ניוזלטר חודשי - מיכפל ידע

עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2024

עורך ראשי — Mon, 04 Nov 2024 06:07:09 +0000

עדכוני פסיקה וחקיקה

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

עדכוני חקיקה:

הארכת תוקף ההיתר הכללי להעסקה בשעות נוספות – הוראת שעה: חקיקה זו מתירה למעסיקים להעסיק עובדים בשעות נוספות מעבר למגבלות החוק הרגילות עד לתאריך 7 בינואר 2024. על פי הוראת שעה זו, ניתן להעסיק עובד עד ל-67 שעות עבודה בשבוע, כאשר מכסת השעות הנוספות החודשיות לא תעלה על 90 שעות. הוראת שעה זו נועדה לתת מענה למצבים בהם נדרש כוח עבודה מוגבר או כאשר קיים צורך לעמוד בהתחייבויות דחופות או דרישות מוגברות. עם זאת, הוראה זו מחייבת מעסיקים לעקוב בקפדנות אחרי שעות העבודה של עובדיהם, במיוחד כדי להימנע מהעסקת יתר שעלולה להוביל לעייפות עובדים, שחיקה, ואף לתביעות עתידיות. בנוסף, המעסיקים מחויבים לעמוד בתנאים המחמירים של החקיקה, להבטיח תשלום הולם לשעות נוספות ולהקפיד שהעובדים מבינים את ההסדרים הללו והשלכותיהם.
תקנות להגברת האכיפה של דיני העבודה – רכיבי שכר: החל מ-1 בינואר 2024, חלות תקנות המגדירות באופן ברור את רכיבי השכר הנדרשים בחישוב ערך שעת העבודה, בפרט עבור עובדי קבלן. תקנות אלו נועדו ליצור שקיפות והוגנות בחישוב שכרם של עובדים אלו, מתוך מטרה למנוע מצב בו תשלומים נגרעים או שחישובי השכר לא עומדים בדרישות החוק. התיקונים דורשים מהמעסיקים לכלול את כל רכיבי השכר הנדרשים ולוודא שהשכר המשולם משקף את ערך העבודה בפועל. המעסיקים מתבקשים לעדכן את מערכות השכר בהתאם לתקנות ולבצע בדיקות תכופות כדי לוודא תאימות לתקנות החדשות. חקיקה זו נחשבת לצעד חשוב בהבטחת זכויותיהם של עובדי קבלן ופועלים אחרים שזכויותיהם נפגעו לעיתים בעבר בשל חישוב שכר לקוי.

עדכוני פסיקה:

פיצוי לעובדת שלא קיבלה הודעה על שינוי בתנאי העסקתה: בפסיקה מהותית שניתנה לאחרונה, בית הדין לעבודה פסק פיצוי בסך 15,000 ש”ח לעובדת שלא נמסרה לה הודעה מסודרת על שינוי בתנאי העסקתה, בניגוד לדרישת חוק הודעה לעובד. על פי החוק, כאשר תנאי העסקה משתנים, על המעסיק להודיע לעובד על כך בצורה מסודרת ובכתב. במקרה זה, השינוי נעשה ללא הודעה מראש והעובדת לא הייתה מודעת לשינויים, מה שפגע בתנאיה באופן משמעותי. בית הדין הבהיר בפסק הדין כי הדרישה למתן הודעה בכתב היא בסיסית ונדרשת לשם שמירה על שקיפות ואמון בין העובד והמעסיק, וכי כל חריגה מכך עשויה להיחשב כהפרת זכויות שמובילה לפיצוי כספי משמעותי.
הסכמה בהתנהגות להרעה בתנאי העבודה: בית הדין הארצי לעבודה פסק כי במקרים מסוימים, אם עובד ממשיך לעבוד ללא מחאה תחת תנאים משתנים או תנאים מחמירים, ניתן לראות בכך כהסכמה “בהתנהגות” להרעה בתנאי העבודה. במקרה שנידון בבית הדין, העובד לא הביע התנגדות לתנאים החדשים שנכפו עליו – כולל קיצוץ בשכר ובשעות העבודה. בפסק הדין נקבע כי שתיקה והמשך עבודה בתנאים חדשים יכולים להתפרש כהסכמה לשינויים, במיוחד אם העובד מודע לתנאים החדשים ולא הביע התנגדות באופן ברור. עם זאת, בית הדין הדגיש את חשיבות הדיאלוג ושקיפות בין עובדים למעסיקים, והציע כי במקרים של ספק, רצוי שהעובדים יביעו עמדתם ויבקשו הבהרות בכתב לגבי השינויים בתנאי העסקה.

המלצות למעסיקים ולעובדים:

מעקב אחר עדכוני חקיקה ופסיקה: השינויים הרגולטוריים והפסיקות החדשות מדגישים את הצורך במעקב רציף אחר העדכונים בתחום דיני העבודה. מעסיקים ועובדים כאחד נדרשים לוודא שהם עומדים בדרישות החוק. מעסיקים יכולים לעשות זאת באמצעות עדכון מערכות השכר, ביצוע הדרכות לעובדים ולמנהלים בנושא דיני עבודה, וכן באמצעות פניה לייעוץ משפטי מתאים.
שקיפות ותקשורת מול העובדים: מעסיקים נדרשים להיות שקופים ולדאוג ליידע את העובדים בכל שינוי בתנאי העסקה ובזכויותיהם על פי חוק. כמו כן, יש לוודא שההודעות נמסרות בצורה מסודרת ובכתב, על מנת לשמור על תיעוד ברור ולמנוע מחלוקות בעתיד.
פניה לייעוץ משפטי: במקרים של שינויי מדיניות או שינויים מהותיים בתנאי העבודה, מומלץ למעסיקים ולעובדים לפנות לייעוץ משפטי מקצועי כדי להבין את ההשלכות של השינויים ולהבטיח עמידה בכל דרישות החוק. ייעוץ כזה יכול לסייע הן במניעת מחלוקות והן בהבטחת זכויותיהם של כל הצדדים המעורבים.

סיכום

עדכוני החקיקה והפסיקה האחרונים מדגישים את חשיבות ההקפדה על שקיפות, עמידה בדרישות החוק, ושמירה על זכויות העובדים והמעסיקים כאחד. תחום דיני העבודה נמצא תחת פיקוח מוגבר וחשוף לשינויים תכופים, ולכן מומלץ להמשיך ולעקוב אחר התפתחויות נוספות כדי להבטיח את זכויות העובדים והגינותם של המעסיקים.

נושאים על הפרק – מיצוי זכויות המס

בחודש זה אנו מתמקדים באחד הנושאים החשובים ביותר לקראת סוף השנה – מיצוי זכויות המס שלכם. תקופת הדוחות השנתיים מתקרבת, וזהו הזמן לוודא שכל ההטבות, ההקלות והזיכויים המגיעים לכם ממומשים במלואם. בין אם אתם שכירים או עצמאים, ניצול נכון של זכויות המס יכול לחסוך לכם סכומים משמעותיים. בניוזלטר זה תמצאו מדריכים מעשיים, טיפים מומלצים והסברים ברורים על כל מה שחשוב לדעת כדי למקסם את החזרי המס שלכם בקלות וביעילות.

