מנהל משאבי האנוש אחראי על גיוס העובדים הטובים ביותר והמתאימים ביותר לארגון. מנהל משאבי האנוש שומר על תקשורת טובה בתוך הארגון, בין אם ישירות מול העובדים, דהיינו, יצירת דיאלוג ודלת פתוחה, ובין העובדים לבין עצמם והמנהלים שלהם. מנהל משאבי האנוש אחראי על רווחת העובדים, כולל ניהול המשכורות, החופשות, ולגלות בקיאות בדיני עבודה במידת הצורך כך שהוא יכול לספק מענה כולל גם בתחומים שבין העובדים למערכת וגם של דרישות המערכת מול העובדים. מנהל משאבי אנוש הוא חלק מההתפתחות ההירארכית בכל חברה, כמו גם הגורם המאזן את צרכי המערכת מול צרכי העובדים.

זה נכון ששכר הבסיס שמוסכם בין העובד למעסיק הוא נתון קבוע, אלא שהוצאות שכר הן דבר דינמי, ותלוי בגורמים אשר יכולים להשתנות במשך חוזה ההעסקה.

התנהלות העובד בעסק היא עוד נדבך אשר יכול להשפיע באופן עקיף על הוצאות השכר ומשקף את המנטליות של העסק ואופן ניהולו.

בקרה על התנהלות זו יכולה לאפשר איתור וסגירת חורים אשר מעלים את הוצאות העסק על השכר.

הוצאות השכר הן סך כל ההוצאות אשר מתבטאות בהפרשה של המעסיק לטובת העובד, בין אם באופן ישיר במשכורת ובין אם דרך הפרשות שכר לגמל, הפרשות לקרן השתלמות, הוצאות רכב, הפרשות לפיצויים ועוד.

חשב שכר מעניק מענה כולל לצרכיו של עסק בתחום חישוב השכר לעובדים הכולל הפרשות פנסיוניות, התנהלות מול ביטוח לאומי, הפרשות שכר לביטוחים, ועוד.

בעולם העסקים הדינמי והמשתנה של היום, עסקים קטנים וגדולים נעזרים בשירותיו של חשב שכר כדי לבצע אופטימיזציה של הוצאות השכר ולדאוג שהעובד מקבל את מלוא זכויותיו ושחישוב השכר ונגזרותיו נעשים על פי חוק.

חשב השכר אחראי על כל תחום המשכורות, החל מחישובן, הכנתן וניהול ביצוען. חשב השכר מעודכן בתיק הפנסיוני של כל עובד ודואג להפרשות הפנסיוניות השוטפות, כמו גם הסוציאליות, כמקובל על פי חוק.

כמו כן, חשב השכר אחראי על ניהול ההפרשות מול ביטוח לאומי ומתנהל מול המוסד ככל שיידרש בנושא השכר. חשב השכר מגיש טפסים תקופתיים למס הכנסה. כמו כן, הוא מפיק עבור החברה דוחות הקשורים לניהול פיננסי, אשר הכרחיים לעסק ותורמים להתנהלותו התקינה.

תחום חישוב הוצאות העובד אינו אפור אך הוא מורכב מאלפי פרטים קטנים ודקויות של החוק. חשב שכר יכול לחסוך לעסק אלפי שקלים מכיוון שהוא מכיר את החוק ויודע לנהל את סך כל השכר המשולם לעובדים כך שהוא גם עומד בכל תנאיו של החוק וגם יכול להתריע מראש במידה והעסק אינו עומד בקריטריוני שכר מסויימים.

הגשה של טפסים בזמן ומניעת קנסות ובדיקות, התראה על ניהול פיננסי מסוכן ועוד, הן התנהלויות חכמות אשר יתרמו לניהול נכון של העסק.

שכר העבודה מהווה חלק משמעותי מההוצאות להן נדרש כל בית עסק בכל סדר גודל, ולכן, קיימת חשיבות רבה לקיומה של בקרת שכר חיצונית.

באמצעותה ניתן לייעל את תחום השכר ולהפחית עלויות שכר מיותרות שמקורן בטעויות ו/או דיווחי נוכחות מוטעים המועברים למערכות האחראיות על הנפקת תלושי שכר לעובדים. חשוב לציין שתחום בקרת השכר הינו דו-קוטבי, והוא מיועד גם לבעלי עסקים, חברות וארגונים המעוניינים לייעל את נושא השכר וגם לציבור המועסקים (שכירים) המעוניינים לבצע בדיקות שונות בנוגע לשכר עבודתם.

בקרת שכר הינו תחום שירות מקצועי המיושם על ידי חברות מובילות בתחום המספקות מענה מקצועי ומורחב בתחום השכר. שירותיהן של חברות אלו, מסייע לבעלי עסקים, בעלי חברות וארגונים, לפעול בדרך המיטיבה ביותר בכל הנוגע לתחום השכר וניהול המשאב האנושי, וכל זאת תוך צמצום החשיפה לתביעות משפטיות בנושא שכר והגדלת שורת הרווח.

