לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
זכויות עובדים
הוראה בהסכם עבודה, המשקפת את עלות השכר הכולל של העובד וקובעת שבמקרה של תביעה יחושבו זכויות העובד על בסיס שכר המינימום, היא הודעה שאינה תקינה
סע”ש 12699-02-21
מאת: עו”ד מור פפיר כהן
הרקע העובדתי:
מר זובאס אמיליוס (להלן: “התובע”) הינו שוער כדורגל אשר הועסק בקבוצת הכדורגל בני יהודה תל-אביב (להלן: “הנתבעת”).
התובע, החל את עבודתו אצל הנתבעת בחודש אוגוסט של שנת 2016, ובין הצדדים נחתם הסכם עבודה לתקופה קצובה למשך 4 עונות.
התובע עבד עד לסיום התקופה הקצובה – יוני 2020.
עם פרוץ מגפת הקורונה והשבתת המשק הישראלי, חתמו הצדדים בחודש אפריל 2020 על הסכם נוסף, הנוגע להפחתת שכרו של התובע. בהסכם נקבע כי במקרה של תביעה יחושבו זכויות העובד על בסיס שכר המינימום שלו.
טענות הצדדים:
לטענת התובע, הנתבעת ניצלה את היותו אזרח זר שאינו שולט בשפה העברית. הנתבעת חייבה אותו לחתום על הסכם המפחית את שכרו רטרואקטיבית כתנאי לתשלום השכר. במשך תקופת עבודתו הנתבעת לא הפקידה עבור התובע לפנסיה ולפיצויים, שכר התובע פוצל לרכיבים פיקטיביים ותלוש השכר לא שיקף את תנאי עבודתו.
לטענת הנתבעת, מדובר בהסכם העסקה סטנדרטי ומחייב העולה בקנה אחד עם תקנוני ההתאחדות ומסדיר את תנאי העסקת כל שחקני הכדורגל בישראל.
ההסכם קובע, כי שכרו של התובע כולל פיצויי פיטורים ומלוא התנאים הסוציאליים של התובע. בנוסף, נקבע בהסכם כי במידה והתובע יתבע את המעסיק מסיבה כלשהי ויקבע כי התובע נמצא זכאי לזכויות סוציאליות מעבר לשכרו, הרי שהכר הקובע לחישוב זכויותיו יהא שכר מינימום. התובע הסכים לשינוי בשכרו וחתם על הסכם העסקה חדש.
החלטת בית הדין:
בית הדין האזורי קבע כי יש לקבל את תביעת התובע. לדברי בית הדין, הסכם העסקתו של התובע אינו כולל הסכמה מפורשת להכללת הזכויות הסוציאליות של התובע בשכר עבודתו והוא נוקט בלשון כוללת בעניין זה, שכן, ההסכם משקף את עלות השכר הכוללת של המועדון.
בהתאם לפס”ד דב”ע (ארצי) 3-32 מרלן פרוימוביץ נ’ ישראל בר אדון, אחד מאבני היסוד של משפט העבודה המגן היא החובה המוטלת על מעסיק לפעול בשקיפות בכל הנוגע לתנאי עבודתו ושכרו של התובע. על המעסיק ישנן חובות שמטרתן ליצור וודאות ושקיפות בכל הנוגע לתנאי העבודה וזכויותיו של העובד. הוראות הסכם עבודה, הקובעות כי ההסכם משקף את עלות השכר הכוללת של המועדון, וכי במקרה של תביעה בבית הדין מצד העובד, יחושבו זכויותיו על בסיס שכר המינימום, למעשה חותרת תחת תכלית משפט העבודה ויוצרת פגיעה בזכויות העובד.
לאור כל האמור לעיל התקבלה תביעתו של התובע ונפסקו לו פיצויים בסך 500,000 אלף ₪.
הסכם העסקה
מעסיק שזייף את חתימת העובדת על הסכם העסקה זמני קצוב בזמן חויב לשלם לה פיצוי כספי
סע”ש 66202-11-22
מאת: עו”ד מור פפיר כהן
הרקע העובדתי:
הגב’ יוכבד ביק (להלן: “התובעת”) עבדה כמטפלת במעון שהפעילה חברת “צליל ברמה בע”מ” (להלן: “הנתבעת”.) התובעת עבדה מיום 21.08.2020 ועד לחודש יולי 2021.
בחודש מאי 2021, החלה התובעת בטיפולי פוריות\ אשר לגביהן, הנתבעת עודכנה מבעוד מועד.
לטענת הנתבעת, התובעת אכן חתמה על ההסכם ואף עלו מס’רב של טענות לעניין התנהלותה כלפי הילדים במעון.
השאלה המרכזית אשר דנו בה בפסק הדין, הייתה אמיתות חתימת התובעת על מסמך שכותרתו “הסכם העסקה זמני לעובד בשכר לפי שעות”. בנוסף, עלתה השאלה בנוגע למועד החתימה על מסמך זה אשר היה ללא תאריך.
עיקרי טענות הצדדים:
לטענת התובעת, חתימתה על ההסכם הינה מזויפת, ההסכם מעולם לא נמסר לה. במסך קיימים פגמים רבים כמו העובדה שהוא אינו נושא תאריך, הוא אינו נחתם על ידי התובעת חרף העובדה ששמה הופיע עליו וזאת על אף שכותרתו הינה “חוזה עבודה”.
בנוסף טוענת העובדת כי התקבלו שבחים רבים בגין הטיפול המסור בילדי המעון, והיא הייתה אהובה על כלל ההורים והילדים.