מדריך מיצוי זכויות לקראת סוף השנה האזרחית – 2024

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2024 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.

עדכוני פסיקה וחקיקה ספטמבר 2024

עורך ראשי — Wed, 09 Oct 2024 00:19:42 +0000

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

זכויות עובדים

הוראה בהסכם עבודה, המשקפת את עלות השכר הכולל של העובד וקובעת שבמקרה של תביעה יחושבו זכויות העובד על בסיס שכר המינימום, היא הודעה שאינה תקינה

סע”ש 12699-02-21

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

הרקע העובדתי:

מר זובאס אמיליוס (להלן: “התובע”) הינו שוער כדורגל אשר הועסק בקבוצת הכדורגל בני יהודה תל-אביב (להלן: “הנתבעת”).

התובע, החל את עבודתו אצל הנתבעת בחודש אוגוסט של שנת 2016, ובין הצדדים נחתם הסכם עבודה לתקופה קצובה למשך 4 עונות.

התובע עבד עד לסיום התקופה הקצובה – יוני 2020.

עם פרוץ מגפת הקורונה והשבתת המשק הישראלי, חתמו הצדדים בחודש אפריל 2020 על הסכם נוסף, הנוגע להפחתת שכרו של התובע. בהסכם נקבע כי במקרה של תביעה יחושבו זכויות העובד על בסיס שכר המינימום שלו.

טענות הצדדים:

לטענת התובע, הנתבעת ניצלה את היותו אזרח זר שאינו שולט בשפה העברית. הנתבעת חייבה אותו לחתום על הסכם המפחית את שכרו רטרואקטיבית כתנאי לתשלום השכר. במשך תקופת עבודתו הנתבעת לא הפקידה עבור התובע לפנסיה ולפיצויים, שכר התובע פוצל לרכיבים פיקטיביים ותלוש השכר לא שיקף את תנאי עבודתו.

לטענת הנתבעת, מדובר בהסכם העסקה סטנדרטי ומחייב העולה בקנה אחד עם תקנוני ההתאחדות ומסדיר את תנאי העסקת כל שחקני הכדורגל בישראל.

ההסכם קובע, כי שכרו של התובע כולל פיצויי פיטורים ומלוא התנאים הסוציאליים של התובע. בנוסף, נקבע בהסכם כי במידה והתובע יתבע את המעסיק מסיבה כלשהי ויקבע כי התובע נמצא זכאי לזכויות סוציאליות מעבר לשכרו, הרי שהכר הקובע לחישוב זכויותיו יהא שכר מינימום. התובע הסכים לשינוי בשכרו וחתם על הסכם העסקה חדש.

החלטת בית הדין:

בית הדין האזורי קבע כי יש לקבל את תביעת התובע. לדברי בית הדין, הסכם העסקתו של התובע אינו כולל הסכמה מפורשת להכללת הזכויות הסוציאליות של התובע בשכר עבודתו והוא נוקט בלשון כוללת בעניין זה, שכן, ההסכם משקף את עלות השכר הכוללת של המועדון.

בהתאם לפס”ד דב”ע (ארצי) 3-32 מרלן פרוימוביץ נ’ ישראל בר אדון, אחד מאבני היסוד של משפט העבודה המגן היא החובה המוטלת על מעסיק לפעול בשקיפות בכל הנוגע לתנאי עבודתו ושכרו של התובע. על המעסיק ישנן חובות שמטרתן ליצור וודאות ושקיפות בכל הנוגע לתנאי העבודה וזכויותיו של העובד. הוראות הסכם עבודה, הקובעות כי ההסכם משקף את עלות השכר הכוללת של המועדון, וכי במקרה של תביעה בבית הדין מצד העובד, יחושבו זכויותיו על בסיס שכר המינימום, למעשה חותרת תחת תכלית משפט העבודה ויוצרת פגיעה בזכויות העובד.

לאור כל האמור לעיל התקבלה תביעתו של התובע ונפסקו לו פיצויים בסך 500,000 אלף ₪.

הסכם העסקה

מעסיק שזייף את חתימת העובדת על הסכם העסקה זמני קצוב בזמן חויב לשלם לה פיצוי כספי

סע”ש 66202-11-22

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

הרקע העובדתי:

הגב’ יוכבד ביק (להלן: “התובעת”) עבדה כמטפלת במעון שהפעילה חברת “צליל ברמה בע”מ” (להלן: “הנתבעת”.) התובעת עבדה מיום 21.08.2020 ועד לחודש יולי 2021.

בחודש מאי 2021, החלה התובעת בטיפולי פוריות\ אשר לגביהן, הנתבעת עודכנה מבעוד מועד.

לטענת הנתבעת, התובעת אכן חתמה על ההסכם ואף עלו מס’רב של טענות לעניין התנהלותה כלפי הילדים במעון.

השאלה המרכזית אשר דנו בה בפסק הדין, הייתה אמיתות חתימת התובעת על מסמך שכותרתו “הסכם העסקה זמני לעובד בשכר לפי שעות”. בנוסף, עלתה השאלה בנוגע למועד החתימה על מסמך זה אשר היה ללא תאריך.

עיקרי טענות הצדדים:

לטענת התובעת, חתימתה על ההסכם הינה מזויפת, ההסכם מעולם לא נמסר לה. במסך קיימים פגמים רבים כמו העובדה שהוא אינו נושא תאריך, הוא אינו נחתם על ידי התובעת חרף העובדה ששמה הופיע עליו וזאת על אף שכותרתו הינה “חוזה עבודה”.

בנוסף טוענת העובדת כי התקבלו שבחים רבים בגין הטיפול המסור בילדי המעון, והיא הייתה אהובה על כלל ההורים והילדים.

לטענת הנתבעת, התובעת חתמה על ההסכם, אשר הוגדר מראש לתקופה קצובה, וכי נוסח החוזה הוא אותו נוסח עליו חתומים כלל העובדים בנתבעת. לטענתה, היא איננה שבעת רצון מעבודת הנתבעת וכבר בחודש אפריל 2021 הודיעה לתובעת, כי לא תאריך לה את החוזה עבודה אשר אמור להגיע לסיומו בחודש יולי 2021.

שני הצדדים מינו גרפולוג מטעמם.

דיון והכרעה:

בית הדין בחן את כלל החומרים ומצא כי יש לקבל את התביעה. הנתבעת בחרה שלא להביא את בעלת הנתבעת אשר ככל הנראה היא זו שחתמה על הסכם העבודה במקום התובעת. בנוגע לחוות הדעת הגרפולוגית שהגישו שני הצדדים, והעדות שניתנה מטעם גרפולוגית התובעת, נמצאה כמהימנה וזאת על אף שלא הוגש בהליך המסמך המקורי שנמצא בבסיס המחלוקת. לא ניתן להתעלם מהעבודה כי לא מדובר בחתימת התובעת, תמונת החתימה איננה תואמת לחתימה המקורית שהוגשה לבית הדין, עיצוב האותיות שונה לחלוטין וניתן לראות כי חלק מהאותיות שונות מהחתימה המקורית של התובעת.