בחלק הראשון של תלוש המשכורת חייבים להופיע פרטיו האישיים של המעביד והעובד, לרבות, שם, כתובת, מצב משפחתי וכדומה. בנוסף, חלק זה כולל את הגדרות הבסיס לחישוב השכר בהתאם למתכונת העבודה: שכר חודשי, שעתי או יומי. כמו כן, בחלק זה מופיעים מרכיבי השכר ואופן חישובם וזאת בצירוף מרכיבי שכר נוספים להם זכאי העובד כגון: דמי הבראה, דמי נסיעות, דמי אחזקת רכב, תוספות ייחודיות וכדומה.

חלק שני – ניכויי חובה

בחלק השני של תלוש המשכורת, חייבים להופיע ניכוי החובה אותם ניכה המעסיק משכר העבודה, לרבות, דמי מס הכנסה,דמי ביטוח לאומי ודמי הפרשה לחיסכון פנסיוני, וזאת לצד ניכויים נוספים כגון: ניקוי קופת תגמולים, ניכוי הלוואה ו/או מקדמה במידה והעובד נטל אותן מהמעסיק, תשלומים ארגוניים כגון ועד עובדים וניכויים אישיים נוספים.

חלק שלישי – מידע על סכומים מצטברים

בחלק השלישי של תלוש המשכורת, מופיע הסכום הסופי לתשלום לאחר קיזוז מרכיבי השכר עם הניכויים. כמו כן, חלק זה כולל בתוכו מידע אודות סכומים מצטברים של מרכיבי השכר המשמשים בין היתר לצרכי בדיקת חישוב מס הכנסה שנתי, מידע על ימי מחלה, ימי חופשה נצברים, יתרות הלוואה וכדומה.

מעסיקים, לשכות פרטיות וקבלני כוח אדם אינם רשאים לדרוש ממועמדים לעבודה או מעובדים תשלום כתנאי לקבלה לעבודה או לשם הבטחת הישארות העובדים בעבודה.

איסור קבלת תשלום ממועמד לעבודה 

לשכה פרטית אינה רשאית לגבות, ממבקשי עבודה, במישרין או בעקיפין, תשלום תמורת השמה בעבודה.

איסור קבלת תשלום מהעובדים תמורת שירותי קבלן כח אדם 
​קבלני כוח אדם ומעסיקים בפועל אינם רשאי לדרוש מעובדים תשלום כלשהו או החזר הוצאות, בכל הקשור לשירותיו של קבלן כוח האדם.

איסור קבלת בטחונות מעובד 

​מעסיקים אינם רשאים לקבל בטחונות, מעובדים או ממועמדים לעבודה, כתנאי לקבלה לעבודה או לשם הבטחת הישארות העובד בעבודה. כלומר: חפץ, כסף או שטר שהעובדים מוסרים למעסיקים כתנאי לקבלה לעבודה או להבטחת הישארותם בעבודה וכן נכס המשועבד למטרה כאמור. זאת אף אם העובדים הסכימו למתן הבטוחה.

מעסיקים שקיבלו בטוחה מעובדים כאמור, אינם רשאים לממש אותה. מעסיקים המקבלים או מממשים בטוחה שניתנה על ידי עובדים או מועמדים לעבודה, עוברים עבירה וצפויים לעונש מאסר או קנס. אם יגישו העובדים תביעה לבית הדין לעבודה, עשוי בית הדין לחייב את המעסיקים בתשלום פיצויים לעובד.

האיסור על קבלת בטחונות מעובדים חל גם על מעסיקים בפועל לגבי עובדים המועסקים אצלם באמצעות קבלן כח אדם וכן על מזמיני שירות לגבי עובדים המעניקים להם שירות מטעמו של קבלן שירות. 

• הזכאות לגמול שעות נוספות ניתנת כאשר העובד עבד ביום העבודה מספר שעות העולות על תחום שנקבע לכך בחוק או מכוחו. העובדה שבין יום עבודה למשנהו יש הפסקה שהיא פחות מ 8 שעות, אינה מביאה בהכרח למסקנה שהשעות של המשמרת העוקבת הן בבחינת שעות עבודה באותו “יום עבודה” של משמרת הקודמת ולכן מזכות בגמול שעות נוספות.
• נקבע כי המחוקק לא קבע סעד כספי בדמות של תשלום גמול שעות נוספות בצד הפרה של סעיף 21 לחוק הקובע כי בין יום אחד למשנהו תהא הפסקה של 8 שעות, אלא שהמחוקק קבע דרכי אכיפה להפרת הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה במישור הפלילי ובמישור המנהלי.

סעדים במקרה של אי מתן הפסקה בין יום עבודה למשנהו

• סעד מינהלי מכוח החוק להגברת אכיפה, התשע”ב 2011 – עיצום כספי עד ₪ 5,040 לעובד.
• סעד פלילי מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה קנס (בחוק מעודכן בלירות) ו/או מאסר עד חודש אחד.

• שינוי הנובע משינוי בדין (כלומר: הוראה שבחקיקה, בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה וכן שינוי הנובע מפסיקת בתי המשפט).
• עדכון השכר שצוין בהודעה בדבר תנאי העבודה.
• שינוי המפורט בתלוש השכר.

לפרטים נוספים

ההוראות לעניין תנאי העבודה החלות על העובד הבוגר, חלות ככלל גם על בני נוער עובדים. זאת בכפוף להסדרים מיוחדים שנועדו להתאים את תנאי העבודה לצרכים המיוחדים של בני הנוער.

