לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
פסיקה
סעש (חי’) 52852-09-19 עוקץ מערכות בע”מ – יוסף פרידלנדר
כולנו מכירים היטב את המשפט “אין עובד שאין לו תחליף” אולם בשוק העבודה נפוצים לא מעט מצבים בהם עובדים מהווים עמוד תווך של ממש בארגון, באופן בו עזיבה שלהם עלולה לגרום למעסיק פגיעה של ממש. לפחות עד שיימצא ויוכשר עובד חלופי.
בפסק הדין הנוכחי מדובר בעובד שהועסק כמתכנת בארגון במשך למעלה 30 שנות העסקה, יזם ופיתח והפעיל תוכנה אשר מהווה משאב עיקרי בפעילות הארגון.
כחלק מתהליך הפיתוח של תוכנת שכר, יצר התובע קודי מקור לתוכנה. רק באמצעות קודי המקור ניתן לעבוד על התוכנה ולבצע בה עדכונים שנדרשים לצורך שיווקה ושימוש בה.
הליך זה בא לעולם כתביעה של העובד לזכויות שונות בגין תקופת עבודתו וסיומה; והוביל לתביעה שכנגד שהגישה החברה נגד העובד בגין השבת כספים שקיבל התובע תוך כפייה כלכלית על החברה, וכן פיצויים בגין נזקים שונים שגרם התובע לנתבעת בתקופת עבודתו.
הסכסוך בין הצדדים התחיל מדרישה של העובד להעלאת שכר, אשר תחילה לא נענתה והובילה לכך שהעובד עיכב עדכון התוכנה והשתמש בכך כאמצעי לחץ על המעסיק, אשר לבסוף נענה לדרישתו. העובד המשיך לדרוש העלאות נוספות, באופן בו החברה הרגישה כי היא נתונה לסחיטה של ממש.
בית המשפט כתב בפסיקתו כי העובד הפעיל לחץ לא הוגן על החברה להיכנע לתנאים הבלתי הוגנים ובלתי סבירים שהוא הכתיב, הגם שאין חולק על כך שהקודים הם רכוש החברה ולא העובד.
החברה הודיעה לעובד על פיטוריו תוך השעייה בת למעלה מחודשיים ושלילת פיצויי הפיטורים עקב התנהגותו חסרת תום הלב, ומכאן תביעת העובד לקבלת פיצויי הפיטורים, לשון הרע, פיטורים שלא כדין ועוד.
החברה כאמור הגישה תביעה שכנגד להשבת כספים שקיבל העובד תוך סחיטה וכפייה מצדו.
בית הדין לעבודה פסק כי פיצויי פיטורים בסך 134,097 ₪ לעובד וכן סך של 52 אלף ₪ עבור השעייתו שלא כדין.
אולם התביעה שכנגד שהוגשה ע”י החברה נגד העובד- נדחתה.
התעמרות בעבודה, האומנם?
סע”ש [1] 53675-10-17 שירה רבן נ’ שרה נתניהו ואח’ (להלן: “פסק הדין”)
מאת: עו”ד חגית שלום
במקרה דנן, הוצגו הצדדים כאשר מחד התובעת שעבדה כעובדת משק בית במעון ראש הממשלה בקומות השנייה והשלישית, המיועדים למשפחת ראש הממשלה.
עיקר התביעה סביב טענות התובעת שנדרשה לדבריה לבצע מטלות פיזיות קשות ומשפילות וכל זאת תוך שמיעת התבטאויות פוגעניות מטעם הנתבעת 1, אשר גובלות באלימות של ממש.
מאידך מצויים הנתבעים והם:
נתבעת 1 שהינה אשת ראש הממשלה,
נתבעת 2 בהיותה חברה העוסקת באספקת שירותי ניקיון שזכתה במכרז ובאמצעותו התקשרה עם משרד ראש הממשלה
נתבעת 3 מדינת ישראל – משרד ראש הממשלה שהינו המשרד האחראי על ניהול פעילותו של ראש הממשלה כולל אחזקת המעון.
בכדי לקבל התייחסות מעמיקה לטענות הצדדים יש לפנות אל פסק הדין, שכן עניינינו הוא הבנת מהות המושג התעמרות במקום עבודה.
