נסיבות סיום העבודה

בין הצדדים קיימת מחלוקת מהותית בנוגע לנסיבות סיום יחסי העבודה. התובע טוען בתוקף כי פוטר מתפקידו, לטענתו, לאחר שללא כל התראה נקרא למשרד המנהל ובו קיבל מכתב על סיום ההעסקה בטענה כי הנתבעת סוגרת את עיסוקה. מנגד, טוענת הנתבעת באמצעות עד, כי התובע נטש את מקום עבודתו ועל כן יש לראותו כמי שבחר לסיים את יחסי עובד מעביד ועל כן, בנסיבות אלה, יש לראות בתובע כמי שהתפטר.

החלטת בית הדין:

לאחר עיון בית הדין בכלל המסמכים והעדויות, סבור הוא שיש לקבל את טענת התובע כי הוא פוטר מעבודתו, שכן הנתבעת לא הצליחה להרים את הנטל המוטל עליה על מנת להוכיח, כי התובע “נטש” את עבודתו בעת אירוע חתונה שהתקיים בנתבעת. העובדה שכבר בתלוש השכר של חודש יולי 2016 שילמה הנתבעת סכום בגין פיצוי פיטורים מחזקת את גרסת התובע לפיה הוא פוטר מעבודתו. לכן חישוב נוסף נעשה בכדי להשלים לתובע את פיצויי הפיטורים המגיעים לו.

השלמת פיצויי פיטורים, סך 34,026 ₪.

פיטורים שלא כדין

בנסיבות בהן קבע בית הדין כי התובע פוטר מתפקידו ולא התפטר, קבע בית הדין גם כי הנתבעת הפרה את זכות התובע לשימוע כדין.

החלטת בית הדין

הנתבעת תשלם פיצוי בגין הפרת זכות השימוע.

פיטורים שלא כדין, סך 5,000 ₪.

זכאות התובע לזכויות סוציאליות

דמי הבראה

על פי ממצאים  שבית הדין מצא בתלושי השכר ניתן לראות כי הנתבעת לא שילמה דמי הבראה מלא או בכלל לאורך תקופת העסקה של התובע.

לפי טבלה שהוצגה בפסק הדין מפורט כי על פי שנים מתי שולם לעובד/לא שולם או שולם בחוסר ויש צורך בהשלמה. לדוגמה: (2012 לא שולם לתובע כלל, 2013 יש חוסר בתשלום דמי הבראה).

החלטת בית הדין

לאור הנתונים המוצגים בטבלה עולה, כי הנתבעת לא עמדה בדרישות החוק ועל כן בית הדין חייב את הנתבעת לבצע השלמה של דמי הבראה בסך 1,753 ₪.

החזר הוצאת נסיעה

מעיון בתלושי השכר שהוצגו בפני בית הדין עולה, כי הנתבעת שילמה לתובע החזר נסיעות החל מאמצע העסקתו ועד למועד סיום העסקתו, כך שמיום תחילת עבודתו של התובע בנתבעת ועד אמצע העסקתו הנתבעת נמנעה מלשלם לתובע החזר הוצאות נסיעה.

החלטת בית הדין

בית הדין חייב את הנתבעת לשלם לתובע החזר הוצאות נסיעה, בסך 158 ₪  לחודש (ערכו של חודשי חופשי בתקופה הרלבנטית), עבור  21 חודשי עבודה, המסתכמים לסכום של 3,318 ₪.

פדיון חופשה

הנתבעת לא הציגה כל רישום או מסמך שיהיה בו כדי להראות שהתובע ניצל את ימי החופשה להם היה זכאי ותלושי השכר אינם מנהלים מעקב אחר ימים אלה.

עוד ניתן להוסיף, כי הנתבעת לא הציגה רישומים מהם עולה כי היו תקופות שלמות במהלכן התובע היה בחופשה ולא עבד מאחר וגן האירועים היה סגור אולם הוא קיבל את שכר עבודתו במלואו (תקופת חגים, תקופות חורף בהן יש פחות אירועים, תקופת ספירת העומר).

הקושי של הנתבעת בתיק היא העדר רישומים כפי שהיא מחוייבת מכח החוק.

בנוסף, התובע בחקירתו הנגדית אישר כי לא היו כל השנה אירועים בגן, כי בחורף יש פחות אירועים, בפסח האולם סגור והכי חשוב, כי הוא לא נפגע בשכר מזה שלא רשום חופשה בתלושים “אני לא נפגעתי אישית אבל אני צריך להיות רשום”.

ובמקום אחר הוסיף התובע, שאם היה נפגע לא היה ממשיך לעבוד שם כלל.

