לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
פסיקה
מעסיק המשלם לעובד פדיון ימי חופשה שנתית במהלך תקופת העבודה מסתכן בתשלום כפול.
סעש (ת”א) 10408-08-17 אלכסיי שאולוב – תלמה חרדון
הקדמה:
בבית הדין האזורי לעבודה בת”א, נדונה לאחרונה, בין היתר, תביעת עובד אשר טען כי לא יצא לחופשה שנתית במשך כל תקופת העסקתו. המעסיק כפר בכך וטען, כי תלושי השכר, בהם מופיע תשלום חודשי בגין תמורת חופשה מעיד כי ההיפך הוא הנכון, וכי העובד נטל חופשה שנתית בשכר מידי חודש בחודשו.
בית הדין עמד על תכליתו של חוק חופשה שנתית כפי שנקבע בפסיקה:
תכליתו של חוק חופשה שנתית, תשי”א-1951 היא לתת לעובד חופשה בפועל ועל כן הוא אוסר מתן שכר הכולל בתוכו תשלום בעד חופשה, תמורתה או פדיונה. אי לכך, תשלום תמורת חופשה מבלי שהוכח כי העובד יצא לחופשה בפועל, לא יבוא בחשבון בעת קביעת זכותו של העובד לפדיון חופשה. וראו לעניין זה דברי בית הדין הארצי בע”ע (ארצי) 184-09 פיודור קרבצ’נקו נ’ חברת השמירה בע”מ (פורסם בנבו, 18.12.2011).
“נוהג, לפיו עובד “פודה” את זכות חופשתו השנתית בתוך תקופת העבודה להבדיל מסיום תקופת העבודה, הוא פסול ומנוגד לחוק חופשה שנתית… ולתכליתו. תכליתו של חוק חופשה שנתית היא, שהעובד יקבל את חופשתו בעין. מטרתו היא סוציאלית – שהעובד ינוח מעבודתו וינפוש. אין מטרתו של חוק חופשה שנתית להגדיל את שכרו של העובד, אלא לדאוג לרווחתו. מעביד המשלם לעובד “פדיון חופשה” בתוך תקופת העבודה, במקום להעניק אותה לו בעין, גם בהסכמת העובד ואפילו על פי דרישתו, עלול להסתכן בתשלום כפול. תוצאה זו, הנראית ממבט ראשון בלתי צודקת בשל התשלום הכפול, היא הדרך לשמור על נורמה כה חשובה במשפט העבודה המגן”. (ע”ע 1144/04 אברהם מרחיב – מוקד אמון סביון (1981) בע”מ, מיום 21.12.06; כן ראו את עניין אצ’ילדייב; עד”מ 13/07 אלירן אסלטי – כפיר ביטחון ומיגון אלקטרוני בע”מ, מיום 29.10.08).”
הטעם להלכה זו אינו “להעניש” את המעסיק או להטיל עליו קנס, אלא להביא לאכיפה של הנורמה מחוק המגן של מתן חופשה בפועל לעובד, מתוך הנחה כי מחד גיסא מעסיק יימנע מתשלום “פדיון חופשה” במהלך תקופת העבודה אם ידע שהוא עלול להיות מחויב בתשלום כפול. מאידך גיסא, עובד ידרוש לצאת לחופשה לפועל ככל שלא ישולם לו פדיון חופשה במהלך תקופת העבודה, ולא יוותר על זכאותו לחופשה על פי החוק. יחד עם זאת, יש לבדוק את הנסיבות הייחודיות של כל מקרה ומקרה.
בפסק הדין נקבע כי לאור העובדה שלא הוצג בפני בית הדין יומן חופשה שהיה על המעסיק לנהל בהתאם לדין, ולאחר עיון בדוחות נוכחות ובתלושי השכר, הוחלט כי העובד זכאי לתשלום מלוא ימי החופשה על פי דין, בהפחתת הסכום שקיבל כפדיון ימי חופשה בסיום העסקה.
חישוב גמול בגין שעות נוספות כאשר אין דוח נוכחות או ראיות אחרות
הקדמה:
ביה”ד דן לאחרונה בערעור שעיקרו גמול שעות נוספות (ע”ע 63110-06-19 אביחי נ’ יוסי דהן, ניתן ביום 18 פברואר 2020)
במסגרתו קבע כללים לאופן בו היה על המעביד לשלם לעובד גמול שעות נוספות בתקופה בה העובד עבד במתכונת שעתית ולא במתכונת קבועה. ביה”ד הפעיל את החזקה הקבועה בסעיף 26ב לחוק הגנת השכר בעקבות היעדר דוח נוכחות או ראיות אחרות.
עניינו נובע מתיקון חוק הגנת השכר בשנת 2008 בו נערכו מספר שינויים, להלן לשון החוק :
“בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו”.
כלומר, במקום שהעובד יצטרך להוכיח את שעות העבודה המעביד יצטרך לעשות כן וחובת ההוכחה תהיה על המעביד.
