לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
תוכן עניינים
הוצאות נסיעה
תוכן עניינים
מאמר זה יכלול שלושה חלקים:
- הוראות צו הרחבה לנסיעות
- פירוט המצבים בהם על המעסיק לשלם לעובד בגין זמן הנסיעה
- הסבר על רפורמת דרך שווה
צו הרחבה בדבר נסיעות
צו הרחבה בדבר השתתפות מעסיק בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה וביטול צווי הרחבה קודמים בעניין 2016, (להלן:”הצו”), קובע מספר עקרונות.
ראשית הוא קובע כי התעריף המקסימלי של נסיעות יומיות עומד על סך של 22.6 ₪.
בנוסף לכך, הצו קובע כי בימים שבהם העובד לא מגיע לעבודה מכל סיבה שהיא, הוא לא יהיה זכאי להחזר נסיעות.
מחיר החזר הנסיעות שהעובד יהיה זכאי לו הוא הנמוך מבין הבאים:
- כרטיס חופשי-חודשי.
- נסיעות יומיות.
- המקסימום היומי לפי הצו קרי 22.6 ₪ כפול ימי העבודה שבהם העובד הגיע לעבודה.
ככלל, כרטיס חופשי-חודשי אמור להיות זול מכרטיסי נסיעות יומיות, אך במידה והעובד לא עבד בכל ימי החודש יתכן מצב בו ההחזר על פי תשלום הנסיעות היומיות יהיה נמוך יותר ובמקרה זה, סכום זה(תשלום הנסיעות היומיות)הוא הסכום שלו יהיה זכאי העובד.
יש לשים לב בהקשר זה, כי ההחזר הוא סכום הנסיעות היומי*מספר ימי העבודה שהעובד הגיע לעבודה ולא חלק יחסי של תשלום כרטיס החופשי-חודשי.
לדוגמה: עובד הגיע לעבודה 10 ימים בחודש ותשלום הנסיעות היומיות הוא 11 ₪ ההחזר לעובד יהיה 110 ₪(11*10).
ולא החזר יחסי, לדוגמה החזר יחסי של כרטיס חופשי חודשי ככלל יהיה 10/22*225=102.2.(רפורמת דרך שווה שנגיע אליה בהמשך קובעת כי במרבית המקרים כרטיס החופשי-חודשי הינו בתעריף של 225 ₪).
סוגית המרחק המזכה בהחזר נסיעות: הפסיקה קובעת כי במידה והמרחק בין מקום עבודתו של העובד גבוה מ-500 מטר הרי שלעובד יש זכאות להחזר דמי נסיעות, בנוסף לכך במידה ומדובר בעובד מוגבל בניידות הרי שקיימת זכאות להחזר נסיעות אף אם המרחק בין מקום מגורי העובד למקום עבודתו קטן מהמפורט לעיל.
בנוסף, במידה והעובד מקבל הסעה מהעבודה הוא לא זכאי להחזר דמי נסיעות.
סוגיית התשלום לעובד בעבור זמן נסיעה
ישנם מספר מקרים שנקבע לגביהם בפסיקה שיש לשלם על זמן הנסיעה:
- במידה והעובד הועסק בזמן הנסיעה
- נסיעה מאתר הלקוח למפעל וכן בזמן של העמסה ופריקה של הציוד בסוף יום העבודה
- עובד שנוסע מביתו של לקוח המעסיק: נפסק כי במקרה בו המרחק הוא מעל 50 קילומטר ממשרדי המעסיק יש לשלם לעובד
- זמן נסיעה בין לקוח ללקוח או מטופל למטופל שאינו מאפשר לעובד להתפנות לענייניו.
בנוסף לכך, קיימות זכויות שונות על פי הסכמים קיבוציים, צווי הרחבה והסכמים אישיים.
לדוגמה, על פי סעיף 67 לצו ההרחבה בענף הבניה משנת 2010 יש לשלם לעובד שיפוצים, על זמן הנסיעה לעובד במידה והמרחק בין מגורי העובד למקום עבודתו עולה על 50 ק”מ.
- אולי יעניין אותך גם...
