לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
תוכן עניינים
אי התייצבות עובדת לשימוע
סע”ש (תא) 69630-06-20
מאת: עו”ד רינת טבאי
ניתן ב-09/08/2023.
העובדות:
העובדת הועסקה כחודשיים בתפקיד מנהלת חשבונות אצל המעסיק. בתקופת העסקתה הייתה העובדת בהיריון.
לאחר מכן העובדת הייתה בחופשה ללא תשלום בעקבות הקורונה מבלי שנמסרה לה כל הודעה לגבי המשך עבודה או יציאה לחל”ת.
בשיחת הטלפון כאשר העובדת בדקה מול מעסיקה מה תאריך חזרתה לעבודה, נמסר לה כי יישלח זימון לשימוע לדואר האלקטרוני שלה. המעסיק אכן שלח את הזימון , אולם העובדת לא התייצבה לשימוע. השימוע נערך בלעדיה ולאחר מספר ימים החליט המעסיק לפטרה מאחר ואינה מתאימה לתפקיד.
העובדת טענה כי לא התייצבה לשימוע מאחר ולא קיבלה זימון. העובדת לא עבדה באותם ימים במשרד ולא יצרו איתה קשר לבירור האם מכתב הזימון הגיע אליה. כמו כן הוסיפה העובדת כי מעולם לא נמסר לה שלא מרוצים ממנה בעבודה.
מנגד, טען המעסיק כי כאשר יידע את העובדת בטלפון כי ברצונו לשלוח לה זימון לשימוע, העובדת לא ציינה בפניו שאין לה גישה לדואר האלקטרוני של העבודה (שאליו נשלח הזימון) ואף לא מסרה למעסיק דואר אלקטרוני חלופי לקבלת הזימון, ולבסוף לאחר קבלת מכתב הפיטורים העובדת ציינה כי לא ידעה דבר על הזימון לשימוע.
לאחר העלאת טענות העובדת מול מעסיקה בדבר אי קבלת הזימון, המעסיק נתן לעובדת את האופציה להגיע לשימוע במשרד. העובדת ציינה שהיא מעוניינת לערער על ההחלטה לסיים את העסקתה. המעסיק ביקש מהעובדת לשלוח מכתב בו מבקשת לערער על ההחלטה לסיים העסקתה אך העובדת לא ביצעה זאת.
הכרעת הדין: התביעה התקבלה בחלקה. מהעדויות הוכח כי פיטורי העובדת היו בעקבות ליקויי עבודתה ולא בעקבות היותה בהיריון.
כאשר בית הדין התייחס לעניין קיום השימוע הוזכרה ההלכה לפיה למעסיק זכות קיימת לפטר עובד. יחד עם זאת, צוין כי זכות זו תמומש בתום לב והגינות ויש לאפשר לעובדת זכות טיעון.
חובתו של המעסיק להודיע לעובדת מראש ובכתב על מועד השימוע–
בית הדין התייחס לכך שבמכתב הזימון שנשלח לעובדת לא הייתה סיבה ברורה לזימון לשימוע. מלבד העובדה הכללית מדי, שהעובדת אינה מתאימה לתפקיד. לא הובהרו טענות המעסיק כנגד העובדת וזה לא מאפשר לעובדת להתכונן כראוי לטענות שיועלו בשימוע. חובה זו מקבלת משנה תוקף בייחוד בתקופת הקורונה אשר הייתה מלאה באי וודאות ועמימות.
אחריות המעסיק לברר מדוע העובדת לא התייצבה לשימוע–
המעסיק הסיק כי העובדת ויתרה על זכות הטיעון באי התייצבותה לשימוע מבלי שבדק זאת מולה. באחריות המעסיק לברר מה סיבת היעדרותה, ובייחוד לאור העובדה כי מדובר בתקופות רגישות ועמומות, הן בגלל תקופת הקורונה והן בגלל שהעובדת בהיריון.
