עד היום, עובדים שעתי או יומי, אשר הוכח כי עבד בחג מתוך “כורח”, היה זכאי לתשלום דמי חג בסך של 250% המורכבים למעשה מדמי חג (100%) ותשלום עבור יום עבודה בחג (150%).

בפסק דין תקדימי, אשר ניתן לאחרונה על ידי בית הדין הארצי לעבודה, הורחבה הפרשנות ונקבע כי יש לשלם דמי חג בנוסף לתמורת יום העבודה,  גם אם השיבוץ למשמרות נעשה בשיתוף עם העובד ובהתחשב בבקשותיו.

עובדות המקרה

הערעורים לבית הדין הארצי עסקו בתביעות מטפלים סיעודיים כנגד מעסיקתם לשעבר באמצעות מעון נכים (להלן: איל”ן),  כאשר עיקר הדיון נסב אודות שאלות שהתעוררו לעניין תשלום גמול שעות נוספות, לרבות השאלה מהו “השכר הרגיל” לפיו יש לחשב את גמול השעות הנוספות, נפקות העבודה במשמרות רצופות ואופן תשלום גמול השעות הנוספות בימי מנוחה שבועית ובחג, וכן תשלום דמי חגים אליו נתייחס במאמר זה.

השאלה המרכזית לעניין דמי חגים בפסה”ד היא האם בהתאם להסכם הקיבוצי הכללי, התשלום לעובד שעבד בפועל בחג הוא בערך עבודה בחג בסך של 150% בלבד וללא תשלום דמי חגים, או שיש לשלם לעובד בנוסף לתשלום עבור העבודה בחג בסך של  150% גם דמי חגים בשיעור 100%.

בית הדין קבע כי העסקה מתוך כורח, בהעדר ראיה לסתור, היא גם במצב שבו שיבוץ עובדים נעשה באמצעות סידור עבודה שנקבע על ידי המעסיק, וזאת גם אם לצורך שיבוץ סידור העבודה מתבקשים העובדים לשלוח מראש את בקשותיה והעדפותיהם או שהם שולחים משמרות ספציפיות שבהן הם לא יכולים לעבוד.

בסופו של יום, גם סידור עבודה בו המעסיק (או מי מטעמו) הוא זה שקובע אם העובד יעבוד בחג או לא, גם אם מתחשב המעסיק ברצון העובד, אינו קובע כי מדובר בעובד שהעדיף לעבוד בחג.

נקבע כי כל עוד אין מדובר בסידור עבודה המקבל את בקשות העובדים כלשונם, וללא שיקול דעת ובחירה סלקטיבית של המעסיק, וכל עוד לא הוכח שבנסיבות מקרה מסוים אכן כך היה, דהיינו שמדובר במקרה שבו הייתה זו בחירה מוחלטת של העובד לעבוד בחג.

לסיכום, נקבע כי כל עוד לא הוכח על ידי המעסיק אחרת (שהנטל הוא עליו בעניין זה) הרי שגם אם השיבוץ נעשה בשיתוף עם העובדים ובהתחשב בבקשותיהם והעדפותיהם, בסופו של דבר, המעסיק הוא זה שקובע את סידור העבודה ומסכים לו, ועל כן יראו בכך “כורח” לצורך הזכאות לדמי חגים.

מקומות בהם נהוג לעבוד בחג

בית הדין התייחס גם למקומות עבודה שבהם נהוג בדרך קבע לעבוד בימי חג, וקבע כי אין די בכך שבעת קבלת עובד לעבודה מובא הדבר לידיעתו כדי ללמד על כך כי לא מדובר בעובד אשר עבד שלא מתוך כורח.

בהקשר זה קיבל בית הדין את העמדה לפיה לא ניתן לזהות באופן גורף, בין “ידיעה” על היקף העבודה במקום עבודה, לבין “בחירה” של עובד לעבוד בימי חג, וההכרעה תהיה לעולם עובדתית בהתאם לנסיבות כל מקרה.

הפסד יום עבודה לעובד במשמרות שאינן קבועות

בית הדין עסק בסוגיה, מה יהיה הדין במקום עבודה שפועל גם בימי מנוחה שבועית וחג ושמתכונת העבודה בו היא של משמרות שאינן קבועות (אלא משתנות מעת לעת) המתפרשות על כל שעות היממה.

במצב דברים זה יהיה מי שיטען, כי מאחר שהעובד יכול להיות משובץ במשמרות בימים שאינם ימי חג, ובכך למעשה לא להפסיד יום עבודה – הוא לא יהיה זכאי לדמי חגים.

העיקרון הבסיסי הוא שתשלום דמי חגים נועד להשוות את מצבם של העובדים היומיים לעובדים החודשיים. עובד יומי שעובד במתכונת קבועה ויום החג חל ביום שישי או בשבת שממילא אותו עובד אינו אמור לעבוד, אזי שגם משכורתו הרגילה לא תיפגע כתוצאה מכך, ועקרון השוויון בינו לבין עובד חודשי ישמר. על כך יש להוסיף, כי לאותו עובד גם ניתנה האפשרות לנוח בחג מבלי לעבוד.

שונה הדין כאשר מדובר בעובד אשר עובד במשמרות שאינן קבועות. שהרי גם אם בסופו של החודש היקף המשמרות שבו הועסק שווה להיקף המשמרות הרגיל שלו (בחודש שבו לא חל חג) – אין מדובר במצב שבו הושווה מצבו לעובד חודשי, כי נאלץ לעבוד במשמרות נוספות (שלא בימי חג) על מנת להגיע לאותו היקף משמרות.

מכאן,  שהרציונל שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים – נפגע, כי למעשה העובד הוסיף על ימי עבודתו על מנת שהיקף עבודתו לא יפגע כתוצאה מכך שלא עבד בחג.

על כן, למעשה, מדובר במי שנדרש לעבוד עבודה נוספת ‘במקום’ עבודתו בחג וכתוצאה מאי עבודתו בחג. מצב דברים זה מזכה לשיטת בית הדין את העובד ב”דמי חגים”.

לסיכום, קיבל בית הדין הארצי את מסקנת בית הדין האזורי, כי  לאור הרציונל שבבסיס ההלכה בסוגיה זו, אין לקבוע שמדובר במקרה זה בעובדים שהעדיפו “על פי בחירתם” לעבוד בחגים, ועל כן נקבע כי בנסיבות שהתבררו לפני בית הדין, יש לראות בתובעים כמי שעבודתם בחגים הייתה שלא מתוך בחירה, אלא מתוך כורח, ועל כן הם זכאים לדמי חגים.

נוכח האמור לעיל, ערעורה של איל”ן בכל הנוגע לדמי חגים נדחה, ונקבע כי העובדים זכאים לדמי חגים.

עע (ארצי) 38313-03-18‏ ‏ איל”ן איגוד ישראלי לילדים נפגעים – מיכאל מוחדינוב‏