בנוסף, המסמך אשר נקרא “הסכם עבודה” איננו קביל שכן אין תאריך חתימה ולא מופיעה בו חתימת המעסיק.

לאור כל האמור לעיל התובעת אכן פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים (ס’ 9ה’) וכן הדבר מעלה חשד חמור מאוד (לדברי בית הדין) להתנהלות פלילית מצד הנתבעת, וכן ניתנה לתובעת המלצה מטעם בית הדין אף לשקול הליך פלילי כנגד הנתבעת שכן מדובר בחשד לזיוף.

הפליה מחמת משקלו של עובד

ע”ע (ארצי) 34220-10-21 משה ליפלס נ’ ההתאחדות לכדורגל הישראל

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

רקע עובדתי:

מר משה ליפלס (להלן: “המערער”) החל את דרכו כשופט בשנת 2003 ובשנת 2004 הצטרף לאיגוד השופטים.

החל משנת 2013 השתייך המערער לסגל הבכיר ושימש כעוזר שופט בליגה הלאומית.

התאחדות הכדורגל בישראל (להלן: “המשיבה”) הינה תאגיד שלא למטרת רווח המייצג את ענפי הספורט בישראל. תאגיד זה מוכר ע”י כאגף מקצועי האחראי על השיפוט בכל משחקי הכדורגל בישראל, הוא כפוף להתאחדות אך מתנהל כגוף עצמאי בהיבטים המקצועיים.

ביום 19.05.2016, זומן המערער לשימוע שהתקיים ביום 23.05.2016 וביום 01.06.2016, הוחלט לגרוע את המערער מסגל הליגה הלאומית לליגות האזוריות וזאת מאחר ולטענת המשיבה יכולותיו נמוכות מהמצופה.

החלטת בית הדין האזורי:

בית הדין האזורי דחה את תביעתו של התובע. לטענתו ודעתו, החלטת הפיטורים התקבלה משיקולים מקצועיים בלבד ללא קשר לעודף המשקל של המערער.

שאלת המשקל העודף הייתה השאלה המרכזית בכתב התביעה של המערער. לטענת בית הדין האזורי המשיבה הוכיחה כי אין כל קשר בין נראות המערער להחלטה לפטרו שכן מדי שנה עבר בהצלחה בדיקות רפואיות ומבחני כושר שבוצעו לו מטעם המשיבה.

החלטת בית הדין הארצי:

לאחר שבחן את טענות הצדדים, הגיע בית הדין הארצי למסקנה כי מסקנת ופסיקת בית הדין האזורי היו שגויות. הכלל הוא, כי אין ערכאת הערעור מתערבת בממצאיה העובדתיים של הערכאה הדיונית (פס”ד ע”ע ארצי 1160-05-11 כהן נ’ יעקובוב). ניכר, כי גרסת ההתאחדות בנוגע למשקל ונראות המערער הייתה “גרסה מתפתחת”. המשיבה הטיפה בפניי המערער כי עליו להשיל 7 ק”ג ממשקלו והוא התבקש לפעולה זאת “פעם אחר פעם”. המערער ציין בכתב תביעתו כי לא ראה חשיבות לדבר שכן עבר בהצלחה את כלל מבחני הכושר מטעם האיגוד.

בית הדין ציין כי ניתן לראות בשנים האחרונות כי תופעת ההפליה עקב משקל גופם של אנשים הולכת וגוברת. המחוקק טרם הסדיר התייחסותו לתופעה זו ועל שולחן הכנסת הונחה הצעה לקידום החוק, שכן גם היא טרם קודמה. בית הדין בוחר לתת למערער סעד וטוען כי קמה עילת תביעה גם מכוח הפרת חובת תום הלב וכי המעסיק קיבל את החלטתו משיקול זר ולא ענייני. סוגיית המשקל איננה נמנית עם העילות האסורות עפ”י ס’ 2א’ לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אך בפסק דין בג”צ 1268/09 זוז’ל נגד נציבות שירות בתי הסוהר נפסק, כי הרשימה המנויה בסעיף הינה רשימה פתוחה ועקרונית, ניתן לקבוע כי יש להוסיף את סוגיית המשקל לרשימת עילות ההפליה האסורות תוך בחינת זהירות של כל אחד מההיבטים וההשלכות הכרוכות בכך.

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה ספטמבר 2024 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.

עדכוני פסיקה וחקיקה אוגוסט 2024

עורך ראשי — Mon, 02 Sep 2024 18:19:42 +0000

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

עדכון חקיקה - תקנות דמי מחלה

מאת: עו"ד אלה כהן

בחודש יוני 2024 התפרסם ברשומות תיקון לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה) (תיקון), התשפ"ד – 2024, אשר ייכנס לתקוף החל מהראשון לספטמבר 2024.

מטרת התיקון היא להקל על העומס המוטל על הרופאים, לייעל את השירות לציבור, לקצר תורים ולהפחית עומסים בקופות החולים.

בתיקון נקבע, כי עובד אשר נעדר ממקום העבודה בגין מחלתו, יוכל להמציא למעסיק תעודת מחלה אשר תונפק ע"י קופת החולים ואשר אינה חתומה על ידי רופא ובלא ביקור אצל רופא או בדיקה על ידו.

מתן תעודה רפואית זו יהיה בכפוף לתנאים הבאים:

מדובר באישור רפואי "קצר מועד" של עד ל-4 ימים מצטברים בלבד בפרק זמן של 7 ימים רצופים.
התעודה תוגבל לניצול של עד 10 ימים מצטברים בשנה ותונפק עד 4 פעמים בשנה.

כאשר המחלה מתארכת לתקופה של מעל ל-4 ימים, אישור המחלה יינתן רק לאחר ביקור אצל רופא בשיחת טלפון או בדרך אחרת אשר נקבעה בתקנות (כלומר, לא בהכרח בהגעה פיזית למרפאה).

נסיבות נוספות בהן מאושר בתקנות מתן תעודת מחלה ללא ביקור רופא, יחולו במקרים חריגים, כפי שנקבע בחוזר משרד הבריאות אשר מתייחס לרקע רפואי קודם שאינו מצריך ביקור רופא.

קרא עוד... סגור

פרמיה המשולמת לעובד לפי תפוקה של כלל עובדי המפעל או הסניף, אינה מהווה חלק מהשכר הקובע לצורך הפרשות סוציאליות.

מאת: עו"ד מור פפיר כהן

הרקע העובדתי:

מר גלעד הוכמן (להלן: "התובע") הועסק על ידי חברת יוניטקס בע"מ (להלן: "הנתבעת") כמנהל מערך מכירות בחטיבת מיקור חוץ מיום 25.06.2015 ועד לפיטוריו ביום 30.11.2019.