יש לציין כי לא קיימת חקיקה המגדירה מהי התעמרות בעבודה, וקיימות הצעות חוק בנושא.
“מקובל כי התעמרות בעבודה או התנכלות תעסוקתית היא התנהגות פוגענית, מבזה ומשפילה, שאינה פיזית, המופנית כלפי אדם באופן מתמשך המייצר סביבת עבודה עוינת” [2].
למרות חוסר בהוראה סטטוטורית המגדירה עילה זו, בתי דין אזוריים אפשרו לפצות עובדים בגין התעמרות בעבודה. היכולת לבדוק האם חלה התעמרות בעבודה נובעת באמצעות בדיקת התשתית העובדתית [3], קרי האם העובד היה חשוף לפגיעה באופן מתמשך וכיצד התבטאה. התעמרות במקום העבודה הינה עילה שחלים בה מספר תנאים מצטברים והם[4] :
- “התנהגות מתעמרת או מתנכלת” – לרוב אין מדובר בהתנהלות פיזית אלא מילולית, הפחתה בהתייחסות כלפי העובד כאדם פרטי הפגנות שליטה וכו’. אין מדובר ברשימה סגורה.
- “כלפי אדם במסגרת העבודה” – ההתנהגות הינה כנגד עובד במהלך יחסי העבודה. זאת ועוד, לזהות הפוגע לא קיימת הגדרה ספציפית, כלומר ניתן להטיל את האחריות על מזמין השירות, הקבלן וכדומה. עיקר הדגש שיש לשים הוא על ההתנהגות המתנכלת בעבודה.
- “באופן מתמשך” – התעמרות היא אינה אירוע חד פעמי אלא מספר מקרים שחלו. על מנת להעריך את הימשכות ההתעמרות, יש לבחון זאת באמצעות מבחן “השכל הישר”.
עצם החזרתיות בהתנהלות המתעמרת היא המייצרת את הנזק שנגרם לעובד.
יש לציין כי למרות החשיבות בתנאי החזרתיות יהיו מקרים בהם ניתן לראות בהתעמרות ככזו גם אם מקרי ההתעמרות הינם נמוכים וכן להפך, יהיו מקרים בהם יחמירו בדרישת החזרתיות ולא כל מקרה יראה כהתעמרות, כגון מחסור בנימוסים[5].
למרות האמור, יש לשקול באופן אובייקטיבי אישי את נורמות ההתנהגות בין הצדדים במערכת היחסים הספציפית. זאת ועוד, כאשר נבחנת עילת ההתעמרות יש לבחון את ההקשר בו הדברים נאמרו, את סביבות העבודות השונות זו מזו ורף ההתנהגות התואם את מקום העבודה[6].
לנוכח האמור, כיצד ניתן לפצות?
- פיצוי בגין עוגמת נפש
- פיצוי בגין הפרת חובת תום הלב מוגברת– בין הצדדים מתקיימים יחסי עבודה הנובעים מהחוזה ועל המעסיק ליתן סביבת עבודה בטוחה ומכבדת.
בית הדין לעבודה הכריע כי דין התביעה להידחות לנוכח חוסר מהימנות התובעת בטענותיה, סתירות בגרסאותיה וחוסר דיוק בפרטים. בנוסף, עדויות אחרות היו עדיפות על פני זו של התובעת בהיותן מציינות כי לא היה נוהל קנסות והעובדים נהנו מהפסקות ובאופן עבודות הכביסה שאיבת אבק וקוד הלבוש. נראה, כי למרות שהתובעת אכן החליפה בגדיה עת הגיעה למעון, מדובר בהנחיות שנובעות מאופי העבודה ולמקבל השירות קיימת היכולת לדרוש זאת בהתאם לצרכיו, גם אם אלו עולים על המקובל ואינן חורגות מהפררוגטיבה הניהולית של מקבל השירות או המעסיק.
לעניין טענת האלימות שאותה ציינה התובעת – בין כתב תביעתה לתצהירה של התובעת שונתה גרסתה ובכך מחלישה מעט את גרסתה. לא ניתן לאמוד האם התובעת הרגישה מאוימת והיא סירבה להתייחס לכך. לבסוף התובעת אף הודתה כי קיים שוני. לא זו אף זו עדויות ההגנה הותירו רושם מהימן בנושא.