הודעה על תנאי העבודה

​מעסיק חייב למסור לנער הודעה על תנאי עבודתו, לא יאוחר מ – 7 ימים מתחילת העבודה. על המעסיק למסור לנער הודעה על כל שינוי בתנאי העבודה שפורטו בהודעה, תוך 7 ימים מיום שנודע לו על השינוי.

​אין להעסיק בני נוער יותר מ – 40 שעות בשבוע וכן יום עבודה לא יעלה על 8 שעות ביום ולגבי מי שמלאו לו 16 שנים, לא יעלה על 9 שעות ביום.

בכל מקרה, אסור להעסיק בני נוער יותר מ –  40 שעות בשבוע, גם אם מדובר במי שכבר מלאו לו 16 שנים.
ביום שלפני המנוחה השבועית  וביום שלפני חג שהנער אינו עובד בו – אין להעסיקו יותר משבע שעות.

חשוב לציין:
הגבלת מספר שעות העבודה לא חלה על בעלי מגבלות פיזיות, נפשיות או שכליות הנמצאים במסגרות תעסוקה המופעלות על ידי ארגונים וגופים שיקומיים המיועדות לזכאים לשירותים ממשרד הרווחה והשירותים החברתיים, או מהאגף לבריאות הנפש במשרד הבריאות.

מנוחה שבועית

​בני נוער זכאים למנוחה שבועית של 36 שעות רצופות. על המנוחה השבועית לכלול, לגבי נער יהודי את יום השבת, ולגבי נער שאינו יהודי, את היום המקובל עליו כיום המנוחה השבועי (ימי שישי, שבת או ראשון).

חל איסור להעסיק בני נוער במהלך המנוחה השבועית.

חשוב לציין:

בשונה מההוראות החלות על עובד בוגר, האיסור להעסיק בני נוער במהלך המנוחה השבועית הוא מוחלט ולא ניתן לקבל היתר להעסקה כאמור.

הפסקות במהלך העבודה

הפסקה למנוחה וארוחה:
ביום עבודה הכולל שש שעות עבודה או יותר, נער זכאי במהלך יום עבודה להפסקה למנוחה ולארוחה של שלושת רבעי שעה או יותר, שמתוכה לפחות חצי שעה רצופה.

ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חופשת חג, ההפסקה היא של חצי שעה לפחות.

בעת הפסקה של חצי שעה או יותר, רשאי הנער לצאת ממקום העבודה, אלא אם כן נוכחותו במקום העבודה הכרחית והמעסיק דרש מהנער להישאר במקום העבודה.

זמן ההפסקה לא נמנה על שעות העבודה ואולם אם הנער נדרש להישאר במהלכה במקום העבודה, יחשב זמן ההפסקה לחלק משעות העבודה.

הפסקה לשם שימוש בחדר שירותים
נער זכאי להפסיק את עבודתו, לצורך שימוש בחדר השירותים, בהתאם לצרכיו.

חופשה שנתית

בני נוער עובדים זכאים לחופשה שנתית ארוכה יותר מהחופשה השנתית שלה זכאי עובד בוגר.

בכל אחת מארבע השנים הראשונות לעבודה אצל אותו מעסיק, נערה ונער זכאים, לחופשה של 18  ימים קלנדרים כולל ימי מנוחה שבועית, כלומר בני נוער זכאים לחופשה בימי עבודה כדלקמן:
במקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה של 6 ימים  – 16 ימי עבודה נטו.
במקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה של 5 ימים – 14 ימי עבודה נטו.

גיל הפרישה לאישה:
גיל הפרישה לאישה הוא 62. בחוק נקבע כי, לגבי נשים שנולדו מחודש מרץ 1944 ועד לחודש ינואר 1955, גיל הפרישה יעלה בהדרגה, מגיל 60 לגיל 62 בהתאם לתאריך הלידה. לפירוט העלייה המדורגת של גיל פרישה לאשה, בהתאם לתאריך הלידה:

