לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
עדכונים
הודעה למעסיקים: נדחה מועד הדיווח והתשלום של חודש מאי עבור עובדים בחל”ת עד ל- 15.7.2020
דמי ביטוח לאומי לעובד שכיר בחופשה ללא תשלום:
בחודשיים הקלנדריים המלאים הראשונים של החל”ת חובת תשלום דמי הביטוח הלאומי וביטוח הבריאות עבור העובד חלה על המעסיק.
המוסד לביטוח לאומי
מועד דיווח ותשלום דמי ביטוח של חודש מאי עבור עובדים בחל”ת נדחה מ-15.6.20 ל-15.7.20.
הבהרות למי שנמצא בחל”ת בנוגע להמשך זכאות לדמי אבטלה
החל”ת לא מסתיים בסוף מאי באופן אוטומטי – מי שנמצא בחל”ת, ימשיך לקבל דמי אבטלה בהתאם לימי הזכאות שנקבעו לו.
המעסיק לא צריך לעדכן על המשך חל”ת – ביטוח לאומי מאריך את תקופת החל”ת באופן אוטומטי.
מי שנגמרו לו ימי האבטלה לאחר 1.3.20, יוכל להמשיך לקבל דמי אבטלה עד 31.5.20 – נכון לעכשיו אין הארכה גם לחודש יוני.
מי שהיה בחל”ת ופוטר ולא חזר לעבודה – יכול להמשיך לקבל דמי אבטלה כל עוד נותרו לו ימי אבטלה לתשלום.
במקרה כזה, צריך לשלוח לביטוח לאומי את מכתב הפיטורים מהמעסיק, ולהמשיך להירשם בשירות התעסוקה (בהתאם להנחיות).
עובדים שמוצאים לחל”ת מ-1.6.20 – תקנות לשעת חירום לא חלות עליהם.
אם תקופת החל”ת היא 30 ימים לפחות, הם יוכלו להיות זכאי לדמי אבטלה, בהתאם לעמידתם בתנאי הזכאות.
מי שחוזר לעבודה – צריך לדווח לביטוח לאומי על כך באתר.
מאמרים
התו הסגול – המשק חוזר לפעילות בצל הקורונה
תנאים להעסקת עובדים בתקופת קורונה
החל מ-19.04.2020 מוגבל מספר העובדים ל-10 עובדים או ל-30% (לפי הגבוה מבניהם) מלבד מקומות עבודה מסוימים.
מעסיקים המעוניינים להעסיק במקום העבודה יותר מ-30% מהעובדים, צריכים להקפיד על התנאים המפורטים מטה, ואשר מכונים “התו הסגול”.
תנאים להעסקת עובדים:
עסק בו שוהים בזמן נתון עד 10 עובדים או עד 30% ממצבת העובדים, הגבוה מבניהם – צריך לעמוד בתקנות הכלליות להפעלת עסק.
עסק מעל 10 עובדים המעוניין שישהו במקום יותר מ-30% ממצבת העובדים, עליו לעמוד בתקנות “התו הסגול להעסקת עובדים” אלא אם הוא נמצא בתחום שהוחרג ממגבלת מספר העובדים.
עסק בתחום שהוחרג ממגבלת מספר העובדים יכול לפעול עם מספר עובדים בזמן נתון הגבוה מ-10 עובדים או 30% ממצבת העובדים, גם ללא עמידה בתנאי “התו הסגול להעסקת עובדים”. חובה על עסק זה לעמוד בתקנות הכלליות להפעלת עסק.
חלק מעסקים אלה יכולים לפעול ב-100% ממצבת העובדים וחלקם באחוזים שנעים בין 30%-90%. במידה והעסק שלכם נמצא בתווך ואתם מעוניינים להגדיל את מספר העובדים המותרים עד ל-100%, עליכם לעמוד בתקנות “התו הסגול להעסקת עובדים”
תנאים להפעלת עסקים ולקבלת לקוחות
כל העובדים במקום העבודה מוכרחים לחבוש מסכה בהתאם להנחיות.