הנתבעת, הינה חברה המעניקה שירותי יישום והטמעה של מערכות מידע בתחום השמת כוח אדם.

לטענת התובע, הפרמיות אשר שולמו לו במהלך תקופת העבודה, מהוות חלק מהשכר הקובע לצורך חישוב זכויותיו הסוציאליות וההפרשות הפנסיוניות. מנגד, טענה הנתבעת כי התשלום אשר שולם לו לא נבע מיגיעה אישית של התובע אלא של כלל העובדים בצוות ולכן הוא אינו חלק מהשכר הקובע להפרשות סוציאליות.

פרמיות כחלק מהשכר הקובע:

ההלכה קובעת, כי נטל השכנוע כי תשלום מסוים המכונה "תוספת" הוא חלק מן השכר ה"רגיל", מוטל על העובד. מעמדה של תוספת אינו נגזר מתוך שמה או בהתאם להגדרתה אשר נקבעה על ידי הצדדים, ולכן יש לבחון אותה על פי מהותה, כלומר, על מנת להכריע בשאלה האם התוספת הינה חלק מהשכר הקובע, יש לבחון האם מדובר ברכיב שכר אשר שולם לתובע בגין עבודתו הרגילה או שהתשלום היה מותנה בקיומו של תנאי אשר התממש בזכות אדם אחד או קבוצה, וכן, האם אותו רכיב משולם דרך קבע או לא.

בפס"ד ע"ע ארצי 291/09 נקבע מהו מרכיב שכר המהווה "תוספת" ולא חלק מהשכר ה"רגיל". לפי פס"ד זה, כאשר מדובר במרכיב אשר מותנה בקיומו של תנאי או בגורם מיוחד והתנאי או הגורם מתקיים, אזי מדובר בתוספת.

החלטת בית הדין האזורי:

בהתאם לאמור לעיל, בית הדין עמד על הקביעה כי כאשר התנאי או הגורם תלוי במי שמקבל את התשלום, מדובר בתוספת שאינה חלק מהשכר הרגיל.

מעיון בתלושי השכר של העובד, עלה כי העובד לא קיבל תשלום פרמיה בכל חודש. בנוסף, הפרמיה ששולמה לתובע בגין "השמת עובדים" לא שולמה עבור עבדותו של התובע בלבד, אלא בגין הישגים של המחלקה כולה.

על כן, בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי (ע"ע 300327/98) עליו הסתמך בית הדין האזורי, ובהתאם לראיות אשר הוצגו על ידי שני הצדדים, נקבע כי התובע לא טיפל לבדו בהשמת עובדים ולא מדובר בהישג אישי שלו אלא של כלל עובדי המחלקה.

בהתאם לכל האמור קבע בית הדין כי הגמול ששולם לתובע אינו מהווה שכר עבודה ולפיכך תביעת התובע נדחתה.

קרא עוד... סגור

פיטורים עקב תמיכה באירועי 7 באוקטובר

מאת: עו"ד מור פפיר כהן

הרקע העובדתי:

מר מונתאסר עבאסי (להלן: "התובע") העוסק בחברת כללית הנדסה רפואית (להלן: "הנתבעת") בתפקיד מהנדס שירות החל משנת 2012. במעמד פיטוריו, הואא הייה העובד הוותיק ביותר מבין חברי הצוות בו עבד.

בימים 13-15.10.2023, פרסם התובע שלושה סטטוסים באפליקציית ה-WHATSAPP, כולם בשפה הערבית. הסטטוסים תורגמו על ידי אחד העובדים לשפה העברית ותוכנם העלה את חשדם של מספר עובדים בנתבעת, אשר פנו למנהל הביטחון של הנתבעת.

הסטטוס הראשון: "אללה הוא כל יכול, והכופרים לא ינצחו לעולם עד שהמוסלמים ישמידו את רובם".

הסטטוס השני : "מי שמחזיק בערים ולא עוזב אותן, אללה יכה אותו מכה כבדה ועזה".

הסטטוס השלישי: "המאמינים באהבתם זה לזה, יהיו כמו גוף אחד שכאשר איבר אחד כואב לו, כל הגוף יגיב בהתאם".

ביום 26.10.23, התקיימה שיחה של מנהל הביטחון בנתבעת עם התובע לצורך בירור המשפטים וזאת, לאחר שליחת הפסוקים למומחה בשפה הערבית לצורך תרגומם המלא והבנת פרשנותם. לאחר השיחה התובע התבקש למסור את כרטיס העובד שלו ולשוב לביתו עד שההנהלה תיצור קשר עמו. שהותו בבית תהא בשכר מלא.

ביום 01.11.2023 קיבל התובע מכתב זימון לשימוע אשר יתקיים ביום 06.11.2023. לאחר קיום השימוע התקבלה ההחלטה לפיה העסקתו של התובע תסתיים לאלתר.

טענות הצדדים:

לטענת התובע, הינו עובד ותיק ומסור ונתונים אלה לא נלקחו בחשבון בשיקול הנתבעת לפיטוריו.

לטענת התובע, הוא מפרסם פסוקים ודברי חוכמה מהקוראן כל הזמן ופרסומיו אינם פעולה חריגה מצדו. הפסוקים נכתבו לפני 1,400 שנה, ומדברים על אהבה הדדית, העצמה ואמונה של העדה המוסלמית. הפסוקים לטענתו, הינם אנטי מלחמתיים ומדברים על חמלה ותקווה. התובע טען כי כואב לו על החפים מפשע משני הצדדים ואיננו מזדהה עם צד אחד. התובע הוסיף, כי החמאס איננו קובע את פרשנות הקוראן וידוע לו כי לאורך ההיסטוריה נעשה שימוש לרעה בספרי הקודש תחת שם הדת. הפרשנות שנעשתה הינה שגויה ואילו התובע עצמו יכול גם כן להביא פרשן מטעמו על מנת להוכיח כי ניתן לפרש את הפסוקים במספר רב של פרשנויות. לטענת התובע, הניסיון של הנתבעת להציג את הפסוקים כמסיתים נגד מדינת ישראל, הינה פגיעה ישירה בחופש הפולחן שלו והדבר גורם לו לעוגמת נפש רבה ואף לשון הרע.

לטענת הנתבעת, אירועי השביעי באוקטובר הותירו את מדינת ישראל מדממת, פצועה וחרדה לגורלה. הפרסומים הנם קיצוניים והמסר ברור כשמש וחותר להטפה ופגיעה כנגד מדינת ישראל. הנתבעת הינה גוף המספק שירותים לכלל הדתות ומדובר בקריאות חמורות ומסוכנות שלא ניתן לקבל במקום העבודה ובוודאי בכזה המעניק שירותים לכלל הציבור. התנהלות זו הביאה למשבר אמון ופגיעה במרקם יחסי העבודה.

