע נוסף ראו מספר הימים המירבי לקבלת דמי אבטלה.
  • למי שפוטרו או הוצאו לחל”ת בתקופה שבין 07.10.2023 ל-31.12.2023, דמי האבטלה ישולמו ברציפות ב-125 הימים הראשונים (בשונה מהכלל הרגיל, שלפיו לא מקבלים דמי אבטלה עבור 5 ימי האבטלה הראשונים בכל תקופה של 4 חודשים).
  • למידע נוסף ראו דמי אבטלה בתקופת מלחמת חרבות ברזל

מספר ימי הזכאות לדמי אבטלה לעובדים מתחת לגיל 40

  • בימי שגרה עובדים מתחת לגיל 40 שהגישו יותר מתביעה אחת לדמי אבטלה במשך תקופה של 4 שנים, יכולים לקבל דמי אבטלה בכל אחת מהתקופות, בתנאי שמספר הימים הכולל שעבורם הם יקבלו דמי אבטלה במשך כל 4 השנים הללו ביחד לא יעלה על 180% ממספר הימים המירבי.
  • מגבלה זו בוטלה בתקופה שבין 07.10.2023 -30.11.2023, וניתן יהיה לקבל בתקופה זו דמי אבטלה על כל ימי החל”ת ועד הסכום המירבי, ללא תלות במספר ימי האבטלה שנוצלו בתקופת קודמות, כולל בתקופת הקורונה.
  • עובדים שהגישו תביעה לדמי אבטלה ב-12 החודשים האחרונים וטרם ניצלו את מספר הימים המירבי שהם זכאים להם, יוכלו לקבל כעת דמי אבטלה על יתרת ימי האבטלה שלא ניצלו עדיין עד למספר הימים המירבי שהם זכאים להם.
  • עובדים שכבר ניצלו את מספר ימי האבטלה המירביים שהם זכאים להם במהלך 12 החודשים האחרונים, יצטרכו להמתין עד שיחלפו 12 החודשים בטרם יוכלו להגיש תביעה חדשה.
שימו לב
הקלה נוספת למי שפונו מבתיהם
תושבי יישוב שפונה לפי החלטת הממשלה בתקופה שבין 07.10.2023 ל-30.11.2023, יוכלו לקבל ברציפות דמי אבטלה עד סוף תקופה זו, גם אם הסתיימה שנת הזכאות שלהם וגם אם סיימו את כל ימי האבטלה שהיו זכאים להם (כולל מי שטרם מלאו להם 40).
  • בכל מקרה מי שקיבלו ב-4 השנים האחרונות דמי אבטלה וכעת מגישים תביעה חדשה, יקבלו דמי אבטלה נמוכים יותר לכל יום אבטלה (לא יותר מ-85% מהסכום שהיה משולם אילו היה מדובר בתביעה ראשונה לדמי אבטלה).
  • למידע נוסף ראו דמי אבטלה בתקופת מלחמת חרבות ברזל

הגשת תביעה לדמי אבטלה

  • יש להירשם בהקדם כדורשי עבודה בשירות התעסוקה.
    • ניתן לבצע את הרישום באמצעות אתר האינטרנט של שירות התעסוקה (ראו הסבר מפורט), ובהמשך להגיש תביעה לדמי אבטלה לביטוח הלאומי.
    • ניתן גם להירשם בשירות התעסוקה ולהגיש תביעה לביטוח הלאומי באמצעות טופס אחד משולב במערכת ההזדהות הלאומית.
  • לאחר הרישום יש להישאר זמינים בטלפון הסלולרי או בדואר האלקטרוני, למקרה ששירות התעסוקה יבקש ליצור קשר.
שימו לב
  • בתקופת מלחמת חרבות ברזל לשכות התעסוקה פועלות בערוצים מרחוק ולא נדרשת התייצבות פיסית.
  • תובעי אבטלה או הבטחת הכנסה צריכים להיות זמינים בטלפון הסלולרי או בדוא”ל כדי לעדכן את שירות התעסוקה על הסטטוס התעסוקתי שלהם או לקבל הפניות לעבודה מתאימה – אם תימצא.
  • חשוב לעקוב אחרי העדכונים באתר שירות התעסוקה.
  • כדי לזרז את הטיפול בתביעה ולהימנע מדרישת מסמכים מיותרים, יש לוודא שהמעסיק שידר למוסד לביטוח לאומי טופס 100 (ריכוז נתוני שכר) עבור תקופת העבודה ב-12 החודשים האחרונים, שכולל את תאריך הפסקת עבודה ויתרת ימי חופש במועד ההוצאה לחל”ת.
  • אם אין אפשרות שהטפסים יישלחו על ידי המעסיק, יש לצרף לתביעת האבטלה את אחד המסמכים הבאים:
  • למידע על הליך הגשת התביעה לדמי אבטלה לחצו כאן.
טיפ
מומלץ להירשם בשירות התעסוקה מיד לאחר הפסקת העבודה ולא להשתהות עם הרישום.

מענק למפונים שאינם עובדים ומיצו את זכאותם לדמי אבטלה

  • תושבי יישובים שפונו במלחמת חרבות ברזל, ומיצו את זכאותם לדמי אבטלה, עשויים להיות זכאים למענק אבטלה, בגובה דמי האבטלה שהיו זכאים להם.
  • המענק ישולם עבור החודשים ינואר-אוגוסט 2024, אך אם התושבים יוחזרו ליישובם לפני כן, תופסק הזכאות במועד מוקדם יותר.
  • למידע נוסף ראו: מענק אבטלה למפונים שאינם עובדים ושמיצו את זכאותם לדמי אבטלה.

מענק מיוחד לעובדים בני 67 ומעלה שפוטרו מעבודתם או הוצאו לחל”ת

מענק למפונים בני 67 ומעלה שאינם עובדים

  • בני 67 ומעלה שאינם עובדים וכתובת מגוריהם הרשומה במרשם האוכלוסין היא ביישוב שפונה עקב מלחמת חרבות ברזל, עשויים להיות זכאים למענק מיוחד מהמוסד לביטוח הלאומי.
  • המענק ישולם עבור החודשים ינואר-אוגוסט 2024, אך אם התושבים יוחזרו ליישובם לפני כן, תופסק הזכאות במועד מוקדם יותר.
  • למידע נוסף ראו: מענק מיוחד למפונים בגיל 67 ומעלה שאינם עובדים.