ביה”ד קבע שמכתב הזימון לשימוע לא עמד בדרישות הדין ופסק לטובת העובדת פיצויי מופחת בסך 12,000 ₪.
גמול עבור ביצוע שעות נוספות כאשר העובד אינו מחתים נוכחות עקב סוג עבודתו
סע”ש (חיפה) 8827-09-21
מאת: עו”ד מור פפיר כהן
הרקע לתביעה:
התובעת והנתבעת שכנגד – חברת “עבודה בטוחה בע”מ” מספקת שירותים של מוני בטיחות לעסקים (להלן: “החברה”) .
מר נועם זינטי, הנתבע והתובע שכנגד (להלן: “העובד”) הועסק בחברה כממונה בטיחות לתקופה של 4 שנים, ובהתאם להסכם עבודתו עם החברה, העבודה בוצעה בחצרי לקוחות החברה.
לטענת העובד, הנ”ל עבד שעות נוספות מעבר להיקף משרה מלאה, אך שולם לו שכר שעתי בשיעור של 100% בלבד, ללא גמול בגין ביצוע שעות נוספות.
לטענת החברה, חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי”א 1951 (להלן: “החוק”) אינו חל על העובד מכיוון שתנאי עבודתו אינם מאפשרים פיקוח על שעות עבודתו.
בית הדין קבע כי אין מחלוקת לעניין העובדה כי העבודה בוצעה בחצרי לקוחות החברה, כמו כן, אין מחלוקת על כך שהעובד לא דיווח על נוכחות בעבודה באמצעים מכאניים או אלקטרוניים, והשכר שולם בהתאם לדיווח החודשי ששלח העובד לחברה אשר כאמור שילמה לו בשיעור של 100% מהשכר השעתי בלבד , ללא תוספת תגמול בגין השעות הנוספות.
דיון והכרעה:
בית הדין קבע כי בהתאם לס’ 30(א)(6) לחוק, הוראותיו לא יחולו על עובדים שתנאי עבודתם אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות עבודתם.
עפ”י פסק דין ע”ע 300271/98 – טפקו ייצור מערכות בקרת אנרגיה בע”מ- טל, יש לפרש את החריגים לחוק באופן מצומצם, כך שכמה שפחות עובדים יצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מן ההגנות שהוא מעניק.
עבודה מחוץ לחצרות המעסיק כשלעצמה לא תוביל בהכרח למסקנה שאין אפשרות פיקוח, ויש לבחון האם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח על עבודת העובד, ומדוע לא האם התקיים בפועל פיקוח כזה (ע”ע 15233-09-13 אדוונטק טכנולוגיות בע”מ- זלוסקי)
לטענת בית הדין, הנתבעת לא הוכיחה כי לא היה בידיה לפקח על היקף שעות העבודה וביצועה ולא נטען/הוצג כי נמנע מן החברה לערוך בירור מול הלקוחות ובזמן אמת אודות היקף שעות העבודה בחצרי הלקוחות ועבורם, ועל כן, קבע בית הדין כי במקרה הנ”ל יחולו הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה ויש לשלם לעובד בגין השעות הנוספות אשר עליהן דיווח למעסיקו.
פיצוי על אי מתן הודעה על תנאי העסקה ונפקות תלושי שכר
ע”ע 59560-01-21
מאת: עו”ד מור פפיר כהן
הרקע לערעור:
מר עבדאללה אבקר (להלן: “המערער”) הינו אזרח סודן המתגורר בישראל.
י.ב שיא משאבים בע”מ (להלן: “המשיבה”) , הינה קבלנית שירות המספקת שירותי ניקיון לגופים שונים ובהם רשויות מקומיות.