הילה פורת, עו”ד, משיבה:
על פי סעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי”א-1951, שעת עבודה היא הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה.
בתב”ע מא/99-2 (סלאח יוסף אלג’מאל – אל וו בע”מ), נפסק כי בעת הנסיעה לעבודה אין העובד עומד לרשות העבודה ובהעדר הסכם בין הצדדים הקובע כי זמן הנסיעה ייחשב כשעות עבודה, אין העובד זכאי לגמול שעות נוספות בגין זמן הנסיעה.
בדב”ע מד/143-3 חיים קיסר – דהן בע”מ (פד”ע כרך ט”ז 269) נפסק כי כאשר זמן הנסיעה של העובד לעבודה וממנה התארך מידי יום מן הטעם, שהיה עליו לאסוף עובדים מבתיהם, ולצורך זה לסטות סטייה של ממש מן הדרך, וכן להחזירם לבתיהם, זכאי העובד בעבור כל יום בו הסיע את העובדים, לתשלום שכר עבודה בעבור שעה אחת נוספת במשך הזמן שבו התארכה נסיעתו מעבר לזמן הנסיעה הרגיל.
בע”ב 7445/00 דטל דיאנה נ. טסנת – בדיקות תוכנה בע”מ, נדון מקרה של עובדת חברת היי טק, שעבודתה היתה כרוכה בפעילות אצל הלקוחות להם נתנה החברה את שרותיה. לצורך הנסיעות ללקוחות, העובדת השתמשה ברכב החברה ו/או בתחבורה ציבורית ו/או ברכבה הפרטי. בית הדין האזורי בחיפה קבע (ביום 26.1.2003) כי במקרה זה אין מחלוקת שהעובדת ידעה מראש שעבודתה תתבצע למעשה במקומות עבודה שונים בהם נותנת הנתבעת שירותים, וכן כי אין מחלוקת שהוצע לעובדת פיצוי בכך שתעבוד שעה אחת פחות ביום (פיצוי שלא נוצל ע”י העובדת). נפסק, כי למרות שזמן הנסיעה היומי אכן היה ארוך מעבר לסביר, אין בסיס משפטי לתביעת התשלום בגינו (יצוין כי על פסק דין זה הוגש ערעור לבית הדין הארצי, אך בהקשר לסוגיה אחרת שנידונה בו – זכאותה של העובדת לפיצויי פיטורים).
לאור האמור לעיל, נראה כי לגבי עובד שנדרש להתייצב שלא במקום עבודתו הרגיל, כי אם במקום מרוחק יותר ממקום העבודה הרגיל, ניתן לראות את ההפרש בין זמן הנסיעה הרגיל של העובד לעבודה, לבין זמן הנסיעה למקום המרוחק – כזמן שהעובד עומד לרשות העבודה ולפיכך כשעת עבודה החייבת בתשלום שכר עבודה. זאת, בהתחשב בעובדה כי לא מדובר מלכתחילה בעבודה שביצועה כרוך בנסיעות ללקוחות.
* עו”ד הילה פורת – מומחית בדיני עבודה ומנהלת אתר עולם העבודה – הפורטל למעסיקים ועובדים www.hilaporat.co.il

תקופת ההודעה המוקדמת מחושבת בהתאם לוותק שצבר העובד באותו מקום העבודה.

תקופת ההודעה המוקדמת לגבי עובד במשכורת:
עובד שצבר שנת עבודה (12 חודשים), או יותר – תקופת הודעה מוקדמת של חודש ימים.
עובד שלא צבר שנת עבודה מלאה – תקופת הודעה מוקדמת של יום עבור כל אחד מששת חודשי העבודה הראשונים ויומיים וחצי עבור כל חודש עבודה נוסף, עד לשלושה שבועות לכל היותר.

תקופת ההודעה המוקדמת לגבי עובד בשכר:
במהלך שנת העבודה הראשונה – תקופת הודעה מוקדמת של יום עבור כל חודש עבודה.
במהלך שנת העבודה השנייה – תקופת הודעה מוקדמת של 14 ימים, בתוספת יום, עבור כל שני חודשי עבודה נוספים שמעבר לשנתיים.
במהלך שנת העבודה השלישית – תקופת הודעה מוקדמת של 21 ימים, בתוספת יום, עבור כל שני חודשי עבודה, שבמהלך שנת העבודה השלישית.
לאחר שנת העבודה השלישית – תקופת הודעה מוקדמת של חודש ימים.

עובד זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של שכר חודשי אחד לכל שנת עבודה אצל אותו המעסיק, או באותו מקום עבודה ולחלק יחסי של השכר החודשי, בעד כל חלק של שנה שלאחר שנת עבודה.

עובד עונתי זכאי בעד חלק של שנת עבודה לפיצויי פיטורים יחסיים, אף אם תקופות עבודתו במצטבר לא מגיעות לכדי שנה.

השכר המובא בחשבון בחישוב פיצויי הפיטורים

חישוב על פי השכר האחרון:

ככלל, השכר המשמש בסיס לחישוב פיצויי פיטורים הוא השכר האחרון של העובד.

דוגמא: עובד שעבד אצל אותו מעסיק במשך 10 שנים ושכרו, במשך 9.5 שנים היה 5,000 ש”ח ובחצי השנה האחרונה לעבודתו, 5,500 ש”ח, זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של 55,000 ש”ח.

חישוב על פי שינוי זמני בשכר:

בנסיבות בהן נקבע בהסכם קיבוצי כי שכר העובדים במקום עבודה יופחת באופן זמני, מביאים בחשבון, לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, את השכר שקדם להפחתה.

חישוב הפחתה בשכר:

בנסיבות בהן חלה הפחתה בשכר העובד, מביאים בחשבון לגבי התקופה שקדמה להפחתה, את השכר האחרון ששולם לעובד לפני ההפחתה.

דוגמא: עובד שעבד אצל אותו מעסיק במשך 10 שנים ושכרו, במשך 9.5 שנים היה 5,000 ש”ח ובחצי השנה האחרונה לעבודתו, 4,000 ש”ח, זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של 49,500 ש”ח, לפי החישוב שלהלן: 47,500 ש”ח
עבור 9.5 שנים (5,000 X‏ 9.5) ו – 2,000 ש”ח עבור ששת החודשים האחרונים לעבודה (4,000 X‏ 0.5).