מענקים לעידוד עבודה

מענק תמרוץ לעובדים שהחלו לעבוד בענפי החקלאות והבנייה

  • עובדים שהחלו לעבוד במהלך התקופה שבין 07.10.2023 ל- 31.12.2023 בעבודות מזכות בענפי החקלאות והבנייה, זכאים למענק תמרוץ מהמוסד לביטוח לאומי אם שהם עומדים בתנאי הזכאות.
  • המענק הוא עבור 3 חודשי עבודה רצופים בתקופה שמ- 01.11.2023 עד 31.03.2024.
  • עבור 2 חודשי העבודה הראשונים גובה המענק הוא 3,000 ₪ לכל חודש, ועבור חודש העבודה השלישי גובה המענק הוא 4,000 ₪. עובדים המועסקים אצל חקלאים בישובים שפונו, זכאים למענק כפול .
  • המועד האחרון להגשת בקשה למענק תמרוץ הוא 31.03.2025.
  • למידע נוסף ראו מענק תמרוץ לעובדים שהחלו לעבוד בענף החקלאות והבנייה בתקופת מלחמת חרבות ברזל.

מענק עידוד חזרה לעבודה

  • עובדים שמקום מגוריהם הקבוע או מקום עבודתם הוא ביישוב שפונה, והמשיכו או חזרו לעבוד אצל המעסיק שלהם, עשויים להיות זכאים למענק עידוד חזרה לעבודה.
    • לבדיקה האם ישוב מסוים הוא ישוב שפונה לחץ כאן.
  • המענק בסך 3,000 ₪ לחודש ישולם עבור חודשים נובמבר 2023 עד יוני 2024 בתנאי שמדובר באותו מעסיק שאצלו עבדו לפני המלחמה באחד מהחודשים יולי – ספטמבר 2023
  • העובדים יהיו זכאים למענק בתנאי שהם מגיעים פיזית למקום העבודה לפחות 11 ימים בחודש.
  • המועד האחרון להגשת בקשה למענק ע”י המעסיק הוא 01.01.2025. עובד שמעסיקו לא הגיש בקשה עבורו יוכל להגיש בקשה עד 01.07.2025.
  • למידע נוסף ראו מענק עידוד חזרה לעבודה לעובדים שמקום מגוריהם או מקום עבודתם ביישובים שפונו במלחמת חרבות ברזל.

עובדים שהם או בני משפחתם חטופים או נעדרים

איסור פיטורים

שימו לב
בתקופה שבין 07.10.2023 – 01.07.2024 אסור למעסיקים לפטר גם את החטופים והנעדרים עצמם, והם חייבים להמשיך לבצע עבורם את ההפקדות לביטוח הפנסיוני. למידע נוסף לחצו כאן.

צבירת ימי חופשה

    • עובדים שלא יכלו לנצל את כל ימי החופשה שלהם במהלך השנה, רשאים לנצל את יתרת ימי החופשה העומדים לרשותם בשתי השנים הבאות, גם ללא הסכמת המעסיק (שנדרשת בדרך כלל). זאת אם בתקופה שבין 07.10.2023 – 31.12.2024 העובדים נעדרו מעבודתם או לא ביצעו אותה בגלל אחת מהסיבות הבאות:
https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/3.d110a0.webp
שילוב בין ניהול שכר לניהול משאבי אנוש: חשיבות ההבנה המשולבת והשפעתה על היעילות הארגונית

  ניהול שכר וניהול משאבי אנוש הם תחומים חיוניים המשלימים זה את זה בארגון. שילוב בין התחומים מבטיח יעילות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/למידה-מקוננת.png
היתרונות והאתגרים בלמידה מקוונת: ניתוח מעמיק בתחום החשבונאות והשכר

הלמידה המקוונת הפכה לכלי מרכזי לרכישת ידע מקצועי, במיוחד בתחומים כמו חשבונאות ושכר. המעבר לדיגיטל מציע...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/לימוד-בזום.png
השתלמויות מקצועיות בזום: יתרונות ההשתתפות והדרכים להפקת המירב

בעידן הדיגיטלי, השתלמויות מקצועיות בזום הפכו לדרך פופולרית ללמידה והעשרה מקצועית. פלטפורמות מקוונות מציעות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/ניוז.png
עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2025

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. הפסקת חילול שכר העובדים הפלסטינים באמצעות אגף השירות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/מדריך-לעובד-הבוחר-לנהל-את-הביטוח-הפנסיוני-בקרן-פנסיה.png
ניהול עצמאי של הביטוח הפנסיוני – המדריך השלם לקרן פנסיה

מדריך זה מרכז את המידע והזכויות של עובד שכיר הבוחר לנהל את החיסכון הפנסיוני שלו במסגרת קרן פנסיה מי שלא...

הפוסט מדריך לעובדים בתקופת מלחמת חרבות ברזל – נכול לתאריך 17.06.24 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>
קביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד https://www.michpalyeda.co.il/%d7%a7%d7%91%d7%99%d7%a2%d7%aa-%d7%a7%d7%99%d7%95%d7%9e%d7%9d-%d7%a9%d7%9c-%d7%99%d7%97%d7%a1%d7%99-%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93-%d7%9e%d7%a2%d7%91%d7%99%d7%93/ Thu, 18 Apr 2024 00:13:55 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=18377 יחסי עובד-מעסיק קביעת יחסי עובד-מעסיק היא קביעה משפטית, שנבחנת על פי מבחנים שנקבעו בפסיקת בית הדין לעבודה לעתים עובדים מועסקים כקבלנים עצמאים למרות שלמעשה הם שכירים לכל דבר. העסקה באופן זה, על פי רוב, נובעת מדרישה של מעסיק המעוניין לחסוך את עלויות הזכויות הסוציאליות שיש לשלם לעובד (כמו חופשה, הבראה ופיצויי פיטורים). הפסיקה קבעה כי […]

הפוסט קביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

יחסי עובד-מעסיק

קביעת יחסי עובד-מעסיק היא קביעה משפטית, שנבחנת על פי מבחנים שנקבעו בפסיקת בית הדין לעבודה