המערער הועסק ע”י המשיבה כמנקה רחובות עבור עיריית הרצליה. המערער עסק בעבודה זו במשך כל תקופת העסקתו אשר ארכה כ-שנה וחצי. לטענת המערער, המשיבה מעולם לא מסרה לו הודעה על תנאי העסקתו, וכן תלושי השכר אותם קיבל מהמשיבה היו פיקטיביים. בנוסף טען המערער כי הגמול הסוציאלי אותו קיבל מהמשיבה, לא תאם את מלוא זכויות המערער ומשכרו הופחתו כספים רבים.
הקביעה בבית הדין האזורי טרם הערעור:
בית הדין האזורי דחה מרבית מתביעתו של המערער. בנוגע לתנאי העסקתו, קבע בית הדין האזורי כי מחד גיסא המערער קיבל תלוש מדי חודש ובו פורטו הזכויות והתשלומים שקיבל, ומאידך גיסא לא נמסרה לו הודעה בשפתו. בית הדין האזורי ציין כי המערער דובר ערבית ומאחר ומדובר בשפה רשמית במדינה לא היה צורך בתרגום המידע אשר נמסר לו בתלושי השכר לשפה הערבית.
באשר למהימנות התלושים, טען בית הדין כי ההלכה הפסוקה קובעת כי תלוש מהווה ראיה לנתונים המפורטים בו, ואין חולק כי המערער קיבל תלוש מדי חודש ושולם לו הסכום הנקוב בתלוש. עוד נקבע כי התחשיב אותו ביצע המערער אינו מצדיק את טענתו ואינו מתייחס לכל תקופת עבודתו אלא רק לחודשים ספציפיים.
דיון והכרעה בארצי:
בית הדין הארצי קבע כי דין הערעור להתקבל. בית הדין האזורי נתן את פסק דינו טרם פורסמה הלכת קפלן את לוי (ע”ע ארצי 20880-07-20), הלכה אשר הבהירה את הכללים המשפטיים הרלוונטיים ואת דרך ההכרעה במחלוקות מהסוג שהועלו בהליך הנ”ל.
בהלכת קפלן נקבע כי עדות עובד בדבר אי מתן הודעת מעסיק על תנאי העסקתו, די בה כדי להעביר לכתפי המעסיק את נטל הבאת הראיה. הדבר יתבצע באמצעות הגשת טופס הודעה על תנאי העסקה לעובד באמצעות עד מגשר – אדם אשר מנגיש את תוכן המסמך לעובד אשר אינו דובר את השפה שבה מנוסך המסמך, או ע”י עורך המסמך או ע”י אדם שהיה עד לעריכתו.
כל אלה רשאים להיות בתפקיד הגורם אשר מנגיש את תוכן המסמך לעובד שאינו דובר את השפה במה מנוסך המסמך.
חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס”ב – 2002 אינו מחייב החתמת העובד על טופס ההודעה עצמו, אך אם על גבי הטופס מתנוססת חתימתו- חובת ההוכחה לעניין אמיתות החתימה מוטלת על המעסיק. כמו כן, יש לדרוש מסירת הודעה לעובד בשפה המובנת לו וזאת כמשתמע מחוק עובד זרים התשנ”א- 1991.
לעניין תלושי השכר, בית הדין הארצי קבע כי ההסברים שסיפקה המשיבה אינם מניחים את הדעת ולא התקבלה תשובה מספקת מדוע בחלק מתלושי השכר נכתב כי העובד לקח הלוואה ולצידה ערכים שליליים.
לאור כך, נקבע כי המשיבה לא הרימה את הנטל המוטל עליה ועל כן , בית הדין הארצי פסק כי התלושים אכן פיקטיביים, הם אינם משקפים את היקף עבודתו של המערער ויש להנגיש לו את התלוש כך שיהיה בשפתו (בפרט שהיא איננה השפה הרשמית במדינה אלא רק אחת מן השפות המונגשות בה) או לבצע הנגשה באמצעות עד מגשר בהתאם להלכת קפלן , אשר היה עד לכתיבת ההסכם או לחלופין כתב אותו בעצמו ויכול לבצע תרגום למי שזקוק לכך.