דיון והכרעה:

לאחר עיון בכלל החומר המצוי בתיק, נמצא שלא נפל פגם בהתנהלות הנתבעת. עיתוי פרסומיו של התובע והתנהלותו הובילו את הנתבעת להחלטה שבעיניי בית הדין נראית הנכונה ביותר. משמעות הפרסומים הוכחה כקשורה למלחמת חרבות ברזל ולא ניתן להתעלם מכך שהפסוקים הינם בעלי אופי מסית. על התובע היה לשקול את משמעות הדברים טרם פרסומם, ומשלא עשה כך פרשנות הנתבעת איננה מנותקת מאירועי השביעי באוקטובר. אין ספק כי חופש הביטוי מהווה חלק מהיסודות של כל אדם במשטר דמוקרטי, אך חופש הביטוי הוא אינו מוחלט(פס"ד בג"צ 5432/03 ש.י.ן נ' המועצה לשידורי כבלים ושידורי לווין).

במדינה דמוקרטית הזכות לחופש הביטוי כוללת גם את החופש לאמרות שאינן מתקבלות על כולם, אולם לא ניתן להשתמש בזכות זו כדי לפרסם ביטויים שמטרתם לפגוע, להתריס ולהסית (זאת בהתאם למאמרו של שופט בית המשפט העליון בדימוס אהרון ברק "חופש הביטוי ומגבלותיו").

דבריו של התובע אינם משתמעים לשני פנים, אין מקום לפסוק לטובת התובע פיצוי כלשהוא ודין התביעה להידחות.

קרא עוד... סגור

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה אוגוסט 2024 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.

עדכוני פסיקה וחקיקה יולי 2024

עורך ראשי — Sun, 04 Aug 2024 06:55:47 +0000

מקבץ פסקי דין וצווי הרחבה

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

עובד שהיה בדרך לעבודתו בזמן חל”ת יוכר כנפגע עבודה

ב”ל (ת”א) 60684-01-22

טענות הצדדים:

מר טל אתון (להלן: “התובע”) הינו יליד שנת 1990. התובע נסע ביום 19.05.2021 להיפגש עם מעסיקו וזאת על מנת לדון בתנאי עבודתו המחודשים בטרם ישוב מן החל”ת שהיה מצוי בו עקב מגיפת הקורונה אשר בעקבותיה עובדים רבים הוצאו לחל”ת.

בדרגו לפגישה עם מעסיקו, התובע נפגע בתאונת דרכים קשה מאוד.

הפגישה נקבעה לשעה 11:00, ובשעה 11:12 שלח מעסיקו של התובע, הודעת ווטסאפ בניסיון להבין היכן הוא. התאונה התרחשה באיזור השעה 10:30. תכתובת זו מהווה ראיה כי התובע היה צפוי להיפגש עם מעסיקו ואלמלא היה בדרך למקום העבודה, לא היה נפגע.

לטענת התובע, אין מקום לספק ויש להכיר במקרה כתאונת עבודה, וזאת מאחר והיה בדרכו למעסיק לשם דיון בתנאי השתכרותו לאחר שנקרא לשוב לעבודתו ע”י מעסיקו.

המוסד לביטוח לאומי (להלן: “הנתבעת”) טענה, כי לתובע לא אירעה פגיעה בעבודה כמשמעותה בס’ 79 לחוק הביטוח הלאומי, שכן שם מוגדרת “תאונת עבודה” כתאונה שארעה לעובד תוך כדי ועקב עבודתו, ואילו חל”ת נחשב כפרק זמן בו יחסי עובד מעביד מושהים.

המסגרת המשפטית:

כאמור לעיל, תאונת עבודה מוגדרת בס’ 79 לחוק הביטוח הלאומי. על פי סעיף החוק, תאונת עבודה הינה תאונה אשר ארעה לעובד תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו אצל המעביד או מי מטעמו, ובמקרה של עובד עצמאי- תוך כדי עיסוקו במשלח ידו ועקב עיסוקו במשלח ידו.

ס’80(1) לחוק הביטוח הלאומי קובע, כי תאונה אשר אירעה בדרך ממעונו של העובד לעבודה או ממנה, יכולה להיחשב כתאונת עבודה.

כמו כן, חובת ההוכחה כי התאונה ארעה תוך כדי העבודה ועקב העבודה מוטלת על התובע (בהתאם לפסק דין עב”ל ארצי 9115-07-11 קעדאן פהמי).

דיון והכרעה:

בית הדין קבע, כי דין התביעה להתקבל. מדובר בתאונת עבודה ואכן עלה בידי התובע להוכיח טענתו. מטרת החוק היא לשמור על הזכויות הסוציאליות של העובדים תוך יצירת מנגנון שיהווה רשת ביטחון כלכלית לעובד, וזאת במקרה של פגיעה אשר ארעה עקב עבודתו.

טרם התאונה, הוסכם בין הצדדים על שובו של התובע לעבודה מחל”ת ונותר להם להחליט יחד על תנאי השתכרותו. מעסיקו של התובע, אכן אישר כי התובע היה אמור להגיע לפגישה עמו באותו היום, והודעת הווטסאפ שקיבל ממנו מחזקת זאת. פגיעתו של התובע התרחשה כשהיה בדרכו לפגישת עבודה שעתידה הייתה להתרחש במקום העבודה לצרכי דיון בגין תנאי עבודתו כאשר ישוב מחל”ת. לאור זאת, קבע בית הדין כי ישנה זיקה ברורה בין נסיעתו של התובע למקום העבודה לבין עבודתו ולפיכך, יש להכיר בתאונה כתאונת עבודה.

צו הרחבה בענף השמירה אינו חל על שירותי מוקד

ע”ע 11801-02-23

הרקע העובדתי:

חברת מוקד אמון (להלן :המערערת”) עוסקת במתן שירותי מוקד, סיור, תכנון והתקנת מערכות מיגון מתקדמות. לחברה אין רישיון קבלן שירות בענף השמירה לפי חוק הקבלנים.

מר ראובן נוח (להלן: “המשיב”) הועסק על ידי המערערת מחודש אוקטובר 2015 בתפקיד סייר אבטחה לילי כאשר תפקידו היה לסייר באמצעות רכב מטעם המעסיק במספר אזורים גאוגרפיים מוגדרים מראש.

המשיב פוטר מעבודתו ויחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו בחודש מאי 2020.

במסגרת תביעתו בבית הדין האזורי, תבע המשיב בין היתר לחייב את החברה לשלם לו תשלומים שונים מכוח צו הרחבה בענף השמירה והאבטחה 2014 (להלן: “הצו”).

טענת המערערת:

המערערת טענה כי הצו לא חל על עליה במסדרת יחסי עובד מעסיק עם המשיב. לדבריה, היא אינה מעסיקה בענף השמירה והאבטחה כהגדרתו של מונח זה, אלא משמשת כחברת מוקד. פעילותה אינה טעונה רישוי לפי חוק הקבלנים ואין לה רישיון שמירה כהגדרתו בחוק הקבלנים. כמו כן, טענה כי המשיב שימש בתפקיד של סייר בלבד ואף הוסכם בין המערערת לבין הסתדרות העובדים הכללית כי הסכם השמירה 2014 לא יחול על חברות מוקד מאחר ולא מדובר במעסיק שמספק שירותי שמירה ואבטחה.