  • לעתים עובדים מועסקים כקבלנים עצמאים למרות שלמעשה הם שכירים לכל דבר. העסקה באופן זה, על פי רוב, נובעת מדרישה של מעסיק המעוניין לחסוך את עלויות הזכויות הסוציאליות שיש לשלם לעובד (כמו חופשה, הבראה ופיצויי פיטורים).
  • הפסיקה קבעה כי העובדה שההסכם בין הצדדים מכנה את העובד "שכיר" או "עצמאי" אינה מכרעת. היחסים בין הצדדים נקבעים על פי מבחן מהותי ולא צורני.
  • לאור האמור לעיל, גם אם בחוזה העבודה הסכים המועסק להגדרתו כקבלן עצמאי ולתשלום באמצעות חשבוניות מס, אין בכך לסתור קיומם של יחסי עובד-מעסיק, כאשר אלה מתקיימים לפי אמות המידה המהותיות שנקבעו בפסיקה.
  • עובד, אשר על פי הסכם העבודה הוגדר כקבלן עצמאי, רשאי לתבוע הכרה בדיעבד ביחסי עובד-מעסיק, ואם תביעתו תתקבל בהתאם למבחנים הקיימים, הוא יהיה זכאי לכל הזכויות הנגזרות מיחסי עבודה.
  • במקרים שבהם נקבע בדיעבד כי התקיימו יחסי עובד -מעסיק בין הצדדים, המעסיק רשאי לקזז את הסכומים העודפים ששילם לעובד כ"קבלן עצמאי" מתוך הסכומים שעליו לשלם לו בדיעבד כשכיר. למידע נוסף ראו: הכרה בדיעבד בזכויות עובד שהועסק כעצמאי.

המבחנים לקביעת יחסי עובד-מעסיק

בחינת קיומם של יחסי עבודה נעשית באמצעות ה"המבחן המעורב" המשלב בתוכו מספר מבחנים, כשהמבחן העיקרי הנו מבחן ההשתלבות, ואליו נלווים מספר מבחני משנה.

מבחן ההשתלבות

  • מבחן ההשתלבות בודק את מידת ההשתלבות של העובד במקום העבודה.
    • הפן החיובי- מצד אחד עד כמה העובד משתלב במערך הארגוני של מקום העבודה שבו הוא מועסק, האם הפעולה שמבצע העובד מהווה חלק אינטגרלי מהפעילות של העסק או פעילות משלימה.
    • הפן השלילי- מצד שני, המבחן בודק האם העובד אינו בעל עסק משלו אשר נותן שירותים באופן חיצוני. לשם כך נבדק האם העובד נושא בעלויות עסק, ברווח והפסד.

מבחנים נוספים

בנוסף למבחן ההשתלבות, יש לבחון את מכלול הסממנים הרלוונטיים, המפורטים לעיל, כדי לקבוע האם מתקיימים בין הצדדים יחסי עובד-מעסיק:

  • מבחן הקשר האישי– מבחן זה בודק האם ההתחייבות והחובה לבצע את העבודה היא אישית או שמבצע העבודה רשאי לשלוח מישהו אחר במקומו לבצעה. שאלת משנה הנה השאלה על מי מוטלת החובה לדאוג למחליף שעה שמבצע העבודה נעדר? כשעובד נעדר מעבודתו, על המעסיק לדאוג למחליף. כשקבלן עצמאי נעדר, החובה לדאוג למחליף מוטלת עליו.
  • מבחן הפיקוח -במסגרת יחסי עובד- מעסיק נתון העובד לפיקוחו ולמרותו של המעסיק, ואילו לעוסק עצמאי יש גמישות רבה יותר.
  • מסגרת שעות העבודה- בדרך כלל עובד מועסק במסגרת קבועה של ימים ושעות עבודה והעבודה מתבצעת עבור המעסיק בלבד באותו פרק זמן.
  • מקום העבודה – האם העבודה בוצעה אצל המעסיק או במקום אחר.
  • מי מספק את כלי העבודה – במסגרת יחסי עובד- מעסיק, מספק המעסיק, בדרך כלל, את כלי העבודה ואילו העובד מספק את כוח עבודתו. עובד עצמאי מספק בדרך כלל, גם את כלי העבודה ואמצעי הייצור.
  • הסכמת הצדדים לגבי אופן ההעסקה– הסכמת הצדדים לגבי אופן העסקה מהווה ראיה לכוונת הצדדים, אך אינה קובעת לכשלעצמה את מערכת היחסים בניהם. גם אם בחוזה העבודה הסכימו הצדדים על יחסי קבלן- מזמין שירות, אין בכך לסתור קיומם של יחסי עובד-מעסיק, כאשר אלה מתקיימים לפי אמות המידה המהותיות.
  • צורת תשלום השכר ואופן הרישום במוסד לביטוח לאומי ומס הכנסה- צורת התשלום ואופן הרישום במוסד לביטוח לאומי ומס הכנסה מהווים עוד אחד מהסממנים לקביעת המעמד בין הצדדים, אך אין בהם כשלעצמם, כדי לקבוע את טיב היחסים בין הצדדים. עבודה באמצעות חשבונית מס, או רישום כ"עצמאי" בביטוח לאומי, אין בהם לסתור קיומם של יחסי עובד- מעסיק, כאשר אלה מתקיימים לפי אמות המידה המהותיות שנקבעו בפסיקה.
  • משך ההתקשרות ורציפותה – ככל שההתקשרות ארוכה ורצופה, אזי הנטייה תהיה לראות במערכת היחסים בין הצדדים כיחסי עובד- מעסיק.
חוזה עבודה אישי

חוזה עבודה אישי חוזה העבודה מבטא את מכלול ההסכמות וההבנות שבין המעסיק לעובד החוק אינו מחייב את המעסיק והעובד לחתום על חוזה עבודה ביניהם, אך

קרא עוד »