יחד עם זאת סעיף 26ב לחוק קובע: “על אף האמור בסעיף קטן (א), הייתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות”.
במסגרת הערעור בע”ע 63110-06-19 אביחי סיסו נ’ יוסי דהן נקבעו כמה כללים כיצד יחושב הגמול בגין אותן שעות נוספות:
- בהעדר מידע, ההנחה היא שהשעות הנוספות מכוח החזקה התפרשו באופן שווה על פני החודש.
- בהעדר מידע לגבי מספר ימי העבודה בחודש או מספר שעות העבודה בכל שבוע או ראייה לחלוקה אחרת, את התחשיב יש לערוך לפי ההנחה שהעובד הועסק 5 ימים בשבוע וכי חלוקת השעות הנוספות בין ימי העבודה השונים הינה באותו היקף.
- כאשר הוכח כי העובד הועסק ימים בודדים בחודש הרי שבהעדר מידע, ההנחה היא שעבד 12 שעות ביום ולא יותר מהגמול המרבי בעד או חודש.
יישום הכללים
- ההנחה היא שהשעות הנוספות מכוח החזקה התפרשו באופן שווה על פני החודש:
יישום בפועל לגבי עובד שמועסק 5 ימים בשבוע:
יתפרשו השעות הנוספות מכוח החזקה על פני 22 ימי עבודה חודשיים.
44 שעות נוספות – בתעריף של 125% (שעתיים ליום).
16 שעות נוספות – בתעריף של 150%.
סה”כ: 60 שעות.
יישום בפועל לגבי עובד שמועסק 6 ימים בשבוע:
יתפרשו השעות הנוספות מכוח החזקה על פני 25 ימי עבודה חודשיים.
50שעות נוספות – בתעריף של 125% (שעתיים ליום).
10 שעות נוספות – בתעריף של 150%.
סה”כ: 60 שעות.
- ההנחה היא שהעובד הועסק 5 ימים בשבוע וחלוקת השעות הנוספות בין ימי העבודה השונים הינה באותו היקף, אלא אם סותר זאת מידע הנוגע למספר ימי העבודה בחודש, למספר שעות העבודה בכל שבוע – או מידע הנוגע לכל חלוקה אחרת.
יישום בפועל:
השעות הנוספות התפרשו על פני 22 ימי עבודה חודשיים.
44 שעות נוספות – בתעריף של 125% (שעתיים ליום).
16 שעות נוספות – בתעריף של 150%.
סה”כ: 60 שעות.
- כאשר יוכח כי העובד הועסק ימים בודדים בחודש, ואין מידע לנסיבות מסוימות, ההנחה היא שהעובד הועסק 12 שעות ביום, ולא יותר מהגמול המרבי בעד שבוע או חודש.
סיכום:
פסיקה זו מדגישה את החשיבות הגדולה ברישום ומעקב אחר שעות עבודה ומנוחה של עובדים. בהיעדר רישום נקבעו כללים ברורים לאופן יישום החזקה וכיצד יש לחשב את תמורת השעות הנוספות .
בנוסף, שיטת החישוב לעיל היא בהיעדר ראיות אחרות. במצב שהעובד ישכנע שהפרישה לא הייתה שוויונית וכי הוא עבד ימים ארוכים אז ניתן יהיה לחשב את התמורה ביחס שונה.
מאמרים
עובדים בצל נגיף הקורונה
עובדים רבים החוזרים מחו”ל נאלצים להעדר ממקום העבודה בשל החשש להדבקה בנגיף הקורונה.
משרד הבריאות הוציא הנחיות מסודרות בנושא ומעדכנם מעת לעת בהתאם למתרחש.
בהתאם לצו בריאות העם (נגיף הקורונה החדש) (בידוד בית) (הוראת שעה) התש”ף 2020 שהוצא ע”י משרד הבריאות, מי שהגיע לישראל, לרבות דרך מדינה אחרת, לאחר שהיה באחד מהיעדים (סין, סינגפור, מקאו, תאילנד, הונג קונג, דרום קוריאה, יפן) במהלך 14 הימים האחרונים לפני הגעתו לישראל או, מי שהיה במגע הדוק עם חולה או מי שרופא קבע לגביו כי היה במגע הדוק עם חולה ב-14 ימים האחרונים, ישהה בבידוד בבית מגורים או במקום אחר שניתן לקיים בו את תנאי הבידוד.
הבידוד יהיה לתקופה של 14 ימים ממועד השהייה האחרונה באחד מהיעדים המוזכרים לעיל ואם היה ביותר מיעד אחד, ממועד השהייה באחרון שבהם, או 14 ימים ממועד המגע האחרון עם חולה.
עובד שנאלץ להימצא בבידוד עקב חשש שנדבק בנגיף ה”קורונה” ייחשב כמי שנעדר עקב מחלה ולפיכך יהיה זכאי לדמי מחלה במהלך תקופת הבידוד וזאת בהתאם לסעיף 2(א) לחוק דמי מחלה.