אין לאפשר לאדם שאינו חובש מסיכה להיכנס למבנה או לקבל שירות (אלא אם אותו אדם הוא ילד מתחת לגיל 7 או אדם שמחמת מוגבלות נפשית, שכלית או רפואית מתקשה באופן משמעותי לחבוש אותה או אינו יכול לכסות את הפה ואת האף).
יש לדאוג שבמקומות בולטים לעיני העובדים, ייתלו מודעות על חובת חבישת מסיכה.
בטרם כניסה למקום העבודה, המעסיק או מישהו מטעמו שואל את כל אחד מהנכנסים למקום את השאלות האלה:
- האם אתה משתעל?
- האם חום גופך מעל 38 מעלות צלזיוס ומעלה או האם היה לך חום כאמור בשבוע האחרון?
- האם היית במגע קרוב עם חולה קורונה בשבועיים האחרונים?
לא תהיה אפשרות כניסה למקום למי שלא השיב בשלילה על כל אחת מהשאלות, למעט אדם שהשיב שהוא משתעל בשל מצב כרוני כגון אסתמה או אלרגיה אחרת.
יש להסדיר ביצוע של מדידת חום באמצעי שאינו פולשני לנכנסים למקום, ככל האפשר, ולא מאפשר כניסת אדם עם חום גוף של 38 מעלות צלזיוס ומעלה.
חובה לוודא שמירת מרחק של 2 מטרים בין אדם לאדם. במקום עבודה שבו לא ניתן לשמור על מרחק כאמור, דואג המעסיק לאמצעים אחרים למניעת הדבקה.
יש לוודא כי לכל עובד מוקצה ציוד אישי קבוע, ככל האפשר, ובכלל זה מקלדת, עכבר וטלפון קווי. המעסיק מוודא כי ציוד בשימוש של יותר מאדם אחד, עובר חיטוי קפדני לפני כל העברה מאדם לאדם.
אם העובדים בבית העסק מועסקים במשמרות, ישבץ המעסיק, ככל האפשר, את אותה קבוצת עובדים יחד באותה משמרת.
בעבודה משרדית מבצע כל עובד את עבודתו בחדר קבוע, ובאותו חדר לא שוהים בו–זמנית מספר עובדים העולה על המספר כמפורט להלן, לפי העניין:
בחדר שגודלו עד 20 מטרים רבועים – 2 עובדים, או מספר גדול יותר של עובדים אם בין עובד לעובד ישנה מחיצה למניעת העברת רסס מאדם לאדם.
בחדר שגודלו עולה על 20 מטרים רבועים – עד 5 עובדים או מספר גדול יותר של עובדים אם בין עובד לעובד ישנה מחיצה למניעת העברת רסס מאדם לאדם.
אף על פי ההנחיות הנ”ל, ניתן לקיים בחדר פגישות מקצועיות של עד 8 אנשים בחדר שגודלו עולה על 20 מטרים רבועים.
אכילה או שתייה מתבצעת, ככל שיהיה אפשר, בחדרו הקבוע של העובד.
המעסיק יקבע, לגבי עובדים שעל פי שיקול דעתו יכולים לבצע את עבודתם שלא במקום העבודה, מתכונת העסקה אשר תאפשר לעובדים אלה לבצע את עבודתם מחוץ למקום העבודה, וזאת בכפוף לצורכי העבודה וליכולתו של המעסיק ליישם מתכונת עבודה כזו.
יש לנהל ככל האפשר באופן ממוחשב, של כל אלה:
מספר הלקוחות והספקים השוהים במקום העבודה.
מספר התשאולים שביצע לנכנסים למקום (על שיעול, חום ומגע עם חולה קורונה), מדידות החום שביצע וכן מספר האנשים שלא הותרה כניסתם למקום העבודה בעקבות התשאול או מדידת החום.
המעסיק מוודא כי כל עובד יעבוד, ככל האפשר, מול ספקים קבועים.
אם המעסיק מפעיל שירות הסעות למקום העבודה וממקום העבודה, הוא משבץ, ככל האפשר, את אותה קבוצת עובדים יחד באותה הסעה.