ההחלטה בבית הדין האזורי:

בית הדין האזורי קבע, כי הצו אכן חל על המערערת, בניגוד לטענתה כי מאחר והיא חברת מוקד הצו לא חל עליה, בין היתר, מאחר והעובד הוגדר “סייר” וביצע בפועל תפקיד של שמירה ואבטחה. בקביעתו הסתמך בית הדין גם על פס”ד ע”ב (אזורי) 912691-99 תרב ניר נ’ חברת אמון בע”מ אשר בו נקבע, כי שירותי סיור או מוקד סיור נחשבים לעבודת שמירה ואבטחה ובהתאם למסמכי סיווג של משרד הכלכלה שירותי סיור נכללים בתת ענף של שירותי שמירה ואבטחה.

לאור זאת, נדחתה טענת המערערת לפיה מאחר והיא חברת מוקד, הצו לא חל עליה.

הכרעת בית הדין הארצי:

בהתאם לס’ 28(א) לחוק הסכמים קיבוציים, נכתב כי יפורטו בצו ההוראות אשר הורחבו וסוגי העובדים והמעסיקים עליהם חל הצו.

לפיכך, על מנת להכריע האם הצו חל על הצדדים, יש לבדוק על איזה סוג עובדים ואיזה סוג מעסיקים הוא חל.

מצו ההרחבה בענף השמירה עולה, כי סייר (מי שתפקידו להסתובב בניידת באיזור גאוגרפי כדי להיות זמין לקריאה) אינו עולה על הגדרת “עובד” ע”פ הצו מהסיבה שהסיור בניידת לא מבוצע אצל מי שהזמין את השירות או בחצרות המזמין, אלא מחוצה לו. הסייר, אינו כבול למקום אחד ספציפי שאליו הוזמן השירות.

בנוסף, המשיב לא ביצע את המוטל עליו ולא הוכיח כי אכן ביצע את העבודה בחצרות המזמין אלא הסתפק בטענה כי ביצע עבודות שמירה. מרכיב אחד אינו מספיק על מנת להוכיח כי העובד אכן עונה להגדרת עובד כמשמעותו בצו.

זאת ועוד, מעסיק אשר מספק שירותי מוקד הוא איננו מעסיק המספק שירותי שמירה מכיוון שתחום עיסוקו הינו שירותי מוקד, ומשלא הוכח כי יש למערערת עיסוק נוסף שהינו שמירה, הרי שדין הערעור להתקבל ושירותי מוקד הם אינם שירותי שמירה המזכים את העובדים בתנאי הצו.

בג”צ 5332/23 כהן נ’ בית הדין הארצי לעבודה ואלעל נתיבי אוויר לישראל בע”מ

הרקע העובדתי:

הגב’ גליה כהן (להלן: “העותרת”) הועסקה כדיילת בחברת אל-על נתיבי אוויר לישראל בע”מ (להלן: “המשיבה 2”) למעלה מ-20 שנה במספר תפקידים שונים, וזאת עד לפיטוריה ביום 10.03.2018 בעקבות הליך משמעתי שנערך בעניינה. בבסיס ההליך המשמעתי עמדו טענותיה של המשיבה להגשה שיטתית של דיווחי נוכחות כוזבים מצד העותרת. טענות אלה נשענו בין היתר על צילומים ממצלמות שהוצבו בחצרי המשיבה וברחבי כבישי הגישה לנתב”ג, אשר תיעדו את כניסתה של העותרת ברכבה לחניה במקום העבודה ויציאתה ממנו כעבור דקות ספורות. בתביעתה, העותרת טענה להתנכלות מצד המשיבה 2, אי תשלום שכר ותנאים סוציאליים, פיטורין שלא כדין ופגיעה בפרטיותה.

החלטת בית הדין האזורי:

בית הדין האזורי דחה את תביעתה של העותרת לאחר בחינות מכלול העובדות. בית הדין הגיע למסקנה כי אין מקום להורות על פסילת הראיות אשר נאספו בעניינה ונקבע כי הזכות לפרטיות במקום עבודה היא איננה מוחלטת וכי יש לאזנה מול הזכות לקניין של המעסיק והפררוגטיבה הניהולית הנתונה לו, בגדרה הוא רשאי לעשות שימוש במצלמות במקום העבודה לטובת הגנה על אינטרסים לגיטימיים. זכות זו כפופה לדרישת הסבירות, המידתיות, תום הלב וההגינות. באשר לשימוש במצלמות במרחב הציבורי נקבע כי חלה על המעסיק חובת יידוע כלפי עובדיו בדבר קיומן של המצלמות ותכלית השימוש בהן. במקרה דנן, המשיבה עמדה בקריטריונים הנ”ל שכן הצילום בוצע ברשות הרבים, באופן גלוי כאשר לצד המצלמות שילוט ויידוע העובדים בדבר קיומן של מצלמות ובהתאם לנהלים.

החלטת בית הדין הארצי:

העותרת הגישה ערעור על פסק הדין של בית הדין האזורי. בית הדין הארצי דחה את הערעור מאותם הטעמים של בית הדין האזורי. נקבע, כי פסק דינו של בית הדין האזורי הוא רחב יריעה, מבוסס היטב בקביעותיו העובדתיות ובמסקנותיו ולא נמצא טעם להתערבות. עוד טען בית הדין הארצי כי מדובר במצלמות שהוצבו במרחב ציבורי והותקנו בידיעת העובדים ובידיעת העותרת, ומכאן לא מצא בית הדין כי יש מקום להתערב בפסיקת בית הדין האזורי, ומכאן פנתה העותרת לבג”צ.

החלטת בית הדין הגבוה לצדק:

לטענת העותרת, היה מקום לפסול את תוצרי השימוש במצלמות שצולמו בכבישי הגישה למקום העבודה תוך פגיעה בפרטיותה. לטענתה, ההחלטות בבית הדין האזורי והארצי היו שגויות שכן מדובר בנושא משפטי בעל השלכות לעניין אופן השימוש בטכנולוגיות מעקב במקום העבודה. עוד מוסיפה העותרת, כי הדבר עומד בניגוד גמור ל”הלכת איסקוב” ולפיה, שימוש בטכנולוגיית מעקב מחייב את הסכמתו המודעת והחופשית של עובד ואין די בהסכמה כוללת. הדבר חוטא לתכלית שלשמו הוצבה שכן המצלמה נועדה למנוע פגיעות, השחתות, גניבות ואירועים ביטחוניים במקום ולא לבצע מעקב אחרי העובדים.

בית המשפט דחה את העתירה וקבע כי התערבותו בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה, שמורה למקרים חריגים בהם נפלה טעות משפטית מהותית וכאשר שיקולי הצדק מחייבים זאת. נקודת המוצא היא כי במערכת הגומלין שבין בית משפט זה לבית הדין הארצי לעבודה, יש לראות בבית הדין הארצי כבעל המומחיות בתחום משפט העבודה, ובהתאם לאמות המידה אמורות, המקרה שלפנינו אינו בא בגדרם של אותם מקרים חריגים המצדיקים התערבות.