רפורמת דרך שווה
הרפורמה קבעה מספר עקרונות
ראשית נקבע כי קיימת חלוקה בין אזור 1 לאזור 2, כאשר לגבי אזור 1 ההגדרה היא כדלקמן:
“מי שגרים/ות באזורים נבחרים, בנגב ובגליל, ובעצם בכל מקום שאינו בשלושת המטרופולינים הגדולים (אזור 1 במפה) יוכלו לרכוש כרטיס מוזל: “חופשי אזור 1″, שיאפשר נסיעה ללא הגבלה עד 40 ק״מ בתוך האזור, בעלות קבועה של 99 ש”ח בלבד. (אזרחים/ות ותיקים, ילדים/ות ובני/ות נוער ישלמו 49.5 ₪ בלבד.” (לקוח מאתר דרך שווה)
כלומר בכדי שכרטיס החופשי-חודשי וכפועל יוצא מכך החזר נסיעות חודשי לעובד יעמוד על 99 שקלים בלבד, יש לעמוד בשני תנאים מצטברים:
- שני היישובים נמצאים באזור 1, גם מקום העבודה וגם מקום מגורי העובד.
- המרחק בין שני המקומות לא עולה על 40 קילומטר.
במידה ואחד מהתנאים לא מתקיים הרי שיש לבחון את הטבלה המצויה באתר דרך שווה.
ככלל, ברוב המקרים התשלום יהיה 225 ₪, אלא אם כן מדובר בעובד שעבד בחלק מימי החודש כפי שהוסבר לעיל.
בנוסף, אם המרחק בין מקום מגורי העובד למקום העבודה גבוה מ225 קילומטר הרי שהתשלום החודשי יעמוד על סך של 610 ₪, כמוזכר המקסימום היומי הוא 22.6 ₪ ולכן עובד שמתגורר במרחק שעולה על 225 קילומטר ממקום עבודתו הרי שבמידה ולדוגמה עבד 22 ימים יהיה זכאי לגמול של 497.2 ₪ ולא 610 ₪ (22.6*22)
דוגמה נוספת: במרחק של בין 120 ל225 קילומטר תעריף הנסיעות היומי הוא 54 ש”ח, במידה ומדובר בעובד אשר הגיע לעבודה באותו החודש הוא לא יהיה זכאי ל-225 ₪ (הרב קו החודשי-חופשי) אלא לסכום של 180.8 ₪ (22.6*8)
נקודה נוספת שיש לשים עליה דגש היא סוגיית התשלום לבני נוער ולעובדים מעבר לגיל פרישה, אשר זכאים להנחה של 50% ולכן יהיו זכאים להחזר בהתאם (49.5 ₪ ₪ 112.5 לחודש וכן הלאה לפי העניין), בנוסף יש לתת את הדעת על כך שאנשים מעבר לגיל 75 זכאים לנסוע בתחבורה ציבורית ללא עלות, על כן ככל ולא מדובר בעובד המוגבל בניידות ו/או שאין לו אפשרות להגיע בתחבורה ציבורית (ישנם ישובים מבודדים ללא תחבורה ציבורית המחייבים את האנשים הגרים בהם לנסוע למקומות שונים ברכב בלבד) על פניו הם לא יהיו זכאים להחזר דמי נסיעות.
לסיכום
סוגיית הנסיעות היא סוגיה שיש להכיר, הן מבחינת הוראות צו ההרחבה, הן מבחינת סוגיית התשלום לעובד בזמן הנסיעה והן מבחינת רפורמת דרך שווה.
- קבצים
לפי חוק ההסכמים הקיבוציים, התשי”ז-1957
בתוקף סמכותי לפי סעיף 25 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי”ז-1957 (להלן – החוק), אני מצווה, כי תורחב תחולתן של הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי מיום כ”א בשבט התשע”ו (31 בינואר 2016), שבין נשיאות הארגונים העסקיים, בשם הארגונים המאוגדים בה, לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה, האגף לאיגוד מקצועי, שמספרו בפנקס ההסכמים הקיבוציים 7006/2016 וכי ההוראות המורחבות כמפורט בתוספת יחולו מיום כ”ב בשבט התשע”ו (1 בפברואר 2016) על כל העובדים והמעסיקים בישראל למעט עובדים במפעלים מוגנים כאמור בסעיף 17(א) לחוק שכר מינימום, התשמ”ז-1987.
- [לא הורחב].
- שיעור החזר הוצאות נסיעה מיום כ”ב בשבט התשע”ו (1 בפברואר 2016) יהיה עד 22.60 שקלים חדשים ליום עבודה.
- כל עובד הזקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו, זכאי לקבל ממעסיקו השתתפות עד המקסימום האמור בסעיף 2 לעיל בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה בעד כל יום עבודה בפועל שבו השתמש בתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו.