חובות מעסיק המעוניין לעמוד בתנאי התו הסגול
במקומות עבודה שמעוניינים להעסיק יותר מ-30% מהעובדים, המעסיק צריך למנות אדם שישמש כ”ממונה על ענייני קורונה”, שתפקידו לוודא שבמקום העבודה נשמרים כל התנאים הנ”ל.
המעסיק צריך ליידע את עובדיו לגבי התנאים הנ”ל באמצעות הצבת שילוט לעניין זה במקום העבודה במקום בולט לעין.
המנהל הכללי של מקום העבודה והממונה על ענייני קורונה צריכים לחתום על הצהרה בדבר מחויבותם לשמירת תנאים הללו.
במקומות אלה המעסיק מוכרח למנוע כניסה או שהייה של עובד למקום העבודה, אם הימצאותו של העובד במקום העבודה תביא להפרת אחד התנאים המפורטים לעיל.
דמי הבראה
לקראת חודשי הקיץ, בהם משולמים לרוב דמי הבראה לעובדים, ריכזנו עבורכם את המידע בנושא הזכאות לתשלום דמי הבראה, גובה התשלום, כיצד מבוצע החישוב, מהו מועד התשלום ועוד.
בהתאם להסכם קיבוצי כללי בדבר תשלום דמי הבראה וצו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי”ז – 1957 (להלן: “צו ההרחבה”), יש לשלם דמי הבראה לעובד לאחר שהשלים במקום עבודתו שנת עבודה אחת.
על דמי ההבראה יש לשלם ביטוח לאומי, דמי בריאות ומס הכנסה. דמי ההבראה לא יכנסו בגדר השכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים.
זכאות לדמי הבראה
עובד אשר השלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו יהיה זכאי לתשלום דמי הבראה בהתאם להיקף משרתו.
נדגיש, כי אין קשר להיקף המשרה בכל הנוגע לזכאות דמי הבראה. כלומר, כל עוד התקיימו במשך השנה יחסי עובד-מעביד גם אם מדובר בהיקף משרה הנמוך ממשרה מלאה, יהיה זכאי העובד לתשלום דמי ההבראה. גובה התשלום יהיה ביחס להיקף משרתו ועל כך אפרט בהמשך.
עובד שטרם השלים שנת עבודה אחת:
בית הדין לעבודה פירש תנאי זה כמוחלט. כלומר, עובד שעבד פרק זמן קרוב לשנה, אך לא השלים שנה מלאה לא יהיה זכאי לתשלום דמי הבראה, זאת ניתן לראות בפסק דין דב”ע נד153-3 עודד ג’ינאו נ’ ההסתדרות הכללית, דינים ארצי לעבודה 1994 (2) 986, נקבע כי “כי אפילו אם רק יחצוץ יום בין זכאות לזכות נלווית לבין היעדרה, לא יתעלם בית הדין מתאריך הזכאות המדויק ולא ‘יזיזו לאחור’, כדי להקים זכאות שאיננה”.
גובה דמי ההבראה
על פי סעיף2(א) לצו ההרחבה גובה ההשתתפות של המעסיק בהוצאות הבראה ונופש של עובדו לכל יום הבראה הוא 378 ₪ במגזר הפרטי.
במגזר הציבורי החל מיום 1.6.2020 עודכן הסכום לסך של 429 ₪ ליום.
דמי ההבראה משולמים בהתאם לוותק שהעובד צובר במקום עבודתו. התשלום יהיה בהתאם להיקף המשרה של העובד.
חישוב דמי ההבראה
החישוב למספר ימי ההבראה להם זכאי העובד תלוי בוותק העובד, לפי הטבלה הבאה:
שנות וותק | מספר ימי הבראה |
1 | 5 ימים |
2-3 | 6 ימים |
4-10 | 7 ימים |
11-15 | 8 ימים |
16-19 | 9 ימים |
20 ואילך | 10 ימים |
דמי הבראה לעובד במשרה מלאה
עובד במשרה מלאה אשר השלים שנת עבודה יהיה זכאי למלוא גובה תשלום דמי ההבראה בהתאם לוותק שלו במקום העבודה.