בהתייחס לטענות האמירות הפוגעניות אותן ציינה התובעת נקבע כי לא כל אמירה, צעקה היא התעמרות ואף במקרה
[1] סע”ש (ירושלים) 53675-10-17 שירה רבן – שרה נתניהו.
[2] ראו פסקה 33 בעמודים 11-10 לפסק הדין סע”ש (ירושלים) 53675-10-17 שירה רבן – שרה נתניהו.
[3] ראו פסקה 37 בעמוד 12 לפסק הדין סע”ש (ירושלים) 53675-10-17 שירה רבן – שרה נתניהו.
[4] ראו פסקאות 40 – 53 בעמודים 13 -17 לפסק הדין סע”ש (ירושלים) 53675-10-17 שירה רבן – שרה נתניהו.
[5] ראו פסקה 57 עמודים 17-18 לפסק הדין סע”ש (ירושלים) 53675-10-17 שירה רבן – שרה נתניהו.
[6] ראו פסקה 55 בעמוד 17 לפסק הדין סע”ש (ירושלים) 53675-10-17 שירה רבן – שרה נתניהו.
מהן החובות שחלות על המעסיק במקרה שבו העובדת לא סיפרה על הריונה?
מאת: עו”ד חגית שלום
סוגיה זו עלתה בפסק הדין סע”ש (תל אביב-יפו) 21507-06-19 דוראל מוריאנו- מקסימוס אופנה בע”מ (להלן: “פסק הדין”) התובעת טענה כי ניסתה להסתיר את הריונה והוסיפה כי מנהלי הנתבעת ידעו על הריונה.
בפסק הדין, ציינה העובדת כי משמרותיה צומצמו ובהמשך פוטרה בגין הריונה, זאת ללא עריכת שימוע כדין. התובעת, מתארת כי פרט למספר איחורים בודדים, איכות עבודתה הייתה ברמתן של העובדות האחרות. עוד מציינת, כי על הנתבעת היה לבקש היתר לפיטורים ולא בוצע ניסיון להחזירה לאחר המכתב ששלחה. בהתאם לכך, הפיטורים מזכים בפיצויים.
להבדיל, מציינת הנתבעת כי לא ידעה על ההיריון אלא לאחר המכתב שנשלח מהתובעת, קרי חודשיים אחרי הפיטורים. עוד מוסיפה, כי הפיטורים נבעו בגין נסיבות שונות כגון: “איחורים; חוסר מוטיבציה; בעיות להתחבר ולהשתלב עם יתר עובדי החנות; התעסקות מרובה בטלפון; היעדרויות לפרקי זמן של 30-40 דקות כדי לחפש חניה; ממוצע מכירות נמוך מכל יתר עובדי החברה; ותלונות מלקוחות”[1] וכן עוד טרם השימוע נערכו מספר שיחות. עוד טוענת הנתבעת כי הפיטורים לא נבעו מההיריון והם אינם בניגוד לחוק עבודת נשים[2] (להלן: “חוק עבודת נשים”).
מן הפרט אל הכלל –
בישראל, אין להפלות על בסיס מין או הריון אלא לתכלית ראויה ובמידתיות אשר נדרשת זאת בהתאם לסעיף 2 (א) לחוק. ישנם סייגים נוספים, שמטרתם היא הגנה על נשים ואפליה אסורה.
היכולת לפטר אישה בהריון תינתן בהיתר מהממונה על עבודת נשים. סעיף 9ב(1) לחוק, נוסיף כי גם במקרה שבו המעסיק לא ידע על ההיריון בעת הפיטורים, עדיין קיים הצורך לפנות לממונה על עבודת נשים טרם ההחלטה.
כלומר, על המעסיק לקבל היתר מהממונה אף אם כלל לא ידע על ההיריון בעת שהחליט כי יש להתקדם להליך הפיטורים, יתר על כן זאת אף אם הפיטורים לא קשורים להריון [3].