החלטת בין הדין

בית הדין סבר שיש לפסוק לזכות התובע מחצית מימי החופשה כפי שנתבעו על ידו. בכך הסביר בית הדין כי הוא יוצר איזון בין החובה של הנתבעת לערוך רישומים לגבי ימי החופשה מחד, לבין כך שיתכן שמבחינה מהותית התובע אכן ניצל חלק מימי החופשה בתקופות בהן גן האירועים היה סגור ושכרו שולם כרגיל מאידך. בהתאם לחוק חופשה שנתית זכאי התובע לפדיון ימי חופשה בסך 36 ימי חופשה (שלוש שנים אחרונות בלבד לאור תקופת ההתיישנות ויום לכל חודש). לפיכך בית הדין פסק לזכות התובע זכאות ל- 18 ימי חופשה. 

בהתאם לאמור, בית הדין חייב את  הנתבעת לשלם לתובע תשלום בגין פדיון חופשה בסך 14,274₪.

גמול בגין עבודה בשעות נוספות

השאלה העומדת בבסיס המחלוקת בין הצדדים בנושא זה היא, האם חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי”א 1951 (להלן: “חוק שעות עבודה ומנוחה“), חל על העסקתו של התובע או שמא חלים החריגים, הקבועים בסעיף 30 לחוק זה, לפיהם החוק אינו חל על עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי וכן עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.

הנתבעת טענה, כי חוק עבודה ומנוחה לא חל בעניינו של התובע, מאחר והתובע עבד ב”משרת אמון”, כשף ראשי, תפקיד בכיר, ללא פיקוח על נוכחותו בעבודה ועל כן התובע אינו זכאי לתשלום שעות נוספות.

הפסיקה דנה רבות בחשיבותו הרבה של חוק שעות עבודה ומנוחה וניתנו כמה סממנים המסיעים לבחון האם מדובר במשרת אמון.

בפסק דין ע”ע 57/-06 עמוס אגרון נ’ זיוה כץ, נקבעו מבחנים לבחינת משרת אמון כגון:

1. האם מדובר בעובד בתפקיד בכיר?
2. האם מוטל על העובד אחריות מיוחדת?
3. האם רשאי העובד לקבל החלטות משמעותיות בחברה?
4. האם מתוקף תפקידו העובד חשוף למידע סודי?
5. האם העובד מקבל שכר גבוהה ביחס לעובדים אחרים?
6. האם העובד עובד בשעות לא שגרתיות מתוקף תפקידו?

החלטת בין הדין

לפי בחינת בית הדין את תפקידו של התובע, בית הדין הגיע למסקנה שהתובע לא נשא ב”תפקיד הנהלה” בנתבעת, אלא נמנה על שכבת הביניים בנתבעת לכל היותר.

• הוא לא קיבל שכר או תנאים גבוהים במיוחד.
• לא הייתה לו סמכות לקבוע מדיניות בפעילות המטבח
• לא שכר או פיטר עובדי מטבח ולא קבע את גובה שכרם
• לא היה מורשה חתימה
• לא נחשף לחשבון הבנק של הנתבעת
• לא קיבל החלטות כלכליות.

למעשה, התובע היה אחראי על המטבח בנתבעת, מדובר בתפקיד חשוב ואחראי בפעילות השוטפת של הנתבעת, אך לא נמצא כי תפקיד זה הוא מסוג התפקידים אשר חוק שעות עבודה ומנוחה, בשים לב למטרותיו, אינו אמור לחול עליו.

בנוסף, בהמשך לטענת הנתבעת, בדבר היעדר יכולתה לפקח על שעות עבודתו של התובע, אף חריג זה אינו חל במקרה דנן, שכן בהתאם לפסיקה, השאלה שעל בית הדין לבחון אינה האם המעסיק פיקח על שעות העבודה והמנוחה של העובד, אלא האם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח כאמור.

במקרה שלפנינו, התובע עבד במטבח הנמצא בשליטתה של הנתבעת כך שתנאי העבודה והנסיבות אפשרו לנתבעת לפקח על נוכחותו של התובע במהלך עבודתו בנתבעת.

החלטת בית הדין

לנוכח כל האמור לעיל – בית הדין דחה את טענת הנתבעת בדבר היעדר יכולת פיקוח והיעדר תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה.

בהתאם לסעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, מחויב המעסיק לערוך רישום מפורט ומדויק של שעות העבודה המבוצעות על ידי עובדיו. חובה זו חודדה בתיקון מס’ 24 לחוק הגנת השכר, התשי”ח-1958 (להלן: “החוק”), שנכנס לתוקף ביום 1.2.09, דהיינו במהלך תקופת העסקתו של התובע.