- הוצאות הנסיעה ייקבעו לפי מחיר נסיעה מוזל באוטובוס ציבורי או כרטיס מינוי חודשי מוזל ממקום מגורי העובד למקום עבודתו, על יסוד כרטיס הנחה של מספר נסיעות, אם קיים כרטיס הנחה כזה.
- עובד הנזקק לנסיעה ביותר מאוטובוס אחד כדי להגיע למקום עבודתו, זכאי להשתתפות מעסיקו בהוצאות נסיעה גם בעבור הנסיעה הנוספת, אם הוא חייב לנסוע באוטובוס השני 3 תחנות עירוניות נוספות לפחות כדי להגיע למקום עבודתו. האמור בסעיף זה הוא בכפוף לאמור בסעיף 2 לעיל.
- החזר הוצאות לא ישולם למי שמוסע לעבודה על חשבון המעסיק או מטעמו. מוסע העובד לכיוון אחד בלבד (לעבודה או ממנה), יהיה זכאי להחזר עד למחצית הסכומים הנ”ל.עובד הנעדר מעבודתו מסיבה כלשהי אינו זכאי להחזר הוצאות נסיעה בעד תקופת העדרו.
תחילתן של הוראות הסכם זה מיום כ”ב בשבט התשע”ו (1 בפברואר 2016).
אני מודיע בתוקף סמכותי לפי סעיף 31 לחוק, כי מיום כ”ב בשבט התשע”ו (1 בפברואר 2016) בטלים צווי הרחבה לדמי נסיעה משנת 2009, 2010, 2011, 2012 ו-2014.
ד’ באב התשע”ו (8 באוגוסט 2016)
חיים כץ
שר העבודה הרווחה והשירותים החברתיים
* פורסם י”פ תשע”ו מס’ 7319 מיום 11.8.2016 עמ’ 8993.
החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ”ח-1998 מגדיר אילו התנהגויות מהוות הטרדה מינית והתנכלות, ומתייחס בין היתר גם להטרדה מינית אשר מתרחשת במסגרת יחסי עבודה ותוך ניצול יחסי מרות.
מאמר זה עוסק במספר נקודות חשובות הנוגעות להטרדות מיניות במקום העבודה תוך התייחסות לחוקים ולפסיקה רלוונטיים.
אציין מראש כי המאמר מנוסח בלשון זכר מטעמי נוחות בלבד אך פונה כמובן לשני המינים.
החוק למניעת הטרדה מינית קובע כי הטרדה מינית היא עבירה פלילית אשר טומנת בחובה עונש מאסר משתנה בהתאם לסיווג העבירה על פי החוק.
כמו כן, הטרדה מינית מהווה גם עוולה אזרחית עליה יחולו הוראות פקודת הנזיקין אשר לפיהן בית המשפט יהיה רשאי לפסוק פיצוי של עד 120,000 ₪ ללא הוכחת נזק. (סכום אשר עשוי להתעדכן בכל שנה קלנדרית).
החוק מכיר במורכבות הסיטואציה של הטרדה מינית במקום העבודה ומבצע הבחנה בין הטרדה מינית בכלל ובין מקרים של הטרדה מינית במקום העבודה בפרט.
אחד הקשיים הנלויים להטרדה מינית במקום העבודה, הוא הפחד של המוטרד להגיב להטרדה לאור החשש שלו מפגיעה במקור פרנסתו, כך שבמקרים רבים עובדים יחששו להגיב להטרדה בזמן אמת ואף יחששו להתלונן על ההטרדה גם לאחר שהתרחשה.
על כן, אחת ההבחנות אשר מבצע החוק היא כי ניתן להגדיר מעשה/התנהגות כלפי עובד כהטרדה מינית גם אם הוא לא הראה בזמן ההטרדה כי הנעשה מתרחש בניגוד לרצונו.
דבר אשר יכול להקל ולו במעט על העובד אשר מבקש שיעשה עמו צדק לאחר מעשה.
- אולי יעניין אותך גם...
החוק וכמוהו גם התקנות למניעת הטרדה מינית(חובת המעסיק), תשנ”ח-1998, מחייבים את המעסיק להבטיח לעובד סביבת עבודה מוגנת ובטוחה תוך נקיטת אמצעים סבירים על מנת למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת העבודה וזאת הן כאשר מדובר במטריד שהוא עובד או בממונה וכן כאשר מדובר במי שאינו עובד ואף כאשר הדבר לא קורה במקום העבודה עצמו, אלא בכל מקום אשר מתנהלת בו פעילות כלשהי מטעם המעסיק.