במקרה זה, העובד לא ידרש לפנות לרופא לקבלת אישור מחלה בגין היעדרות, על העובד להציג למעסיק תעודת מחלה גורפת שהוציא משרד הבריאות ועל העובד לחתום על הצהרה בגין היעדרותו בצירוף אישור עזיבה של אחת המדינות המוזכרות. המסמכים מצויים באתר משרד הבריאות.
ביום ה-15 לאחר מועד השהייה האחרונה באחד מיעדי הסיכון וככל שלא התפתחו תסמינים, העובד יוכל לחזור לעבודה ולפעילות רגילה.
בנוסף, בהתאם לצו בריאות העם (נגיף הקורונה החדש 2019) (הוראות למעסיק של עובד בבידוד בית) (הוראת שעה) התש”ף 2020 :
- מעסיק של עובד בבידוד לא ידרוש ממנו ולא יאפשר לו כניסה למקום העבודה במהלך תקופת הבידוד.
- מעסיק של עובד בבידוד לא יפטרו בשל כך בלבד שהוא נעדר ממקום העבודה בתקופת הבידוד.
יש להמשיך ולעקוב אחר הנחיות ועדכונים של משרד הבריאות ולפעול על פיהם.
יום הבחירות
הבחירות לכנסת יערכו ביום שני בתאריך 2.3.2020.
יום הבחירות לכנסת הוא יום שבתון.
על מי חלה הזכות ליום שבתון?
הזכות חלה על כלל העובדים במשק, גם אלו שאינם בעלי זכות בחירה כמו עובדים זרים ונוער.
יום השבתון אינו חל על עובדים בשירותי התחבורה ושירותים ציבוריים, ואינו חל במערכת בחירות זו על עובדים זרים בתחום הסיעוד אשר ייעדרו מעבודתם ביום הבחירות.
זכות לשכר ביום הבחירות
סעיף 136 לחוק הבחירות לחוק הבחירות לכנסת [נוסח משולב], תשכ”ט-1969 קובע את הזכות לשכר ליום הבחירות, וזה לשונו:
“זכות לשכר ליום הבחירות (תיקון מס’ 63) תשע”ד-2014 (תיקון מס’ 73 – הוראת שעה) תש”ף-2019
- עובד שעבד אצל מעסיק לפחות 14 ימים רצופים סמוך ליום הבחירות, וכן עובד שעבד בעבודות יזומות אצל אחד המוסדות הציבוריים לפחות 14 ימים מתוך החדשיים שלפני יום הבחירות, ישלם לו המעסיק את השכר שהעובד היה משתכר אצלו ביום הבחירות אילולא שבת; שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, באישור ועדת הכספים של הכנסת, יקבע הוראות בדבר שיעור השכר המשולם לפי סעיף זה לעובד שאינו אזרח ישראלי המועסק על ידי יחיד בענף הסיעוד; תקנות ראשונות לפי סעיף זה יובאו לאישור ועדת הכספים של הכנסת לא יאוחר מיום ט”ו בטבת התש”ף (12 בינואר 2020).”
האם על ה-14 ימים להיות רצופים או מספיק כי ישנם יחסי עבודה במהלך 14 ימים אלו?
לעניין זה יש מס’ פרשנויות שונות, נכון להיום אין הלכה מחייבת של בית הדין הארצי לעבודה.
האם ניתן לחייב עובד לעבוד ביום הבחירות?
מי שאינו מנוי ברשימת המוסדות והשירותים שיפעלו כסדרם, אינו חייב לעבוד ביום הבחירות, והמעסיק אינו יכול לחייבם לעשות כן.
אין איסור בחוק על עבודה ביום הבחירות, ועובד רשאי לבחור אם לעבוד באותו יום, אם לאו. הדבר נתון להסכמת הצדדים (העובד והמעסיק).
עובדים בעבודה זמנית במערכת הבחירות
ביחס לעובדים זמניים שהחליטו לעבוד באותו יום במערכת הבחירות, הזכאות לשכר יהיה בשיעור של 200% משכר המינימום וכן הם יהיו זכאים לתשלום תמורה של 4% מהשכר שישולם להם. במקרה זה, העובדים ישלמו מס הכנסה בגובה של 25%, למעט בני נוער.
מה לגבי עובדי לילה?
החוק אינו מספק הגדרה לגבי מועדי השבתון ואולם שעה שנקבע ששעות ההצבעה יחולו החל מהשעה 07:00 ועד שעה שעה 22:00, מקובל להתייחס לשבתון ככזה שמתחיל בשעה 07:00 ומסתיים בשעה 22:00.
מעסיק כופה עלי לעבוד ביום הבחירות – האם ניתן להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים?
במידה ומעסיק אינו מאפשר לעובד לצאת להצביע או מחייב את העובד לעבוד באותו היום, יכול העובד להתריע בפני המעסיק כי עליו לפעול בהתאם לחוק. במידה והמעסיק עומד על שלו, ככל הנראה ניתן יהיה להתפטר ולזכות בפיצויי פיטורים.