תקופת ההודעה המוקדמת לגבי עובד במשכורת:
עובד שצבר שנת עבודה (12 חודשים), או יותר – תקופת הודעה מוקדמת של חודש ימים.
עובד שלא צבר שנת עבודה מלאה –  תקופת הודעה מוקדמת של יום עבור כל אחד מששת חודשי העבודה הראשונים ויומיים וחצי עבור כל חודש עבודה נוסף, עד לשלושה שבועות לכל היותר.

תקופת ההודעה המוקדמת לגבי עובד בשכר:
במהלך שנת העבודה הראשונה  – תקופת הודעה מוקדמת של יום עבור כל חודש עבודה.
במהלך שנת העבודה השנייה – תקופת הודעה מוקדמת של 14 ימים, בתוספת יום, עבור כל שני חודשי עבודה נוספים שמעבר לשנתיים.
במהלך שנת העבודה השלישית – תקופת הודעה מוקדמת של 21 ימים, בתוספת יום, עבור כל שני חודשי עבודה, שבמהלך שנת העבודה השלישית.
לאחר שנת העבודה השלישית – תקופת הודעה מוקדמת של חודש ימים.

משנת 2008 ואילך, חלה חובה לבטח את כלל העובדים במשק, בביטוח פנסיוני, כלומר: להפריש שיעור מסוים משכר העובד ולהעבירו לגוף פנסיוני, שהעובד בחר בו. ההפרשות לגוף הפנסיוני ממומנות בחלקן על ידי המעסיק ובחלקן על ידי העובד.

הנמקת פיטורים והזכות לשימוע
מעסיק לא חייב לנמק, בהודעה המוקדמת, את הסיבות לפיטורים.

עם זאת, הפסיקה הכירה בחובת המעסיק לקיים “שימוע“, בטרם יקבל החלטה על פיטורי העובד. כלומר: על המעסיק לתת לעובד הזדמנות נאותה, הוגנת וסבירה, להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לפטרו ולהתייחס לטענות המעסיק כלפיו, קודם שתתקבל החלטה לפטרו. זאת על רקע החובה לנהוג בתום לב ביחסי עבודה.

עובד הזכאי להפסקה למנוחה ולארוחה זכאי, במהלך השבוע (בימים א’ עד ה’), להפסקה של שלושת רבעי שעה או יותר, שמתוכה לפחות חצי שעה רצופה, וביום שלפני המנוחה השבועית, או לפני חופשת חג, זכאי העובד להפסקה של חצי שעה לפחות.

בעת הפסקה של חצי שעה או יותר, רשאי העובד לצאת ממקום העבודה, אלא אם כן נוכחותו במקום העבודה הכרחית לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו והמעסיק דרש מהעובד להישאר במקום העבודה.

זמן ההפסקה לא נמנה על שעות העבודה ואולם אם נדרש העובד להישאר במהלכה במקום העבודה, יחשב זמן ההפסקה לחלק משעות העבודה.

הזכות לקצובת הבראה
​ככלל, עובד שהשלים שנת עבודה אצל מעסיק, זכאי לקצובת הבראה. כך קובע, הסכם קיבוצי כללי בדבר קצובת הבראה החל על מרבית העובדים במגזר הפרטי.

ההסכם הקיבוצי הכללי לא חל על עובדים הזכאים לקצובת הבראה גבוהה יותר לפי הסכם עבודה אישי או הסכם קיבוצי החל בענף המשק שבו הם מועסקים, כגון: עובדי השירות הציבורי.

חשוב לציין: 

1. הזכות לקצובת הבראה אינה מותנית בכך שהעובד שהה בפועל בבית מלון או בבית הבראה.
2. חישוב קצובת ההבראה – לפי ההסכם הקיבוצי הכללי

קצובת ההבראה שלה זכאי העובד, מחושבת לפי:

סכום דמי ההבראה ליום – סכום זה נקבע בהסכם הקיבוצי הכללי והוא מתעדכן, בהתאם לעליית מדד המחירים הכללי לצרכן. להלן סכום דמי ההבראה ליום, החל על מרבית העובדים במגזר הפרטי: 

החל משנת 2014 – 378.00 ש”ח
לשנת 2013 – 374.00 ש”ח
לשנת 2012 – 371.00 ש”ח
לשנת 2011 – 365.00 ש”ח
לשנת 2010 – 351.00 ש”ח

שימו לב – בענפי משק מסוימים, זכאים עובדים לסכום גבוה יותר. 

מספר הימים שעבורם העובד זכאי לדמי הבראה – מחושב בהתאם לוותק של העובד במקום העבודה, כמפורט בטבלה שלהלן:

הוותק בעבודה ומספר ימי החופשה השנתית
המספר המרבי של ימי החופשה בתשלום שלהם זכאי העובד, נקבע בהתאם לשנות הוותק (הקלנדריות) של העובד אצל אותו מעסיק. מספר ימי החופשה, לגבי כל שנת וותק, נקבע בהתחשב בתקופת ההעסקה במהלך השנה וכן במספר ימי העבודה בפועל במהלכה. 

ההוראות לעניין מספר ימי החופשה להם זכאי העובד נקבעו בחוק וכן בצו הרחבה שפורסם בעקבות המעבר לשבוע עבודה מקוצר.

