לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
פיטורי עובדת בזמן מחלה
סע”ש 64388-12-19 – רבקה פאר נ’ מועצה אזורית שומרון
סעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה תשל”ו – 1976 (להלן: “החוק”) קובע כי חל איסור על מעסיק לפטר עובד אשר נעדר מעבודתו עקב מחלה כל זמן בו העובד זכאי לדמי המחלה הצבורים לו ע”פ חוק או לפי הסכם קיבוצי וכל זאת עד לתקופה המקסימלית של 90 ימי מחלה בצבירה.
בבית הדין האזורי בת”א נידונה תביעתה של עובדת (להלן: “התובעת”) אשר פוטרה לאחר 21 שנות עבודה, כאשר פיטורי התובעת נעשו בניגוד לחוק דמי מחלה וללא קיום שימוע כחוק.
התובעת עבדה במשך 21 שנים כמזכירה ראשית בבית ספר ביישוב ברקן אשר במועצה האזורית שומרון (להלן: “הנתבע”).
התובעת טענה כי החל מחודש יולי 2019 ,עד שעבדה אצל הנתבע, החלה לסבול מכאבים עזים בגבה וכתוצאה מכך תפקודה הוגבל באופן משמעותי ועל כן, נאלצה להימצא בבירורים רפואיים ממושכים וכן לקבל טיפולים רפואיים שונים עקב מצבה. נוכח כך, שהתה התובעת בחופשת מחלה החל מספטמבר 2019 ועד למרץ 2020 בהתאם ובכפוף להמצאת אישורי מחלה נדרשים כחוק.
הנתבע היטל ספק באמינות דיווחיה של התובעת אשר קיבלה כאמור אישורי מחלה רבים לתקופות ממושכות ולאור החשד ביצע אחריה מעקבים באמצעות חוקר פרטי, אשר בהם נצפתה התובעת כשהיא “מטיילת בנוחות ובקלילות במועדים שונים, מבלה במסעדה, נוהגת ברכבה שעות מרובות, מטיילת במרכז מסחרי ואפילו עושה קניות – כל זאת מבלי לקבל תמיכה או סיוע ומבלי להפגין סימני כאב ואי נוחות”. הנתבע הסיק כי אישורי המחלה של התובעת ניתנו לה בצורה סיטונאית וללא הצדקה רפואית והחליט על דעת עצמו וללא כל מידע רפואי מבוסס כי התובעת רימתה אותו וניצלה את אישורי המחלה שלה בעוד שהיא “מתנהלת באופן רגיל לחלוטין” וללא סיבה רפואית מוצדקת.
טענות התובעת
התובעת טענה בתביעתה כי הנתבע החליט לאחר הסקת מסקנותיו כי היא אינה חולה באמת, זימן אותה פעם אחר פעם לשיחות שימוע בתקופת מחלתה ואף החליט לפטר אותה בהליך שימוע שערך לכאורה ושהתובעת או בא כוחה לא נכחו בו ואף לא עודכנו כי ייערך בהיעדרה.
בית הדין קבע בפסק דינו כי פיטוריה של התובעת אינם חוקיים וזאת מכוח סעיף 4א(א) לחוק כאמור, וכמו כן ציין בפני הנתבע כי במצב בו קיים חשד לגבי אמיתות אישורים רפואיים של עובד, רשאי המעסיק, בהתאם לתקנה 2(ג) לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה) תשל”ז 1976 להורות לעובד להיבדק ע”י רופא מטעמו ובכך להפריך או לאשש את חשדותיו, אלא שהנתבע התנהל אחרת כאמור.
בית הדין קבע כי בהיעדר חוות דעת רפואית הנתבע לא היה רשאי להסיק מסקנות בתחום הרפואה ביחס לתובעת, גם אם זו נראתה “מתנהלת באופן רגיל לחלוטין” כפי שנאמר.
בהתאם לאישוריה הרפואיים, העובדת שהתה בתקופת אי כושר במועד פיטוריה ונותרו בצבירתה ימי מחלה בזמן הזה. לאור זאת ולאור פיטורי התובעת באופן הנ”ל וללא שימוע כדין פסק בית הדין לעובדת פיצוי על סך של – 200,000 ₪. סכום הפיצוי נגזר בין היתר לאור תקופת העבודה הארוכה והמשמעותית של התובעת במקום העבודה, הפגם המהותי אשר נפל בהליך פיטורי העובדת והעובדה כי חובת ביצוע שימוע לעובדת הופרה לחלוטין.