לטענת הנתבעת, התובעת חתמה על ההסכם, אשר הוגדר מראש לתקופה קצובה, וכי נוסח החוזה הוא אותו נוסח עליו חתומים כלל העובדים בנתבעת. לטענתה, היא איננה שבעת רצון מעבודת הנתבעת וכבר בחודש אפריל 2021 הודיעה לתובעת, כי לא תאריך לה את החוזה עבודה אשר אמור להגיע לסיומו בחודש יולי 2021.
שני הצדדים מינו גרפולוג מטעמם.
דיון והכרעה:
בית הדין בחן את כלל החומרים ומצא כי יש לקבל את התביעה. הנתבעת בחרה שלא להביא את בעלת הנתבעת אשר ככל הנראה היא זו שחתמה על הסכם העבודה במקום התובעת. בנוגע לחוות הדעת הגרפולוגית שהגישו שני הצדדים, והעדות שניתנה מטעם גרפולוגית התובעת, נמצאה כמהימנה וזאת על אף שלא הוגש בהליך המסמך המקורי שנמצא בבסיס המחלוקת. לא ניתן להתעלם מהעבודה כי לא מדובר בחתימת התובעת, תמונת החתימה איננה תואמת לחתימה המקורית שהוגשה לבית הדין, עיצוב האותיות שונה לחלוטין וניתן לראות כי חלק מהאותיות שונות מהחתימה המקורית של התובעת.
בנוסף, המסמך אשר נקרא “הסכם עבודה” איננו קביל שכן אין תאריך חתימה ולא מופיעה בו חתימת המעסיק.
לאור כל האמור לעיל התובעת אכן פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים (ס’ 9ה’) וכן הדבר מעלה חשד חמור מאוד (לדברי בית הדין) להתנהלות פלילית מצד הנתבעת, וכן ניתנה לתובעת המלצה מטעם בית הדין אף לשקול הליך פלילי כנגד הנתבעת שכן מדובר בחשד לזיוף.
הפליה מחמת משקלו של עובד
ע”ע (ארצי) 34220-10-21 משה ליפלס נ’ ההתאחדות לכדורגל הישראל
מאת: עו”ד מור פפיר כהן
רקע עובדתי:
מר משה ליפלס (להלן: “המערער”) החל את דרכו כשופט בשנת 2003 ובשנת 2004 הצטרף לאיגוד השופטים.
החל משנת 2013 השתייך המערער לסגל הבכיר ושימש כעוזר שופט בליגה הלאומית.
התאחדות הכדורגל בישראל (להלן: “המשיבה”) הינה תאגיד שלא למטרת רווח המייצג את ענפי הספורט בישראל. תאגיד זה מוכר ע”י כאגף מקצועי האחראי על השיפוט בכל משחקי הכדורגל בישראל, הוא כפוף להתאחדות אך מתנהל כגוף עצמאי בהיבטים המקצועיים.
ביום 19.05.2016, זומן המערער לשימוע שהתקיים ביום 23.05.2016 וביום 01.06.2016, הוחלט לגרוע את המערער מסגל הליגה הלאומית לליגות האזוריות וזאת מאחר ולטענת המשיבה יכולותיו נמוכות מהמצופה.
החלטת בית הדין האזורי:
בית הדין האזורי דחה את תביעתו של התובע. לטענתו ודעתו, החלטת הפיטורים התקבלה משיקולים מקצועיים בלבד ללא קשר לעודף המשקל של המערער.
שאלת המשקל העודף הייתה השאלה המרכזית בכתב התביעה של המערער. לטענת בית הדין האזורי המשיבה הוכיחה כי אין כל קשר בין נראות המערער להחלטה לפטרו שכן מדי שנה עבר בהצלחה בדיקות רפואיות ומבחני כושר שבוצעו לו מטעם המשיבה.
החלטת בית הדין הארצי:
לאחר שבחן את טענות הצדדים, הגיע בית הדין הארצי למסקנה כי מסקנת ופסיקת בית הדין האזורי היו שגויות. הכלל הוא, כי אין ערכאת הערעור מתערבת בממצאיה העובדתיים של הערכאה הדיונית (פס”ד ע”ע ארצי 1160-05-11 כהן נ’ יעקובוב). ניכר, כי גרסת ההתאחדות בנוגע למשקל ונראות המערער הייתה “גרסה מתפתחת”. המשיבה הטיפה בפניי המערער כי עליו להשיל 7 ק”ג ממשקלו והוא התבקש לפעולה זאת “פעם אחר פעם”. המערער ציין בכתב תביעתו כי לא ראה חשיבות לדבר שכן עבר בהצלחה את כלל מבחני הכושר מטעם האיגוד.
בית הדין ציין כי ניתן לראות בשנים האחרונות כי תופעת ההפליה עקב משקל גופם של אנשים הולכת וגוברת. המחוקק טרם הסדיר התייחסותו לתופעה זו ועל שולחן הכנסת הונחה הצעה לקידום החוק, שכן גם היא טרם קודמה. בית הדין בוחר לתת למערער סעד וטוען כי קמה עילת תביעה גם מכוח הפרת חובת תום הלב וכי המעסיק קיבל את החלטתו משיקול זר ולא ענייני. סוגיית המשקל איננה נמנית עם העילות האסורות עפ”י ס’ 2א’ לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אך בפסק דין בג”צ 1268/09 זוז’ל נגד נציבות שירות בתי הסוהר נפסק, כי הרשימה המנויה בסעיף הינה רשימה פתוחה ועקרונית, ניתן לקבוע כי יש להוסיף את סוגיית המשקל לרשימת עילות ההפליה האסורות תוך בחינת זהירות של כל אחד מההיבטים וההשלכות הכרוכות בכך.
- אולי יעניין אותך גם...