תיקון 24 לחוק העביר למעסיק את הנטל להוכיח שהעובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, וזאת עד 60 שעות נוספות לחודש (ס’ 26ב’ לחוק).

במקרה שלפנינו, הנתבעת לא הציגה דוחות נוכחות של התובע אלא רק תלושי שכר מהם ניתן להתרשם כי הנתבעת שילמה לתובע שעות נוספות החל מאמצע העסקתו ולא מהחודש הראשון לעבודתו.

לפי החלטת בין הדין, התובע הוכיח כי נהג לעבוד שעות נוספות וזאת בשל סגנון העבודה אשר דרש ממנו לא פעם לעבוד שעות נוספות.

לא ניתן היה להוכיח את היקף עבודתו של התובע מפאת העדר עריכת רישום בידי המעסיק ולכן תחול החזקה הקבועה בחוק ותוצאתה תהא חבות המעסיק “בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות”.

לפיכך, בית הדין  קבע כי על הנתבעת לשלם לתובע תשלום של 60 שעות נוספות בגין כל חודש.

על יסוד נתונים אלה, התובע זכאי לגמול שעות נוספות חודשי בסך 29,862 ₪.

גמול שעות נוספות, סך 43,371 ₪.

פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד

אין מחלוקת, כי לא הוצגה בפני בית הדין הודעה לעובד עם תחילת העסקתו של התובע בנתבעת בחודש נובמבר 2011.  

החלטת בין הדין

בית הדין העמיד פיצוי לתובע בגין רכיב זה על סך 5,000₪ לתשלום.

תלושי שכר ערוכים בניגוד לחוק

תיקון 24 לחוק הגנת השכר, שנכנס לתוקפו בפברואר 2009, מחייב מעסיק למסור לעובד תלושי שכר מפורטים.

התוספת לחוק הגנת השכר קובעת רשימה של פרטים שאותם מחויב המעסיק לכלול בתלושי השכר ובכלל זה בסיס השכר, שעות העבודה, דמי הבראה, חופשה, מחלה ועוד.

מהתלושים שנראו, כי התלוש מורכב, לרוב, משורת המשכורת בלבד ומעבר לכך לא נרשמו בהם שורות ורכיבים נוספים (למעט תלושים בודדים שנרשם בהם רכיב של שעות נוספות ונסיעות). אין צבירת ימי חופשה בתלושים ולא ניתן להסתמך על התלושים לעניין היקף שעות העבודה החודשי.

החלטת בין הדין

בנסיבות בהן תלושי השכר של התובע מופיעים בחוסר, ללא פירוט הנדרש בחוק וכן, בית הדין מחייב את הנתבעת לפצות את התובע בגין רכיב זה בסך של 10,000 ₪.

הפרשת לקרן השתלמות והדרכה

סעיף 66 לצו ההרחבה בענף אולמות וגני אירועים בישראל 2008 (להלן: “צו הרחבה“) קובע, כי “המעסיק ישלם מדי חודש על חשבונו תשלום בשיעור של 0.25% משכרם המשולב של העובדים ויעבירם לקרן השתלמות והדרכה”.

עיון בתלושי השכר שהוצגו בפנינו עולה, כי הנתבעת לא פעלה בהתאם להוראות סעיף 66 לצו ההרחבה ולא שילמה לתובע תשלום בגין קרן השתלמות והדרכה.

החלטת בית הדין

על כן, בית הדין חייב את הנתבעת לשלם לתובע 17,458 X ש”ח 0.25% X 57 חודשים = 2,487 ₪. (היה אמור להיות גבוה משמעותי אך מאחר והתובע תבע בכתב התביעה סכום נמוך יותר ולא ניתן לפסוק סכום גבוה ממה שנתבע בכתב התביעה יעמוד הסכום על סך 1,719 ₪- פחות ממה שיכל לקבל התובע (כנתבע בכתב התביעה).

סיכום

ניתן לראות בפסיקה זו מכלול של גורמים מאוד חשובים אשר חברות ומעסיקים צריכים לשים לב ודגש רחב מאוד.

פסיקה זו מדגישה את החשיבות הגדולה ברישום ומעקב אחר שעות עבודה ומנוחה של עובדים, פנקס חופשות, הגדרת תפקידים בצורה מדויקת ברורה וכתובה,  בהיעדר רישום נקבעו כללים ברורים לאופן יישום החזקה וכיצד יש לחשב את תמורת השעות הנוספות וכיצד להגדיר משרת אמון או משרה על פי חוק שעות עבודה ומנוחה.