בהתאם לפסק הדין[4] ניתן להבחין כי נטל ההוכחה שהפיטורים היו על בסיס הריון הוא על העובדת. במקרה דנן, נראה כי היה חשד שהתובעת בהריון אך היא סתרה זאת. עם זאת מוזכר בפסק הדין כי התובעת יכלה להסתיר את ההיריון כל עוד הדבר לא היה רלוונטי לפיטוריה.
זאת ועוד, קביעת בית המשפט הייתה כי התנהלות התובעת אינה תקינה שהובילה לפיטוריה. בהתייחס לנטל ההוכחה “גם אם היה מקום להעביר את הנטל לכתפיה של הנתבעת להוכיח שהיא לא פיטרה את התובעת על רקע ההיריון, דעתנו היא שקיימת תשתית ענפה דיה לומר שעלה בידה להוכיח כן”[5]. משכך תביעתה של העובדת לפיצוי באמצעות החוק לשוויון נדחית והטענה שהפיטורים והפחתת היקף ההעסקה על בסיס ההיריון, נדחתה אף היא.
בנוגע לחוק עבודת נשים, החוק אינו מאפשר לפטר עובדת בהריון זאת אף אם הפיטורים נעשו ללא הידיעה כי הינה בהריון, וכי על המעסיק לפנות בדיעבד לממונה לעבודת נשים לקבלת היתר. הממונה, רשאית לאשר את הפיטורין רטרואקטיבית, זאת כאשר הדבר מוצדק בגין הנסיבות. בפסק הדין שעסקינן, מוזכר כי היו מספר נסיבות בהן יתכן וניתן היה היתר פיטורים רטרואקטיבי כגון: התובעת הודיעה על ההיריון חודשיים לאחר הפיטורים ופנתה במכתב רשמי על ידי עורך דין ולא באופן אישי ואף במכתב הוכתבו תנאים להשבתה לעבודתה עם מתן פיצוי רטרואקטיבי, או לא להשיבה ומתן פיצוי על סך 75 אש”ח לעומת בקשת חזרה לעבודה ללא הצבת תנאים. כמו כן, התובעת נשאלה האם הינה בהריון והסתירה זאת אף במעמד הפיטורים.
בנוסף, הפיטורים בוצעו על בסיס שיקולים עניינים וצוין כי נקלטה עובדת חדשה במהלך החודשיים שעברו.
יש לומר, הנתבעת לא פנתה לקבלת היתר ועברה על האיסור של סעיף 9 לחוק עבודת נשים, עם זאת הזכיר בית המשפט בפסק הדין כי בהתאם לסעיף 13א(ב)(1) מטעמים מיוחדים שירשמו, קיימת היכולת להפחית את הפיצוי מ-150% והתובעת תפוצה ברמת ה- 100% פיצוי.
מסקירת דבריו של בית המשפט בפסק הדין מובא כי – שימוע נועד ליתן הזדמנות אמיתית וכנה לעובד, בה יוכל להשמיע את טענותיו, עת המעסיק ישקול בלב פתוח את העסקתו.
בית המשפט החליט בנוגע לשימוע כי ניתנה לתובעת הזדמנות להגיב וכן מדובר בהחלטה בה אין להתערב אלא במקרים חריגים מאוד שכן זהו חלק מהפררוגטיבה הניהולית .
בסיכום פסק הדין, בית המשפט התייחס הן לחשיבות נושא הריון נשים ומניעת אפליה בגינו והן להתנהלות התובעת אשר הובילה להפחתת הפיצויים.
[1] פסק הדין סע”ש (תל אביב-יפו) 21507-06-19 דוראל מוריאנו – מקסימוס אופנה בע”מ ראו פסקה 5 עמוד 6.
[2] חוק עבודת נשים, תשי”ד-1954
[3] פסק הדין סע”ש (תל אביב-יפו) 21507-06-19 דוראל מוריאנו – מקסימוס אופנה בע”מ, עמוד 7 פסקה 7 .
[4] פסק הדין סע”ש (תל אביב-יפו) 21507-06-19 דוראל מוריאנו – מקסימוס אופנה בע”מ, עמוד 7 פסקה 8.
[5] פסק הדין סע”ש (תל אביב-יפו) 21507-06-19 דוראל מוריאנו – מקסימוס אופנה בע”מ ראו פסקה 18 עמוד 11.