יחסי עובד-מעסיק בין בני משפחה

  • יחסי עובד-מעסיק יכולים להיווצר גם בין בני משפחה, כשאחד מבני המשפחה מעסיק בן משפחה אחר.
  • כשקרובי משפחה טוענים ליחסי עבודה בניהם, חלים הכללים הרגילים לקביעת יחסי עובד-מעסיק.
  • יחד עם זאת במקרה כזה בית הדין בוחן בקפידת יתר את טיבם של היחסים שנוצרו: האם מדובר במערכת המגלמת עזרה משפחתית, או שמא נוצרו בין בני המשפחה יחסי עבודה ויבחן, בין היתר, את מסגרת שעות העבודה, האם השכר ששולם בעבור ביצוע העבודה היה ריאלי והאם הסדר העבודה הינו אמיתי או שמא מדובר בפיקציה.
  • נטל ההוכחה כי יחסים בין בני משפחה חורגים מגדר עזרה משפחתית והנם יחסי עובד-מעסיק, מוטל על בן המשפחה הטוען לקיומם.
  • גם המוסד לביטוח לאומי עשוי להכיר בבן משפחה כעובד לצורך תשלום תגמולים המגיעים לעובדים כגון :דמי אבטלה ,דמי פגיעה לנפגע עבודה, דמי לידה וכד':
    • המחוקק היה ער לכך שביחסים שבין קרובי משפחה לא תמיד תהיה הקפדה על מלוא הסממנים המאפיינים יחסים של עובד ומעסיק על פי המבחנים לקיום יחסי עובד-מעסיק, לרבות אלה הנוגעים להיקף השליטה, הפיקוח או הבקרה של המעסיק על עבודת העובד ודרך ביצועה. כשמדובר ביחסים בין קרובי משפחה השליטה והבקרה עשויים להיות מצומצמים וגמישים יותר .
    • לכן, הרחיב המחוקק את המושג של עובד שהנו בן משפחה וקבע בסעיף 1 לחוק שאף אם אין בין בן המשפחה לבין הקרוב שמעסיק אותו יחסי עבודה, יוכר בין המשפחה כעובד בתנאי שהוא עובד במפעל באופן סדיר ובעבודה שאילולא הוא עשה אותה, הייתה נעשית בידי עובד אחר. לעניין זה 'בן משפחה' ייחשב כאחד ההורים, ילד, נכד, אח או אחות.
https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/לימוד-בזום.png
השתלמויות מקצועיות בזום: יתרונות ההשתתפות והדרכים להפקת המירב

בעידן הדיגיטלי, השתלמויות מקצועיות בזום הפכו לדרך פופולרית ללמידה והעשרה מקצועית. פלטפורמות מקוונות מציעות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/פנסיה.png
מדריך ביטוח פנסיוני כללי לעובד

הביטוח הפנסיוני הוא כלי מרכזי להבטחת יציבות כלכלית בגיל הפרישה, ולהגנה על העובד ומשפחתו במקרים של נכות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/01/מיכפל-ידע-3.png
ניהול סיכונים משפטיים בתחום דיני העבודה

מבוא ניהול סיכונים משפטיים בתחום דיני העבודה הוא אחד מהתהליכים החשובים ביותר לכל ארגון, בין אם מדובר...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/01/אחריות-אזרחית.png
"אחריות אזרחית" לקיום ההוראות שבחוקי העבודה

על המעסיק מוטלת "אחריות אזרחית" לקיים את ההוראות שבחוקי העבודה, המעניקה לעובדים זכות לתבוע...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/12/שכירים.png
זכויות ייחודיות: מי זכאי ליחס מיוחד?

שוק העבודה הישראלי מתנהל על פי מערכת חוקים נרחבת שמטרתה להגן על עובדים שונים, במיוחד אלו הנמצאים בקבוצות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/12/חופשות.png
חופשות וזכויות נלוות: כל מה שצריך לדעת

חופשות וזכויות נלוות מהוות חלק מהותי ממערכת דיני העבודה בישראל, ונועדו להבטיח לעובדים את האפשרות לשמור...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/12/זכויות-עובדים.png
שכירים בישראל: כל מה שחשוב לדעת על דיני עבודה

בעולם העבודה המודרני, שבו יחסי העבודה הופכים להיות מורכבים ומתוחכמים יותר, ההיכרות עם דיני העבודה היא...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2022/08/תחבורה-ציבורית-2.png
החזר הוצאות נסיעה

עובדים הזקוקים לתחבורה על מנת להגיע לעבודה זכאים, בתנאים מסויימים, לקבל מהמעסיקים השתתפות במימון הוצאות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/12/פסקי-דין-דיני-עבודה-1.png
פסיקות משמעותיות בדיני עבודה מהשנים האחרונות: סקירה והשלכות

דיני עבודה הם התחום המשפטי שמסדיר את יחסי העבודה בין מעסיקים לעובדים. בשנים האחרונות, מערכת המשפט בישראל...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/12/סיכום-2024.png
דיני עבודה: עדכוני פסיקה וחקיקה – סיכום שנת 2024

עדכוני דיני עבודה, פסיקה וחקיקה – סיכום שנת 2024 שנת 2024 התאפיינה בשינויים משמעותיים בתחום דיני העבודה...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2024/11/עובד-מעביד.png
יחסי עובד-מעביד בעידן הפרילנסרים והעצמאים

בעידן הדיגיטלי, שבו צורות העסקה גמישות הולכות ותופסות מקום מרכזי, רבים בוחרים או נאלצים לעבוד כעצמאים...

הפוסט קביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>
אחריות מעסיקים בתחום דיני העבודה https://www.michpalyeda.co.il/%d7%90%d7%97%d7%a8%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%9e%d7%a2%d7%a1%d7%99%d7%a7%d7%99%d7%9d-%d7%91%d7%aa%d7%97%d7%95%d7%9d-%d7%93%d7%99%d7%a0%d7%99-%d7%94%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%94/ Thu, 28 Mar 2024 15:36:20 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=21444 אחריות מעסיקים היא מושג יסוד בדיני העבודה המתווה את האחריות והחובות של מעסיקים כלפי עובדיהם. הוא מקיף מגוון רחב של עקרונות ותקנות משפטיים המסדירים את היחסים בין מעסיקים לכוח העבודה שלהם. כדי לנווט בהצלחה בנוף המורכב הזה, חיוני שתהיה לך הבנה מקיפה של היסודות וההיקף של אחריות המעסיק. בבסיסה, אחריות מעסיקים מתייחסת לאחריות המשפטית שמעסיקים […]

הפוסט אחריות מעסיקים בתחום דיני העבודה הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

אחריות מעסיקים היא מושג יסוד בדיני העבודה המתווה את האחריות והחובות של מעסיקים כלפי עובדיהם. הוא מקיף מגוון רחב של עקרונות ותקנות משפטיים המסדירים את היחסים בין מעסיקים לכוח העבודה שלהם. כדי לנווט בהצלחה בנוף המורכב הזה, חיוני שתהיה לך הבנה מקיפה של היסודות וההיקף של אחריות המעסיק.

בבסיסה, אחריות מעסיקים מתייחסת לאחריות המשפטית שמעסיקים נושאים במעשים או מחדליהם העלולים לגרום נזק או פגיעה לעובדיהם. זה כולל הבטחת סביבת עבודה בטוחה, מתן שכר הוגן, עמידה בחוזי עבודה ועמידה בחוקים נגד אפליה.