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה יולי 2024 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.

עדכוני פסיקה וחקיקה יוני 2024

עורך ראשי — Thu, 27 Jun 2024 19:21:23 +0000

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

אחריות מעסיק בגין הטרדה מינית

עורך ראשי יוני 27, 2024 אין תגובות

סע”ש 2195-11-18 פלונית אלמונית

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

הרקע העובדתי

התובעת (להלן: “התובעת”) החלה לעבוד בעירייה (להלן: “העירייה”/ “הנתבעת” ) בשנת 2008 כמנהלת אדמיניסטרטיבית. התובעת סובלת מאפילפסיה והתקבלה לעבודה במסגרת תוכנית עידוד אנשים עם מוגבלויות. בשנת 2015 הגיע היקף משרתה להיקף של משרה מלאה.

לתובעת 2 נתבעים – העירייה היא הנתבעת הראשונה, והמעסיק של התובעת שנכון למתן פסק דין נפטר הוא הנתבע השני (להלן: “המנוח”).

לטענת התובעת היא הוטרדה באופן קבוע על ידי המנוח, ואילו העירייה לא עמדה בחובתה כמעסיק למנוע את הדבר, לא פרסמה תקנון כנדרש ולא דאגה לסביבת עבודה נטולת הטרדות מיניות. מאז מועד הגשת התלונה, התובעת לא שבה לעבוד באגף בו עבדה, ובהתאם לבקשתה שימשה כמנהלת במשרדו של המנוח, אשר היה מנהלה הישיר.

טענות התובעת וטענות העירייה

התובעת טענה, כי לכל אורך תקופת עבודתה, העירייה לא פרסמה במשרדי האגף תקנון למניעת הטרדה מינית, המפרט את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית תשנ”ח 1998. יש לציין כי התובעת טענה כי האגף שלה היה ממוקם רחוק מבניין העירייה עצמו, וכי מדובר באגף נפרד לחלוטין במרחק הליכה. העירייה לא הביאה לידיעת את התובעת את קיומו של תקנון שכזה, הוא מעולם לא צורף לתלושי השכר ולא התקיימה שום הרצאה או כנס מטעם העירייה העוסק בנושא. אפילו לאחר הגשת התביעה לא נמסר לתובעת שום מידע מעמיק בנושא ההטרדות המיניות. טענות אלה מתווספות לטענתה העיקרית בגין הטרדה מינית הן מילולית והן פיזית.

הנתבעת טוענת, כי המנוח לא ביצע דבר מהמיוחס לו, ובחודשים האחרונים לעבודתה של התובעת יחסיהם הפכו לעכורים בשל כשל התובעת בתפקידה. טענת התובעת לא עלתה בקנה אחד עם גרסתה של התובעת, אשר נהגה לנסוע עם המנוח לעיתים תכופות ברכבו, ולעניין הטרדות מילוליות והתייחסות מבזה של המנוח לגופה של התובעת טענה הנתבעת כי מדובר בבדיחות “בעלות גוון גס בלבד” וזאת במסגרת תקשורת חופשית בה לקחו חלק כלל עובדי האגף בו עבדה התובעת.

לעניין טענת התובעת בדבר אי קיומו של תקנון הטרדה מינית ואי קיומן של הדרכות בנושא, הנתבעת טענה כי יש לדחות טענות אלה שכן אכן התקיימו הדרכות ופורסם תקנון בסמוך לשעון הנוכחות. לעניין אופן הטיפול בפנייה, טענה הנתבעת כי טיפלה בתביעות ביעילות ונמרצות ואף סיימה את העסקתו של המנוח על ידי הוצאתו לפרישה מוקדמת.

דיון והכרעה

החוק למניעת הטרדה מינית מגדיר מהי הטרדה מינית, אוסר על קיומה, מגדיר אותה כעוולה נזיקית וקובע אילו צעדים יש לנקוט על מנת למנוע ולמגר את התופעה. על יסוד התרשמותו של בית הדין מהעדויות והראיות שהוצגו, הגענו למסקנה כי דין חלק מטענות התובעות להתקבל. המנוח אכן הפנה הצעות בעלות אופי מיני כגון מתן מחמאות על גופה של התובעת. המנוח התייחס בצורה מבזה ומשפילה ביחס לגופה של התובעת וכן ביצע מעשים מגונים אשר התובעת הוכיחה את התרחשותם. עדותה של התובעת הייתה אמינה שכן ניתן היה לראות את המצוקה הנפשית וסערת הרגשות בה היא שרויה.

בסעיף 7 לחוק הטרדה מינית, נקבעה אחריות המעסיק וחובותיו במטרה למנוע קיומן של הטרדות מיניות במקום העבודה. אחת מן הדרכים היא חובת המעסיק לקבוע תקנון בו יהיו עיקרי הוראות החוק ודרכי הגשת תלונות. בפס”ד ע”ע (ארצי) 51504-01-14 אלמונית פלונית, נפסק כי הפרת החובה לפרסום תקנון מטילה אחריות הפרה על המעסיק גם ללא קשר להוכחת אירוע הטרדה מינית בפועל. עוד נפסק כי על המעסיק לפעול באופן אקטיבי על מנת למנוע הטרדה במקום העבודה.

ניכר כי סביבת העבודה של התובעת הייתה מטרידה ופוגענית. בנוסף, האגף בו עבדה התובעת היה ממוקם במקום מרוחק מבניין העירייה המרכזי, ומעולם לא נראה שם פרסום תקנון הטרדות מיניות מה שמהווה הפרה מהותית של החוק (על בסיס עדות מהימנה מטעם התובעת). בנוסף, בניגוד לטענת הנתבעת, התקנון מעולם לא צורף לתלושי השכר ולא עלה בידי הנתבעת להוכיח טענה זו.

בתקנה 2 לתקנות הטרדה מינית, נקבע כי יש לבצע הסברה בעניין הטרדות מיניות “בתכיפות סבירה”, ועל כן אין בהדרכה בודדת במהלך כל שנות עבודתה של התובעת כדי למלא חובה זו. לאור האמור לעיל פסק בית הדין כי תביעת התובעת לעניין הטרדה מינית התקבלה, ונפסקו לה פיצויים בגובה 234,000 ₪.

זוג גברים בהליך פונדקאות יהיו מוגנים מפני פיטורים

עורך ראשי יוני 27, 2024 אין תגובות

עו”ד מור פפיר כהן

הרקע העובדתי

מר דותן פלג ומר אלון חזן (להלן: “המערערים”), הינם זוג גברים פסק ד אשר החלו בהליכי פונדקאות בארה”ב ומקסיקו. לשני המערערים ותק של למעלה משנה במקום עבודתם. במסגרת ההחלטה לפונדקאות ובהפרש קל של מספר חודשים, קיבלו מעסיקיהם של המערערים את ההחלטה לפטרם והגישו בקשות לממונה על חוק עבודת נשים מטעם משרד העבודה והמדינה (להלן: “המשיבה”) על מנת לעשות כן.