קבצים להורדה
תשלום פיצויים מהמעסיקה לעובדת בגין אי נקיטת אמצעים למניעת עישון בסביבת העבודה
סע”ש 70406-11-20 – רחלי ברששת נ’ יוסף סגלוביץ’ בע”מ
לפתחו של בית הדין האזורי בנצרת הגיעה תביעת עובדת (להלן: “התובעת”) כנגד מעסיקתה (להלן: “הנתבעת”). הנתבעת היא חברה בע”מ אשר עוסקת בשיווק תוצרת חקלאית ופועלת במתחם ובו מחסן ומשרדי ההנהלה בעוד שהתובעת הועסקה במשרדי הנתבעת כתמחירנית בין החודשים 04/2018 ועד ל- 07/2020 כאשר בחודש זה פוטרה מעבודתה.
פיצוי בגין סביבת עבודה בטוחה
במסגרת התביעה, דרשה התובעת פיצוי בגין הפרת חובת הנתבעת לספק לעובדיה סביבת עבודה בטוחה וזאת לאחר שנטען על ידי התובעת כי סדרנים אשר עובדים במקום העבודה עישנו במשרדה בשעות שלאחר סיום עבודתה, השאירו במשרדה בדלי סיגריות ואפר.
וכן טענה כי נאלצה לחלוק את משרדה אשר ממוקם באזור משרדי ההנהלה עם אחד ממנהלי החברה אשר עישן בתוך המשרד המשותף מדי יום, דבר אשר גרם לוויכוחים מרובים בין השניים.
חרף בקשותיה החוזרות של העובדת להפסקת העישון במשרדה ובמשרדים הסמוכים לא חל שינוי בהתנהגות העובדים ואלה המשיכו לעשן בסביבת העבודה של התובעת מדי יום ביומו. כמו כן, טענה התובעת כי חשיפתה היום – יומית לעישון מסיבי סביבה גרמה לה לנזק בריאותי ממשי וכן טענה כי הנתבעת לא נקטה כל פעולה למניעת עישון בסביבת העבודה ובכלל זאת, לא הציבה שלטים האוסרים על עישון במתחם ולא ביצעה כל פעולת אכיפה אחרת חרף תלונותיה החוזרות של התובעת למשך כל תקופת עבודתה כאמור. התובעת אף הפנתה לתיקון החוק למניעת עישון במקומות ציבוריים והחשיפה לעישון, התשמ”ג – 1983 (להלן: “החוק”) משנת 2012 אשר במסגרתו עישון במקום העבודה נאסר וטענה כי נוסף על כך הנתבעת הפרה את חובתה לפי סעיף 2 לחוק ולא הציבה שילוט המורה על איסור עישון במקום העבודה.
קביעת בית הדין
בית הדין קבע כי יש לקבל את גרסת התובעת ולהורות, כי בזמן אמת עובדים אכן עישנו בחדרה של התובעת כפי שטענה. בנוסף, לא הוכח כי בתקופת עבודתה הוצבו בנתבעת שלטים האוסרים על עישון ויש להוסיף כי מעבר לדרישה זו, העישון התרחש גם באיזור משרדי ההנהלה שם הועסקה כאמור התובעת כך שהמנהל עצמו חשף את התובעת לעישון על כל המשתמע מכך. כמו כן, עלה גם כי הדבר מהווה הפרת חובתה החוזית של הנתבעת כלפי התובעת להבטיח לתובעת סביבת עבודה בטוחה, והפרת חובת ההגינות ותום הלב.
בית הדין הבהיר בפסק דינו כי:
“בגדר חובת המעסיק להבטיח סביבת עבודה בטוחה, מוטלת על המעסיק חובה למנוע עישון במקום העבודה, שכן לא יכולה להיות מחלוקת שחשיפת אדם לעישון מעמידה אותו בסיכונים בריאותיים משמעותיים. זאת ועוד, לאור טיבם של יחסי העבודה, אשר מאופיינים ב”קרבה” חוזית ניכרת, בכפיפות ובתלות – חובת המעסיק למנוע עישון במקום העבודה היא חובה מוגברת, כשם שהסטנדרטים החוזיים האחרים, כגון חובת הצדדים לנהוג בתום לב, בדרך מקובלת, בהגינות ובנאמנות – מוגברות אף הן בתחום יחסי העבודה”.
כמו כן, פסק בית הדין לעובדת פיצוי בסך של 35 אלף ₪ בגין כל אלה והדגיש את חובת ההנהלה לשמש דוגמא אישית לעובדים תוך הבנה כי שימוש דוגמא שלילית יצרה בנתבעת תרבות ארגונית של עישון במקום העבודה. בבית הדין לקח בחשבון גם את הסבל, התסכול ועוגמת הנפש אשר נגרמו לתובעת כתוצאה מהמצב, את העובדה כי העובדת נחשפה לעישון לאורך כל תקופת עבודתה ואת הפגיעה בכבודה של התובעת כתוצאה מאלה וכתוצאה מכך שפניותיה לא טופלו כראוי.