היקף אחריות המעביד חורג מעבר לפעולות ישירות שננקטות על ידי מעביד. היא מקיפה גם מצבים שבהם עובד עלול להיגרם נזק עקב פעולות של עובד אחר או צד שלישי בעת ביצוע תפקידים הקשורים לעבודה. מושג זה מכונה אחריות שילוחית, כאשר מעסיק יכול להיות אחראי למעשיהם של עובדיו.

מרכיבים מרכזיים של אחריות מעסיקים בדיני עבודה

כדי להבין היטב את המורכבויות של אחריות מעסיקים, חיוני להבין את המרכיבים המרכזיים שלה בתוך דיני העבודה. מרכיבים אלו משמשים עמודי תווך המעצבים את המסגרת המשפטית סביב אחריות המעסיק:

  1. חובת זהירות: על מעסיקים חלה חובה חוקית לספק סביבת עבודה בטוחה לעובדיהם. זה כולל הטמעת פרוטוקולי בטיחות, ביצוע הערכות סיכונים והתייחסות מיידית לכל סיכונים אפשריים.
  2. חוזי עבודה: על המעסיקים לעמוד בתנאים המפורטים בחוזי העבודה, לרבות פיצויים, הטבות, שעות עבודה ואחריות בעבודה.
  3. הימנעות מאפליה: נאסר על מעסיקים להפלות עובדים על בסיס גורמים כמו גזע, מין, דת, מוגבלות או גיל. עליהם להבטיח הזדמנויות שוות ויחס הוגן לכל העובדים.
  4. הגנה מפני הטרדה: על המעסיקים מוטלת החובה למנוע ולטפל בכל צורה של הטרדה או בריונות במקום העבודה. זה כולל יישום מדיניות, ביצוע חקירות ונקיטת צעדים משמעתיים מתאימים.

סוגי חבות מעסיקים: ישירה ושילוחית

ניתן לחלק את אחריות המעסיק לשני סוגים עיקריים: אחריות ישירה ואחריות שילוחית.

אחריות ישירה מתייחסת למצבים בהם מעסיק אחראי ישירות למעשיו או למחדליו הגורמים נזק לעובד. לדוגמה, אם מעסיק לא מספק ציוד בטיחות מתאים, וכתוצאה מכך לפציעתו של עובד, הוא יכול לשאת באחריות ישירה לתוצאות.

אחריות שילוחית , לעומת זאת, מחייבת את המעסיקים באחריות למעשיהם של עובדיהם. אם עובד גורם נזק לעובד אחר או לצד שלישי תוך כדי ביצוע תפקידים הקשורים לעבודה, המעסיק עשוי לשאת באחריות שילוחית. אחריות מסוג זה מדגישה את חשיבות האחריות של המעסיקים בבחירת כוח האדם שלהם ובפיקוח עליהם.

חובות משפטיות כלפי עובדים: זכויות וחובות

חוקי העבודה קובעים מסגרת המתווה הן את הזכויות והן החובות של המעסיקים כלפי עובדיהם. חובות משפטיות אלו משמשות מדריך למעסיקים להבטיח יחס הוגן והגנה על כוח העבודה שלהם:

זכויות עובדים: חוקי העבודה מקנים לעובדים זכויות שונות כגון הזכות לשכר הוגן, תנאי עבודה בטוחים, הגנה מפני אפליה והטרדה, גישה לזכאות לחופשה וחופש ההתאגדות.

חובות מעסיקים: מעסיקים מחויבים למלא אחריות מסוימת כלפי עובדיהם. אלה כוללים מתן תגמול הוגן, שמירה על סביבת עבודה בטוחה, עמידה בחוזי עבודה וכיבוד זכויות העובדים כמפורט בדיני העבודה.

הפחתת סיכונים: אסטרטגיות לצמצום חבות המעסיק

מעסיקים יכולים לנקוט באמצעים יזומים כדי למזער את אחריותם ולהפחית סיכונים פוטנציאליים. על ידי יישום אסטרטגיות יעילות, הם יכולים ליצור תרבות של ציות ולהפחית את הסבירות למחלוקות משפטיות:

  1. מדיניות ונהלים מקיפים: על מעסיקים לקבוע מדיניות ונהלים ברורים המתייחסים להיבטים שונים של העסקה, לרבות פרוטוקולי בטיחות, אמצעים נגד אפליה ותהליכי טיפול בתלונות.
  2. הכשרה וחינוך קבועים: מתן הכשרה מתמשכת לעובדים בנושאים כמו בטיחות במקום העבודה, גיוון והכלה ופתרון סכסוכים יכולה לסייע בטיפוח תרבות של ציות.
  3. ביקורות ובדיקות שגרתיות: ביצוע ביקורות ובדיקות שוטפות יכול לסייע בזיהוי אזורים פוטנציאליים של אי ציות או סיכונים. זה מאפשר למעסיקים לנקוט בפעולות מתקנות באופן מיידי.
  4. ערוצי תקשורת יעילים: יצירת קווי תקשורת פתוחים בין מעסיקים לעובדים מעודדת דיווח על כל דאגה או בעיה. זה מאפשר פתרון מהיר לפני שהם מסלימים לסכסוכים משפטיים.

מקרי מקרים: דוגמאות מהחיים האמיתיים למקרי חבות מעסיקים

כדי לקבל הבנה מעמיקה יותר של חבות מעסיק בפועל, הבה נחקור כמה דוגמאות מהחיים האמיתיים:

 

ענייני ציות: ניווט בחוקי העבודה בהצלחה

ניווט מוצלח בחוקי העבודה מחייב את המעסיקים להישאר מעודכנים בנוף המשפטי המתפתח כל הזמן. ציות לחוקי העבודה חיוני לשמירה על מערכת יחסים הרמונית עם העובדים תוך הימנעות ממאבקים משפטיים יקרים. כמה שיקולים מרכזיים לעמידה בדרישות מוצלחות כוללים:

  1. הישאר מעודכן: על המעסיקים להישאר מעודכנים לגבי שינויים בחוקי העבודה ובתקנות העבודה ברמה המקומית, המדינתית והפדרלית. ניתן להשיג זאת באמצעות מעקב שוטף אחר עדכונים משפטיים והתייעצות עם אנשי מקצוע משפטיים.
  2. פנייה לייעוץ משפטי: כאשר יש ספק, על מעסיקים לפנות לייעוץ משפטי כדי להבטיח ציות לחוקי העבודה. מקצוענים משפטיים יכולים לספק הדרכה מותאמת לנסיבות ספציפיות ולעזור לנווט בדרישות משפטיות מורכבות.
  3. שמירה על רישומים מדויקים: מעסיקים צריכים לשמור רישומים מדויקים הקשורים לחוזי עבודה, שכר, שעות עבודה, זכאות לחופשה וכל פעולות משמעתיות שננקטו. רשומות אלו משמשות ראיה לעמידה בדרישות במקרה של מחלוקות.