מספר ימי חופשה לפי החוק
בטבלה מטה מופיעים מספר ימי החופשה לפי החוק. 
החוק  נוקב במספר ימי החופשה ברוטו (כולל מנוחה שבועית), ולא במספר ימי העבודה נטו, הכלולים בחופשה. 

ימי החופשה השנתית בהתאם לוותק לפי החוק החל מיום 1.1.2017: 

מועד החופשה השנתית
על פי החוק, נדרש לקיים, את החופשה השנתית, בחודש האחרון של שנת העבודה שבעדה ניתנת החופשה, או במהלך שנת העבודה שלאחריה.

העובד רשאי לקחת יום אחד מימי החופשה השנתית, במהלך שנת העבודה, במועד שבו יבחר וכן יום נוסף מימי החופשה, באחד המועדים המפורטים בתוספת לחוק, כגון: צום גדליה, ערב יום הכיפורים, או ערב ראש השנה, בתנאי שיודיע על כך למעסיק לפחות 30 ימים מראש.

לא ניתן לצבור חופשה שנתית. יחד עם זאת העובד רשאי, בהסכמת המעסיק, לקחת רק שבעה ימי חופשה לפחות ולצרף את יתרת ימי החופשה המגיעה לו, בשתי שנות העבודה הבאות.

את תאריך תחילת החופשה יש לקבוע 14 ימים מראש.

מספר ימי החופשה להם זכאי העובד, בהתאם לוותק בעבודה אצל המעסיק, נקבע בחוק לפי שני קריטריונים:

1. מספר שנות העבודה – כלומר, מספר השנים הקלנדריות (מינואר עד דצמבר), בהן התקיימו, בין העובד והמעסיק, יחסי עבודה.
2. מספר ימי העבודה בפועל, במהלך השנה – כלומר, מספר הימים בהם עבד העובד בפועל, במהלך אותה שנה קלנדרית, אצל אותו מעסיק.

1. אם יחסי העבודה התקיימו ברציפות, בכל החודשים בשנה קלנדרית והעובד עבד בפועל, באותה שנה אצל המעסיק, 200 ימים לפחות.
2. אם יחסי העבודה התקיימו רק בחלק מהשנה הקלנדרית והעובד עבד בפועל, באותה שנה אצל המעסיק, 240 ימים לפחות. כגון: עובד שהחל לעבוד אצל המעסיק לאחר תחילת השנה (הקלנדרית), או שחדל לעבוד אצל המעסיק לפני תום אותה שנה.

1. אם יחסי העבודה התקיימו ברציפות, בכל החודשים בשנה קלנדרית והעובד עבד בפועל באותה שנה, אצל המעסיק, פחות מ – 200 ימים. מספר ימי החופשה שלהם זכאי עובד, במקרה זה, מחושב בהתאם ליחס שבין מספר ימי העבודה בפועל, באותה שנה, לבין 200, כאשר ימי עבודה חלקיים לא נכללים בחישוב.

2. אם יחסי העבודה התקיימו רק בחלק מהשנה הקלנדרית והעובד עבד, באותה שנה, בפועל פחות מ – 240 ימים. מספר ימי החופשה שלהם זכאי עובד, במקרה זה, מחושב בהתאם ליחס שבין מספר ימי העבודה בפועל, באותה שנה, לבין 240, כאשר ימי עבודה חלקיים לא נכללים בחישוב.

דוגמא: בשנת העבודה החמישית עובד המועסק 6 ימי עבודה בשבוע זכאי ל-14 ימי חופשה. לפיכך עובד יהיה זכאי בעד שנת העבודה החמישית, ל-7 ימי חופשה בלבד, בעד שנת העבודה הראשונה, אם במהלכה הוא עבד בפועל פחות מ-120 ימים בלבד (לפי החישוב: 120/240*14=7).

היעדרות של עובד עקב מילואים, לא פוגעת ברציפות תקופת העבודה. לפיכך, תקופת השירות במילואים מהווה חלק מוותק העובד לעניין זכויות כגון: חופשה שנתית, דמי מחלה, או פנסיה.

שתתפות המעסיק בהוצאות הנסיעה של העובד היא בגובה מחיר הנסיעה המוזל באוטובוס ציבורי, או בסכום העלות של כרטיס מנוי חודשי מוזל (כרטיס “חופשי חודשי”), המיועד לנסיעה בין מקום המגורים של העובד לבין מקום העבודה.

עובד הזקוק לנסיעה ביותר מאוטובוס אחד על מנת להגיע למקום העבודה, זכאי להשתתפות המעסיק, גם בעלות הנסיעה הנוספת, בתנאי שעליו ליסוע באוטובוס הנוסף, על מנת להגיע למקום העבודה, לפחות שלוש תחנות.

הזכות להחזר הוצאות נסיעה וכן הסכום המעודכן של החזר הוצאות הנסיעה, נקבעו בצו הרחבה​ המתעדכן מעת לעת – צו הרחבה

הסכום המעודכן של החזר הוצאות הנסיעה, כפי שעודכן ביום 1.2.2016 הינו 22.60 ש”ח.