דמי הבראה לעובד במשרה חלקית
עובד במשרה חלקית יחושבו לו דמי ההבראה בהתאם לחלקיות משרתו. כלומר במידה והעובד עובד 70% משרה והוא עובד שנה אחת יעשה החישוב הבא:
5 ימים x 378 ₪ X 70%.
תשלום דמי הבראה עבור חלק משנה
עובד אשר יש לו ותק של מעל שנה במקום העבודה, אך בשנה הנוכחית לא השלים שנה אחת יקבל תשלום דמי הבראה בהתאם לחלקיות השנה אותה עבד. לדוגמה:
העובד עובד שנה וחצי. כלומר לעובד ישנו ותק של שנתיים על פי טבלת הזכאות, לכן יהיה זכאי ל5 ימים עבור שנת עבודתו הראשונה ועוד 6x 0.5 x 378 ₪ עבור שנת עבודתו השנייה, כיוון שלא השלים שנת עבודה שלמה.
מועד התשלום
תשלום חד פעמי
על פי סעיף 5(ד) לצו ההרחבה קצובת ההבראה תשולם באחד מחודשי הקיץ, מחודש יוני ועד חודש ספטמבר, אלא אם הוסכם או נהוג מועד אחר במקום העבודה.
תשלום חודשיים
על מנת לשלם את דמי ההבראה בתשלום המשתלמים לעובד מדי חודש, יש להגיע להסכמה על כך אשר תבוא לידי ביטוי בהסכם העבודה. רכיב שכר זה צריך להיות מופרד משאר שכר כפי שמשתקף בתלוש השכר של העובד. במידה ולא יירשם בנפרד ויטען המעסיק כי שכר העובד כולל גם דמי הבראה, נטל ההוכחה יהיה על המעסיק בבית הדין לעבודה.
במקרה בו משולמים דמי הבראה לעובד חדש, שכן טרם השלים את שנתו הראשונה במקום העבודה ועל כן טרם זכאי לכספים אלו, יש להחתים את העובד כי במידה ולא ישלים שנת עבודה אחת עליו להחזיר את הכספים למעסיק.
ישנם ענפים מיוחדים אשר נקבע בהסכם הקיבוצי/צו הרחבה כי ישנה חובה על המעסיק לשלם את דמי ההבראה בתשלומים חודשיים כדוגמת עובדי שמירה ואבטחה ועובדי ניקיון.
על פי חוק הגנת השכר, תשי”ח-1958 יש לפרט בתלוש השכר אודות תשלומים נוספים על השכר הרגיל ובהם דמי הבראה.
מימון נופש במקום תשלום דמי הבראה לעובד
בפסק דין (ת”א) נד/3-1691 אריאלה מילר נ’ תוריקו נסיעות ותיירות בע”מ נקבע כי ניתן לשלם את דמי ההבראה בדרך של מימון נופש לעובדים בהתקיימות שני תנאים:
- על המעסיק להודיע לעובדיו כי מימון היציאה לנופש הינו במקום תשלום דמי ההבראה.
- על המעסיק לקבל את הסכמת העובד.
התיישנות פדיון דמי הבראה
בעבר, על פי צו ההרחבה הבסיסי ( הסכם מס’ 19987038) היה ניתן לתבוע פדיון דמי הבראה במקרה בו יחסי העבודה התנתקו רק עבור שנתיים.
ביום 8.1.2017 נחתם צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש לפי חוק הסכמים קיבוציים. על פי צו ההרחבה נקבע כי יש למחוק את סעיף 7(א) לצו ההרחבה הבסיסי אשר קבע כי עובד יהיה זכאי לדמי הבראה לאחר סיום יחסי עובד מעביד לגבי תקופה של עד שנתיים שלפני תום עבודתו.
כלומר, כיום ניתן לתבוע פדיון דמי הבראה עבור 7 שנים אחרונות בהתאם לחוק ההתיישנות, תשי”ח-1958.