טיפול בסכסוכי עובדים: פתרון סכסוכים במסגרת פרמטרים משפטיים

סכסוכי עובדים הם חלק בלתי נמנע מנוף התעסוקה. עם זאת, טיפול בקונפליקטים אלו במסגרת פרמטרים משפטיים הוא חיוני כדי למזער את אחריות המעסיק. כמה שיטות עבודה מומלצות לפתרון סכסוכי עובדים כוללים:

  1. קידום דיאלוג פתוח: עידוד תקשורת פתוחה בין מעסיקים לעובדים יכול לסייע בפתרון קונפליקטים בשלב מוקדם. מעסיקים צריכים ליצור מרחב בטוח לעובדים להביע את חששותיהם או תלונותיהם.
  2. יישום נהלי תלונה: קביעת נהלי תלונה ברורים מבטיחה שתלונות עובדים יטופלו בצורה מהירה והוגנת. זה עוזר למנוע מבעיות להסלים למחלוקות משפטיות.
  3. גישור ויישוב סכסוכים חלופי: גישור או צורות אחרות של יישוב סכסוכים אלטרנטיביים יכולים להיות יעילים בפתרון סכסוכים מבלי לפנות להתדיינות משפטית. שיטות אלו מקדמות שיתוף פעולה ופשרה בין הצדדים המעורבים.

הדרכה וחינוך: בניית תרבות של ציות

היבט מרכזי של מזעור חבות המעסיק הוא בניית תרבות של ציות באמצעות יוזמות הכשרה וחינוך. על ידי השקעה בפיתוח עובדים, מעסיקים יכולים לטפח כוח עבודה שמבין את הדרישות החוקיות ועומד בהן:

  1. תוכניות הכשרה קבועות: על מעסיקים לספק מפגשי הכשרה קבועים בנושאים כמו בטיחות במקום העבודה, חוקים נגד אפליה והתנהגות אתית. תוכניות אלו עוזרות לעובדים להישאר מעודכנים ומודעים לזכויותיהם ולחובותיהם.
  2. מחויבות מנהיגותית: למנהיגות יש תפקיד מכריע במתן הטון לציות. כאשר מנהיגים מתעדפים ומפגינים מחויבות לציות, זה מעביר מסר ברור לעובדים לגבי החשיבות של עמידה בדרישות החוק.
  3. עידוד דיווח: מעסיקים צריכים ליצור סביבה שבה העובדים מרגישים בנוח לדווח על כל הפרה או דאגה אפשרית. מדיניות הגנת חושפי שחיתויות יכולה לסייע בהגנה על עובדים המדווחים על התנהגות בלתי הולמת.

לסיכום: פיקוח על אחריות מעסיקים בתחום דיני העבודה

לסיכום, הבנת אחריות המעסיק חיונית לנווט בדיני עבודה בקלות. על ידי הבנת היסודות וההיקף של אחריות מעסיקים, מרכיבים מרכזיים בדיני עבודה, סוגי אחריות, חובות משפטיות כלפי עובדים, אסטרטגיות להפחתת סיכונים, מקרי מקרה אמיתיים, ענייני ציות, טכניקות ליישוב סכסוכים וחשיבות ההכשרה והחינוך; מעסיקים יכולים לנהל ביעילות את תחומי האחריות שלהם תוך טיפוח תרבות של ציות. עם המדריך האולטימטיבי הזה שעומד לרשותך, אתה מצויד בידע כדי לנווט בבטחה את אחריות המעסיק בתחום המורכב של דיני העבודה.

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/3.d110a0.webp
שילוב בין ניהול שכר לניהול משאבי אנוש: חשיבות ההבנה המשולבת והשפעתה על היעילות הארגונית

  ניהול שכר וניהול משאבי אנוש הם תחומים חיוניים המשלימים זה את זה בארגון. שילוב בין התחומים מבטיח יעילות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/למידה-מקוננת.png
היתרונות והאתגרים בלמידה מקוונת: ניתוח מעמיק בתחום החשבונאות והשכר

הלמידה המקוונת הפכה לכלי מרכזי לרכישת ידע מקצועי, במיוחד בתחומים כמו חשבונאות ושכר. המעבר לדיגיטל מציע...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/לימוד-בזום.png
השתלמויות מקצועיות בזום: יתרונות ההשתתפות והדרכים להפקת המירב

בעידן הדיגיטלי, השתלמויות מקצועיות בזום הפכו לדרך פופולרית ללמידה והעשרה מקצועית. פלטפורמות מקוונות מציעות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/ניוז.png
עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2025

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. הפסקת חילול שכר העובדים הפלסטינים באמצעות אגף השירות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/מדריך-לעובד-הבוחר-לנהל-את-הביטוח-הפנסיוני-בקרן-פנסיה.png
ניהול עצמאי של הביטוח הפנסיוני – המדריך השלם לקרן פנסיה

מדריך זה מרכז את המידע והזכויות של עובד שכיר הבוחר לנהל את החיסכון הפנסיוני שלו במסגרת קרן פנסיה מי שלא...

הפוסט אחריות מעסיקים בתחום דיני העבודה הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>
איזון בין זכויות העובדים וחובות המעסיק https://www.michpalyeda.co.il/%d7%90%d7%99%d7%96%d7%95%d7%9f-%d7%91%d7%99%d7%9f-%d7%96%d7%9b%d7%95%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%94%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%99%d7%9d-%d7%95%d7%97%d7%95%d7%91%d7%95%d7%aa-%d7%94%d7%9e%d7%a2%d7%a1%d7%99/ Thu, 28 Mar 2024 15:26:48 +0000 https://www.michpalyeda.co.il/?p=21434 זכויות עובדים הן היבט בסיסי בכל מקום עבודה. הם מקיפים מגוון רחב של הגנות וזכויות המבטיחות יחס הוגן ושוויון הזדמנויות לכל העובדים. הבנת הזכויות הללו חיונית הן לעובדים והן למעסיקים כדי ליצור סביבת עבודה הרמונית. אחת מזכויות העובד המרכזיות היא הזכות לסביבת עבודה בטוחה ובריאה. על מעסיקים חלה חובה חוקית לספק לעובדיהם מקום עבודה נקי […]

הפוסט איזון בין זכויות העובדים וחובות המעסיק הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>

זכויות עובדים הן היבט בסיסי בכל מקום עבודה. הם מקיפים מגוון רחב של הגנות וזכויות המבטיחות יחס הוגן ושוויון הזדמנויות לכל העובדים. הבנת הזכויות הללו חיונית הן לעובדים והן למעסיקים כדי ליצור סביבת עבודה הרמונית.