​בחוקי העבודה קיימות, בהקשרים מסוימים, הוראות המטילות על מעסיק, בנוסף ל”אחריות האזרחית​” גם אחריות פלילית. כגון: ההוראה בחוק שכר מינימום לפיה, מעסיק שלא שילם לעובדו שכר מינימום, עובר עבירה פלילית, שדינה מאסר או קנס. במקרים מסוימים מטילים חוקי העבודה אחריות פלילית גם על מנהל או נושא משרה אצל מעסיק שהוא תאגיד וכן על מעסיק בפועל.

מעסיק חייב לנהל רישום לגבי העובד, הכולל פרטים כגון:

• שעות העבודה
• שעות נוספות
• המנוחה השבועית
• גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית

החובה לנהל רישום של שעות עבודה חלה על המעסיק עובד לצורך עסק, משלח יד, או שירות לציבור בלבד. כלומר, החובה לא חלה על יחיד המעסיק עובד שלא לצורך עסק, כגון: אדם פרטי המזמין שירותי ניקיון בביתו לצרכיו.

אופן הרישום
רישום שעות העבודה, שעות המנוחה השבועית והשעות הנוספות, צריך להיעשות באופן שוטף.

את הרישום יש לבצע באמצעי מכני, דיגיטאלי או אלקטרוני. אם בוצע הרישום בדרך אחרת, ייחתם הרישום, מידי יום, בידי העובד ויאושר בחתימת אחראי שמינה המעסיק, אלא אם כן נקבע אחרת על ידי שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים.

נטל ההוכחה בתביעת העובד
אם הגיש העובד תביעה לתשלום שכר עבודה, גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שעות העבודה שבעדן נתבע השכר שנויות במחלוקת, והמעסיק לא הציג רישומי נוכחות כנדרש:
על המעסיק להוכיח (נטל הוכחה) שהעובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת.
בתביעה לתשלום גמול שעות נוספות, תחול חובת ההוכחה על המעסיק לגבי מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות, או 60 שעות נוספות חודשיות.

​​במקום עבודה שעובדים בו במשמרות, אין להעסיק עובד בעבודת לילה יותר משבוע אחד בתוך שבועיים. זאת בהתאם לתיקון מספר 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה מיום 13.3.2018 (עד למועד תיקון חוק זה היה קבוע בחוק – שבוע אחד בתוך שלושה שבועות).

עובד לא יכול לוותר על זכויות המוקנות לו לפי חוק, הסכם קיבוצי או צו הרחבה.

תנאי העבודה וכן זכויות העובד שבהסכם העבודה האישי, כפופים לתנאי העבודה וזכויות העובד שבחוקי המגן, בהסכמים קיבוציים ובצווי הרחבה​, היכולים להוסיף על זכויות העובד שנקבעו בחוק, אך לא לגרוע מהן. 

חשוב לציין:
הסכם העבודה האישי, שבין העובד והמעסיק, יכול להוסיף על זכויות העובד שנקבעו בחוק, בהסכמים קיבוציים ובצווי הרחבה, אך לא לגרוע מהן. לפיכך – אין תוקף להוראות שבהסכם העבודה האישי שמשמען ויתור על זכויות המוקנות לעובד לפי חוקי המגן או לפי הסכמים קיבוציים.

הסכם קיבוצי הוא הסכם שנערך בין ארגון עובדים לבין מעביד או ארגון מעבידים, ועוסק בתנאי עבודתם של העובדים אצל המעבידים החתומים על ההסכם.

ההסכם מבשיל במשא ומתן בין ארגון עובדים לבין מעביד או ארגון של מעבידים, הקרוי משא ומתן קיבוצי. לאחר שהגיעו להסכמות על סעיפיו, נחתם בידי הצדדים, והופך להיות בעל תוקף המחייב את המעבידים החתומים עליו ואת כל העובדים של אותם מעבידים, גם אם אינם חברים בארגון העובדים.

המשא ומתן הקיבוצי, וההסכם הקיבוצי שנחתם בעקבותיו, מגבירים את כוחם של העובדים, המתייצבים כקבוצה מאורגנת מול המעביד, בהשוואה למשא ומתן לכריתתו של הסכם עבודה אישי, שבו העובד הבודד ניצב מול המעביד.

ניתן לחפש הסכמים קיבוציים באתר משרד העבודה והרווחה, בקישור הבא – חיפוש הסכם קיבוצי

עובד זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של שכר חודשי אחד לכל שנת עבודה אצל אותו המעסיק, או באותו מקום עבודה ולחלק יחסי של השכר החודשי, בעד כל חלק של שנה שלאחר שנת עבודה.

עובד עונתי זכאי בעד חלק של שנת עבודה לפיצויי פיטורים יחסיים, אף אם תקופות עבודתו במצטבר לא מגיעות לכדי שנה.

השכר המובא בחשבון בחישוב פיצויי הפיטורים
חישוב על פי השכר האחרון:
ככלל, השכר המשמש בסיס לחישוב פיצויי פיטורים הוא השכר האחרון של העובד. 

דוגמא: עובד שעבד אצל אותו מעסיק במשך 10 שנים ושכרו, במשך 9.5 שנים היה 5,000 ש”ח ובחצי השנה האחרונה לעבודתו, 5,500 ש”ח, זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של 55,000 ש”ח.