כחלק מחובת המעסיק, עליו לקבוע דרך יעילה להגיש תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות וכן לברר אותה ולטפל ביעילות במקרים אלו אשר ידוע לו אודותיהם תוך שהוא עושה כל שביכולתו כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן ככל שניתן.
במידה ומועסקים תחת המעסיק יותר מ-25 עובדים, עליו לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ואשר יפורטו בו דרכי הגשת התלונות על הטרדה מינית והתנכלות ואופן הטיפול בהן.
את התקנון יפרסם המעסיק בין עובדיו.
כמו כן, לאחר שנודע למעסיק על הטרדה שהתרחשה במסגרת פעילות במקום העבודה, על המעסיק לטפל בעניין תוך הגנה על המתלונן מפני פגיעה בענייני עבודה כתוצאה מהתלונה או במסגרת אחרת אשר עלולה לשבש את בירור התלונה.
בנוסף, על המעסיק לדאוג להרחקת המטריד לכאורה מהמתלונן ככל שהדבר מאפשר זאת בנסיבות העניין.
בבג”ץ 9239/17 נקבע כי במצב שבו עובד מתפטר עקב הטרדה מינית בעבודה, יש לפעול עם העובד לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.
סעיף זה עוסק במצב של התפטרות שדינה פיטורים ומכיל בתוכו מספר סיטואציות לפיהן גם כאשר העובד מתפטר, יש להתייחס אליו כמתפטר בדין מפוטר לאור הנסיבות אשר הובילו אותו להתפטרות.
פסק הדין משקף את חומרת מעשה ההטרדה במקום העבודה ואת הקושי שעמו עובד אשר נפגע על רקע של הטרדה מינית במקום העבודה מתמודד.
לסיכום
חשוב שכל מעסיק יכיר את החובות המוטלות עליו מכוח החוק והפסיקה לעניין הטרדות מיניות במקום העבודה, הן למניעה והן לטיפול לאחר המקרה וכמו כן, שכל עובד אשר חווה בעבר או חווה הטרדה מינית במקום העבודה ידע כי החוק לימינו וכי מגיע לו להרגיש בכל מקום ובפרט בסביבת עבודתו מוגן ובטוח וכי הוא ראוי לקבל יחס שוויוני ומכבד.
אנא אל תשתקו ואל תפחדו להתלונן-ראשית למענכם ולמען יתר חברכם לעבודה.
- קבצים להורדה
לאחרונה נידונה תביעת עובד (להלן:”התובע”) לתשלום זכויותיו, במסגרת התביעה טען התובע לתחולת צו הרחבה בענף האפייה על העסק (להלן:”צו ההרחבה”).
סע”ש 45995-01-20 בקסנסקי נ’ המאפה הצרפתי
רוב רכיבי התביעה (הפרשי דמי הבראה, דמי חגים, תשלום עבור ערב ראש השנה וערב יום כיפור) נובעים מטענת התובע כי צו ההרחבה חל על יחסי העבודה במקרה דנן.
בית הדין האזורי לעבודה למעשה נדרש לשאלה האם צו ההרחבה חל על ארגון אשר עיקר עיסוקו הוא מוצרי מאפה קפואים.
תחולת צו ההרחבה נידונה בבתי הדין האזוריים לעבודה ופסקי הדין מעלים מסקנות סותרות אשר עד למועד זה טרם הוכרעו במסגרת הלכה פסוקה של בית הדין הארצי לעבודה.
בדומה לפסיקות קודמות נטען גם כאן, כי נטל ההוכחה לעניין תחולת צווי ההרחבה על יחסי הצדדים רובץ על כתפיו של העובד, הטוען לתחולה.
המעסיק טען כי דברי מאפה מתייחסים למוצר שעבר הליך אפייה בין אם מלא ובין אם חלקי. אלה לא מסוג המוצרים המיוצרים על ידו והם משווקים ללקוחות כשהם קפואים ונאפים בבית העסק של הלקוח שאינם בבעלות העסק.
“מבחן התנור”
בית הדין קבע במקרה זה כי שימוש בתנור הוא חלק מהותי של הליך האפייה. ככל שאין במקום העבודה שימוש בתנור אפיה הרי שלא חל על הצדדים צו ההרחבה ודין הסעדים אשר נתבעו במסגרת הצו להידחות.