אחת מזכויות העובד המרכזיות היא הזכות לסביבת עבודה בטוחה ובריאה. על מעסיקים חלה חובה חוקית לספק לעובדיהם מקום עבודה נקי ממפגעים ומנזקים אפשריים. זה כולל יישום פרוטוקולי בטיחות, מתן הכשרה נחוצה והתייחסות לכל דאגה או תלונה הקשורה לבטיחות במקום העבודה.

היבט חשוב נוסף של זכויות עובדים הוא הזכות לתגמול הוגן. זה כולל קבלת לפחות שכר מינימום, גמול שעות נוספות והטבות אחרות כגון כיסוי רפואי, תוכניות פרישה וחופשה בתשלום. מעסיקים חייבים לציית לחוקי העבודה לגבי שכר והטבות כדי להבטיח שהעובדים יקבלו פיצוי הוגן על עבודתם.

בנוסף, לעובדים יש את הזכות להיות חופשיים מאפליה והטרדה במקום העבודה. זה כולל הגנה מפני אפליה על בסיס גזע, מין, גיל, דת, מוגבלות או כל מאפיין מוגן אחר. מעסיקים אחראים ליצור מדיניות המונעת אפליה והטרדה ולנקוט בפעולות מתאימות אם מתרחשים תקריות כאלה.

בחינת אחריות המעסיק על פי חוקי העבודה

למעסיקים יש אחריות שונות כלפי עובדיהם כפי שמתוארים בחוקי העבודה. חובות אלו מטרתן להגן על זכויות העובדים ולהבטיח יחס הוגן במקום העבודה.

אחת מהתפקידים העיקריים של המעסיקים היא לספק סביבת עבודה בטוחה. זה כרוך בביצוע הערכות סיכונים שוטפות, יישום אמצעי בטיחות, מתן הכשרה נדרשת על נהלי בריאות ובטיחות, והתייחסות מיידית לכל סיכונים אפשריים.

בנוסף להבטחת הבטיחות במקום העבודה, על המעסיקים מוטלת גם חובה לציית לחוקי העבודה לגבי שכר ושעות עבודה. זה כולל תשלום לעובדים לפחות את שכר המינימום, מתן גמול שעות נוספות במידת הצורך ועמידה בתקנות לגבי הפסקות ומנוחה.

כמו כן, המעסיקים אחראים למניעת אפליה והטרדה במקום העבודה. עליהם לקבוע מדיניות המקדמת שוויון הזדמנויות וסביבת עבודה מכבדת. זה כולל ביצוע חקירה יסודית לגבי כל תלונה על אפליה או הטרדה ונקיטת צעדים משמעתיים מתאימים במידת הצורך.

ההצטלבות בין זכויות עובדים וחובות מעסיק

המפגש בין זכויות העובדים וחובות המעסיק הוא המקום שבו נוצר האיזון העדין בין השניים. חיוני למעסיקים להכיר בכך שכיבוד זכויות עובדים לא רק ממלא את חובותיהם החוקיות אלא גם תורם לתרבות עבודה חיובית ולהגברת הפרודוקטיביות.

על ידי שמירה על זכויות העובדים, מעסיקים יכולים לטפח תחושת אמון, נאמנות ומחויבות בקרב כוח האדם שלהם. כאשר עובדים מרגישים מוערכים ומכובדים, יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו בעלי מוטיבציה, מעורבות ומוכנים לעשות את המיל הנוסף בתפקידיהם.

מצד שני, הזנחה או הפרה של זכויות עובדים עלולה להיות בעלת השלכות חמורות הן ליחידים והן לארגונים. זה יכול להוביל למורל נמוך, שיעורי תחלופה גבוהים, מחלוקות משפטיות, פגיעה במוניטין ואפילו קנסות כספיים.

מסגרות משפטיות השולטות בדינמיקה במקום העבודה

היחס בין זכויות עובדים לאחריות המעסיק נשלט על ידי מסגרות משפטיות שונות המשתנות ממדינה למדינה. מסגרות אלו מספקות קווים מנחים כיצד על מעסיקים להתנהל ביחס לעובדיהם.

במדינות רבות חוקי העבודה קובעים סטנדרטים מינימליים לתנאי העסקה כגון שכר, שעות עבודה, זכאות לחופשה, דרישות בריאות ובטיחות, אמצעים נגד אפליה ועוד. מעסיקים חייבים לציית לחוקים אלה כדי להבטיח יחס הוגן לעובדיהם.

בנוסף,

איזון בין זכויות פרטיות לצרכים עסקיים

בעידן הדיגיטלי של ימינו בו הטכנולוגיה חודרת לכל היבט בחיינו, האיזון בין זכויות הפרטיות לצרכים העסקיים נעשה מורכב יותר ויותר. לעובדים יש זכות לפרטיות במקום העבודה, אך למעסיקים יש גם אינטרסים עסקיים לגיטימיים שעשויים לדרוש מעקב או גישה למידע מסוים של העובדים.

מעסיקים חייבים למצוא איזון בין כיבוד זכויות הפרטיות של העובדים לבין הגנה על האינטרסים העסקיים שלהם. ניתן להשיג זאת באמצעות מדיניות ונהלים ברורים המתארים את הנסיבות שבהן ניתן לגשת או לנטר מידע על עובד.

לדוגמה, מעסיקים עשויים ליישם מדיניות לגבי השימוש המקובל בטכנולוגיה ומערכות תקשורת שסופקו על ידי החברה. מדיניות זו יכולה לציין כי לעובדים אין ציפייה לפרטיות בעת שימוש במשאבי החברה וכי ייתכן שהפעילות שלהם תהיה במעקב למטרות עסקיות לגיטימיות.

ניווט במדיניות אפליה והטרדה

אפליה והטרדה הן נושאים חמורים שעלולים ליצור סביבת עבודה עוינת ולהשפיע לרעה על רווחתם של העובדים. למעסיקים יש אחריות למנוע, לטפל ולפתור את הבעיות הללו ביעילות.