חישוב על פי שינוי זמני בשכר:
בנסיבות בהן נקבע בהסכם קיבוצי כי שכר העובדים במקום עבודה יופחת באופן זמני, מביאים בחשבון, לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, את השכר שקדם להפחתה.

חישוב הפחתה בשכר:
בנסיבות בהן חלה הפחתה בשכר העובד, מביאים בחשבון לגבי התקופה שקדמה להפחתה, את השכר האחרון ששולם לעובד לפני ההפחתה.

דוגמא: עובד שעבד אצל אותו מעסיק במשך 10 שנים ושכרו, במשך 9.5 שנים היה 5,000 ש”ח ובחצי השנה האחרונה לעבודתו, 4,000 ש”ח, זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של 49,500 ש”ח, לפי החישוב שלהלן: 47,500 ש”ח עבור 9.5 שנים (5,000 X‏ 9.5) ו – 2,000 ש”ח עבור ששת החודשים האחרונים לעבודה (4,000 X‏ 0.5).

שינוי בהיקף המשרה:
בנסיבות בהן עובד עבר מעבודה חלקית לעבודה במשרה מלאה ולהיפך, מחשבים בנפרד את פיצויי הפיטורים לכל אחת מתקופות העבודה, לפי שיעור המשרה ובהתאם לשכר העבודה האחרון.

דוגמא: עובד שעבד במשך 6 חדשים בחצי משרה, ובהמשך עבד במשך שנה במשרה מלאה בשכר של 10,000 ש”ח, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של 12,500 ש”ח, לפי החישוב שלהלן: 2,500 ש”ח עבור 6 חודשי העבודה הראשונים (0.5X0.5X10,000) ו – 10,000 ש”ח עבור שנת העבודה האחרונה.

שכר מינימום:
נדרש שהשכר המשמש לחישוב פיצויי הפיטורים, לא יהיה נמוך משכר המינימום. 

רכיבי השכר המובאים בחשבון בחישוב פיצויי הפיטורים
רכיבי שכר המובאים בחשבון – שכר יסוד, לרבות תוספת מחלקתית או מקצועית אם הן כלולות בשכר, תוספת ותק, תוספת יוקר וכן תוספת משפחה. במקרה שהשכר אינו משולם לפי הרכיבים האמורים, או חלק מהם, מביאים בחשבון לצורך חישוב פיצויי הפיטורים את השכר הרגיל המשולם לעובד ללא תוספות.

תוספות שאינן נכללות בחישוב פיצויי הפיטורים – תוספת שכר שאינה קבועה או המותנית בתנאי, אינה מובאת בחשבון בחישוב פיצויי הפיטורים. דוגמאות לתוספות שאינן מובאות בחשבון: תשלומים בגין אחזקת רכב או טלפון, גמול שעות נוספות, או דמי הבראה.

חשוב לציין:
בנסיבות בהן השכר, או חלק ממנו, משולם כעמלה, כגון בעד ביצוע עבודה מסוימת, או כאחוז מהפדיון שכר שבעיקרו משולם לפי כמות התוצרת, מחשבים את פיצויי הפיטורים בהתאם לשכר הממוצע של העובד בשנים עשר החודשים שקדמו לפיטורים.

בנסיבות בהן השכר משולם על בסיס יומי, והעובד לא הועסק במספר ימי עבודה שווה בכל אחד מהחודשים שבתקופת העבודה, מחשבים את פיצויי הפיטורים, לפי מספר שעות העבודה הממוצע בחודש, במהלך 12 חודשי העבודה שקדמו לפיטורים. בהתאמה לכך מחושבים גם פיצויי הפיטורים של עובד ששכרו משולם על בסיס שעתי. בשני המקרים, מביאים בחשבון, לעניין חישוב פיצויי הפיטורים, את השכר האחרון ששולם לעובד לפני הפיטורים.

 המועד לתשלום הפיצויים
על המעסיק לשלם לעובד את פיצויי הפיטורים, ביום האחרון לעבודה, או לכל המאוחר בתוך 15 הימים שלאחריו.
מעסיק המשלם את פיצויי פיטורים בתקופה שמהיום ה-16 ועד ליום ה-30, שלאחר יום העבודה האחרון, חייב גם להוסיף לסכום הפיצויים, הפרשי הצמדה למדד עד ליום התשלום הפועל.

פיצוי על הלנת פיצויי פיטורים:
פיצויי פיטורים שלא שולמו במועד, דינם כדין שכר מולן. 

מעסיק המשלם את פיצויי הפיטורים לאחר מכן, עשוי לשאת בתשלום פיצויי מיוחד, הקבוע בחוק, בגין הלנת פיצויי פיטורים. 

 על המעסיק לשלם לעובד את פיצויי הפיטורים, ביום האחרון לעבודה, או לכל המאוחר בתוך 15 הימים שלאחריו.
מעסיק המשלם את פיצויי פיטורים בתקופה שמהיום ה-16 ועד ליום ה-30, שלאחר יום העבודה האחרון, חייב גם להוסיף לסכום הפיצויים, הפרשי הצמדה למדד עד ליום התשלום הפועל.