פיטורי עובדת בהריון
סע”ש 15749-09-15 – עדן כהן נ’ דוד סמרה
סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים, תשי”ד – 1954 קובע כי חל איסור על מעסיק לפטר עובדת בהריון ואשר מלאו לה 6 חודשי העסקה – מכל סיבה שהיא. כאשר מדובר בעובדת אשר טרם מלאו לה 6 חודשי העסקה ניתן יהיה לפטרה כל עוד סיבת הפיטורים היא לא ההיריון עצמו.
הדרך היחידה בה ניתן לפטר עובדת בעלת וותק של 6 חודשים הינה בכפוף לאישור הממונה על חוק עבודת נשים אשר שוכנע כי הפיטורים אינם קשורים בכל דרך שהיא להריון. על המעסיק להגיש בקשה לממונה כאמור אף אם אין כל קשר בין הפיטורים להריון. מדובר בתנאי לכל דבר ועניין.
סעיף 13א
סעיף 13א לחוק קובע כי עובדת אשר פוטרה בנסיבות שלעיל, רשאית להגיש תביעה כנגד מעסיקה בפני בית הדין לעבודה ואף לדרוש קבלת פיצויים בגין כך. כמו כן, העובדת תהיה רשאית לבקש צו מניעה לצורך מניעת פיטוריה או לחילופין, צו עשה אשר יורה על החזרת העובדת למקום עבודתה.
בהליך סע”ש 15749-09-15 – עדן כהן נ’ דוד סמרה, עסקינן בעובדת אשר הועסקה במוסך שבבעלות הנתבע. העובדת טענה כי פוטרה עת שהייתה בריון ללא קבלת היתר כדין בניגוד לחוק עבודת נשים ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ”ח – 1988 , וכן מבלי שיקויים לה שימוע.
מנגד טען הנתבע כי לא היה כל קשר בין הפיטורים ובין ההיריון וכי העובדת עדכנה לגבי ההיריון רק לאחר שנודע לה על הכוונה לפטרה. עוד נטען כי העובדת ביימה את פיטוריה ולמעשה היא הייתה זו שהתפטרה.
העובדת עבדה במוסך במשך כ-6 חודשים, תקופת העסקתה הסתיימה בחודש מרץ 2015, ובחודש מאי 2015 היא שבה לעבוד במוסך בשנית. כחודש לאחר תקופת עבודתה השנייה, העובדת פוטרה לאחר שנטען ע”י מעסיקה כי היא עוזבת את מקום העבודה לפני שעת הסיום המסוכמת. במעמד הפיטורים הודיעה העובדת למעסיקה כי היא בהריון וכי למיטב ידיעתה חל איסור לפטר עובדת הרה.
פסק דין
בית הדין האזורי בתל אביב, אשר הליך זה הגיע לפתחו, קבע בפסק דינו כי על אף שתקופת העסקתה של העובדת לא הייתה רצופה, סעיף 9(א) לחוק אינו דורש וותק של 6 חודשים רצופים על מנת שיחול איסור על פיטורי העובדת ללא היתר הממונה, ועל כן יש לקבוע כי חוק עבודת נשים חל על העסקתה של העובדת לעניין זה.
כמו כן, בית הדין קבע כי אין די באמירה של עובדת כי היא בהריון כדי להקים חובה על פי חוק עבודת נשים לקבלת היתר פיטורים מהממונה וכי החובה המינימלית שחלה על העובדת היא הצגת מסמך רפואי המאושש את דבירה. במקרה הנ”ל העובדת לא המציאה אישור רפואי כאמור – לא למעסיקה ולא לבית הדין.
בית הדין פסק לעובדת בנסיבותיו אלה פיצוי על סך של כ- 75,000 ₪ , פיצוי זה הינו פיצוי מופחת אשר נפסק לעובדת תוך ביקורת על התנהלותה מול המעסיק כמוזכר לעיל, כלומר, בית הדין ביקר הן את התנהלות המעסיק והן את התנהלותה של העובדת בהתייחס לאישור הרפואי על הריונה של העובדת – מחד, הדגיש את חובתה של העובדת להמציא אחד כזה ומנגד ציין כי היה על המעסיק לדרוש את האישור בטרם מסר את מכתב הפיטורים ולא “לטמון את ראשם בחול” כפי שעשה המעסיק בפועל.