יצירת מדיניות מקיפה של אפליה והטרדה היא חיונית לקביעת ציפיות ברורות להתנהגות במקום העבודה. מדיניות זו צריכה לתאר מהי אפליה או הטרדה, לספק מנגנוני דיווח לעובדים להעלות חששות ולקבוע נהלים לחקירת תלונות.

מעסיקים צריכים גם לתעדף תוכניות הכשרה כדי לחנך את העובדים לגבי זכויותיהם, חובותיהם והתנהלותם המתאימה במקום העבודה. על ידי טיפוח תרבות של כבוד והכלה, מעסיקים יכולים לסייע במניעת התרחשות של אפליה והטרדה מלכתחילה.

תגמול והטבות: הבטחת הגינות לעובדים

תגמול הוגן הוא היבט חיוני של זכויות עובדים. מעסיקים חייבים להבטיח שנוהלי התגמול שלהם הוגנים, שקופים ועומדים בחוקי העבודה החלים.

זה כולל מתן שכר לעובדים העומד לפחות בדרישות החוק המינימליות לתפקידם. זה כרוך גם בהצעת הטבות נוספות כגון כיסוי רפואי, תוכניות פרישה, חופשה בתשלום והטבות אחרות התורמות לרווחתם הכללית של העובדים.

מעסיקים צריכים לבדוק באופן קבוע את נוהלי התגמול שלהם כדי להבטיח שהם נשארים תחרותיים ומתואמים לסטנדרטים בתעשייה. זה יכול לעזור למשוך ולשמור על כישרונות מובילים, תוך הפגנת מחויבות להוגנות ולשביעות רצון העובדים.

פתרון סכסוכים: אסטרטגיות גישור ופתרון סכסוכים

קונפליקטים הם בלתי נמנעים בכל מקום עבודה, אך אופן הטיפול בהם יכול להשפיע באופן משמעותי על סביבת העבודה הכוללת. למעסיקים יש אחריות לספק מנגנונים לפתרון קונפליקטים ביעילות ולקידום יחסי עבודה חיוביים.

גישור הוא אסטרטגיה נפוצה ליישוב סכסוכים הכוללת צד שלישי ניטרלי המאפשר דיונים בין צדדים מתנגשים כדי להגיע לפתרון מקובל הדדית. זה מאפשר לעובדים להביע את חששותיהם, לחקור פתרונות פוטנציאליים ולפעול לפתרון הסכסוך בצורה בונה.

בנוסף לגישור, על המעסיקים לקבוע נהלים ברורים לטיפול בסכסוכים, לרבות מנגנוני דיווח ואמצעים משמעתיים במידת הצורך. על ידי קידום תקשורת פתוחה, הקשבה פעילה ויחס הוגן לכל הצדדים המעורבים, מעסיקים יכולים ליצור סביבה שבה קונפליקטים מטופלים במהירות וביעילות.

הדרכה ופיתוח: השקעה בצמיחת עובדים

השקעה בהכשרת עובדים ופיתוח מועילה לא רק לעובדים בודדים אלא גם חיונית להצלחתו הכוללת של ארגון. למעסיקים יש אחריות לספק הזדמנויות לצמיחה מקצועית של עובדיהם.

זה יכול לכלול מתן תוכניות הכשרה, סדנאות, כנסים או החזרים לימודיים המשפרים את הכישורים והידע של העובדים. על ידי השקעה בפיתוח כוח העבודה שלהם, מעסיקים יכולים לשפר את הפרודוקטיביות, החדשנות, שביעות הרצון בעבודה ושיעורי השימור.

יתר על כן,

יצירת האיזון לסביבת עבודה בת קיימא

האיזון העדין בין זכויות העובדים לאחריות המעסיק הוא חיוני ליצירת סביבת עבודה בת קיימא שבה אנשים יכולים לשגשג מקצועית. זה מחייב את המעסיקים לקיים את חובותיהם החוקיות, לכבד את זכויות העובדים ולטפח תרבות של הוגנות, כבוד והכלה.

על ידי הבנת ההצטלבות של זכויות עובדים ואחריות מעסיקים, ארגונים יכולים לנווט את המורכבות של הדינמיקה במקום העבודה בצורה יעילה יותר. הדבר כרוך ביישום מדיניות ונהלים המקדמים שוויון הזדמנויות, מונעים אפליה והטרדה, מבטיחים פיצויים הוגנים והטבות, מספקים מנגנונים ליישוב סכסוכים ומשקיעים בהכשרת עובדים ופיתוחם.

בסופו של דבר, האיזון הנכון בין זכויות העובדים לאחריות המעסיק אינו רק דרישה משפטית אלא גם ציווי מוסרי. באמצעות איזון זה ארגונים יכולים ליצור סביבה שבה העובדים מרגישים מוערכים, מכובדים ומוטיבציה לתרום את מיטב מאמציהם להשגת מטרות משותפות.

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/3.d110a0.webp
שילוב בין ניהול שכר לניהול משאבי אנוש: חשיבות ההבנה המשולבת והשפעתה על היעילות הארגונית

  ניהול שכר וניהול משאבי אנוש הם תחומים חיוניים המשלימים זה את זה בארגון. שילוב בין התחומים מבטיח יעילות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/למידה-מקוננת.png
היתרונות והאתגרים בלמידה מקוונת: ניתוח מעמיק בתחום החשבונאות והשכר

הלמידה המקוונת הפכה לכלי מרכזי לרכישת ידע מקצועי, במיוחד בתחומים כמו חשבונאות ושכר. המעבר לדיגיטל מציע...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/לימוד-בזום.png
השתלמויות מקצועיות בזום: יתרונות ההשתתפות והדרכים להפקת המירב

בעידן הדיגיטלי, השתלמויות מקצועיות בזום הפכו לדרך פופולרית ללמידה והעשרה מקצועית. פלטפורמות מקוונות מציעות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/ניוז.png
עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2025

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. הפסקת חילול שכר העובדים הפלסטינים באמצעות אגף השירות...

https://www.michpalyeda.co.il/wp-content/uploads/2025/02/מדריך-לעובד-הבוחר-לנהל-את-הביטוח-הפנסיוני-בקרן-פנסיה.png
ניהול עצמאי של הביטוח הפנסיוני – המדריך השלם לקרן פנסיה

מדריך זה מרכז את המידע והזכויות של עובד שכיר הבוחר לנהל את החיסכון הפנסיוני שלו במסגרת קרן פנסיה מי שלא...

הפוסט איזון בין זכויות העובדים וחובות המעסיק הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.]]>