בשתי הבקשות קבע הממונה, כי בנסיבות בהן נמצא כי העובד בהליך פונדקאות בחו”ל, המקרה אינו עונה על הגדרת סעיף 9א’ לחוק עבודת נשים (“להלן: “החוק”) אשר מתייחס לחוק הסכמים לנשיאת עוברים בארץ, ולכן, אין תחולה של החוק במקרה זה, שכן ההליך מבוצע בחו”ל ומכאן עלה כי אין צורך במתן היתר לפיטוריהם.

לטענת המערערים, ההחלטה פוגעת פגיעה קשה בזכויות הבסיסיות ביותר שלהם וברצונם להקים משפחה.

עמדת המדינה

החלטת הממונה מתיישבת עם לשון חוק עבודת נשים, אשר אינו מחיל את ההגנה מפני פיטורים על מי שהתקשר בהסכם פונדקאות בחו”ל.

יחד עם זאת, ערכה המדינה בחינה מעמיקה של הסוגיה, והוחלט כי ישנה פרשנות חלופית אשר מתיישבת עם מטרת החוק, ולפיה ניתן לקבוע כי ס ‘9א’ לחוק עבודת נשים יחול בשינויים המחייבים גם במקרה שבו הורה מבצע הליך של פונדקאות בחו”ל.

כלומר, המדינה הסכימה עם הגישה שלפיה יש לתת פרשנות מרחיבה ותכליתית לחוק, כך שזה יחול גם על בני זוג מאותו המין המצפים לילד במסגרת הליך פונדקאות בחו”ל.

דיון והכרעה

בית הדין מקבל את עמדת המדינה ואף מברך עליה. הלכה למעשה, המדינה מסכימה להחיל את הוראות חוק עבודת נשים גם במקרה שבו ההורה המיועד מבצע הליך פונדקאות בחו”ל.

הדבר עולה בקנה אחד עם עקרונות השוויון והצדק בהתאם לעקרונות חוק יסוד כבוד האדם וחירותו התשנ”ב- 1992.

חוק עבודת נשים אכן נועד בראש ובראשונה לשם שמירה על זכויות נשים במסגרת יחסי עבודה, אולם במקביל לכך, התגברה ההבנה כי גם גברים זכאים להגנות הקבועות בחוק עבודת נשים (הזכאות לצאת לחופשת לידה ואף להגנות הקיימות בתקופת הריון, טיפולי פוריות).

בנסיבות הנ”ל ולאור התפתחות החברה הישראלית המקדמת ערכי שוויון, אכן יש מקום להרחיב את חוק עבודת נשים גם במקרה בו ההורה המיועד מבצע הליך פונדקאות בחו”ל. על כן, פסק בית הדין כי דין הערעור להתקבל, וכי יש להחזיר את הדיון לממונה על חוק עבודת נשים אשר ישקול האם יש להתיר את הפיטורים, בכפוף להשמעת עמדת המעסיקים בפני הממונה.

עובדת שילמה פיצוי למעסיק בגין הפרת חוק עוולות מסחריות

עורך ראשי יוני 27, 2024 אין תגובות

מאת: עו”ד רינת טבאי

סע”ש 45633-04-18 ניתן ביום 11.01.2024

העובדות

חברה לסוכנות ביטוח, הגישה תביעה לפיצוי כנגד העובדת שלה שעניינה גזל סוד מסחרי, מאחר ולטענת החברה העובדת עשתה שימוש אסור בסודותיה המסחריים של החברה, בכך שלקחה רשימת לקוחות- מסמכים ופרטים של לקוחות ללא רשות המעסיק וללא ידיעתו.

הנתבעת מנגד הגישה תביעה לתשלומים סוציאליים שונים אשר לא שולמה לה לטענתה במהלך יחסי עובד – מעביד שהיה בין הצדדים.

מאמר זה יעסוק בתביעה הראשית אשר בליבה שאלת הגזל המסחרי – האם פרטי הלקוחות והמסמכים הקשורים אליהם הם בגדר סודות מסחר?

והאם הנתבעת פעלה נכון בכך שנטלה את פרטיהם של העובדים והעבירה אותם לצד שלישי?

הכרעת בית הדין

בית הדין ציין כי על פי הפסיקה הנטל להוכיח דבר קיומו של סוד מסחר הוא על המעסיק. כאשר “רשימת לקוחות” עשויה להיות סוד מסחרי וזאת בהתאם לנסיבות המקרה הספציפי שכן לא כל “רשימת לקוחות” מהווה סוד מסחרי, כלומר, לא מדובר בקביעה גורפת.

במקרה דנן, הוכח כי מדובר במידע שאינו נגיש לכלל הציבור ואינו ניתן לגילוי בקלות. הנתבעת אשר עבדה בחברת הסוכנות נטלה את הפרטים והעבירה אותם לצד שלישי וזאת בהיעדר הסכמה מפורשת של המעסיק, יתרה מזאת הנתבעת ביצעה זאת לאחר שסיימה לעבוד באותה חברה. הנתבעת נכנסה למערכות החברה באמצעות מייל של עובדת אחרת (שפרטיו היו ידועים לה בעקבות העבודה השוטפת בו הייתה משתמשת בכפוף לאישור הממונים לטובת צרכי העבודה) ושלפה זאת מהמערכת. כמו כן, הוכח כי מדובר במידע שהוא בעל יתרון מסחרי לחברה, מאחר ובאמצעות רשימה זו ניתן לפנות ללקוחות קיימים ממשיים על מנת שיחדשו את הפוליסות שלהם. החברה נקטה באמצעים כדי להבטיח את שמירת פרטי הלקוחות בסוד, שכן הם היו מצויים בספר מיוחד ויצירת הרשימה הייתה כרוכה בהשקעה של מאמץ זמן וממון.

פסק דין

בהתאם לאמור לעיל, ביה”ד האזורי לעבודה חייב את העובדת בתשלום פיצוי לחברה בסך 60,000 ₪ בגין הפרת חוק עוולות מסחריות.

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה יוני 2024 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.

עדכוני פסיקה וחקיקה מאי 2024

עורך ראשי — Wed, 29 May 2024 19:24:21 +0000

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

חברת הובלות פיטרה עובד ושללה ממנו פיצויי פיטורים בטענה שגנב ציוד מהחברה

מאי 29, 2024

חברת הובלות פיטרה עובד ושללה ממנו פיצויי פיטורים בטענה שגנב ציוד מהחברה – בית הדין קבע: חברת הובלות תפצה את העובד בסך 390 אלף ש”ח.

מאת: עו”ד רינת טבאי

סע”ש 5676-07-19 ניתן ביום 25.02.2024

העובדות

התובע הועסק כפועל בחברה המספקת שירותי הובלות ואחסון במשך כ-26 שנים.

לטענת התובע, מנהל העבודה היה שבע רצון מעבודתו בכל תקופת העסקתו.

ביום 3.4.2019 התובע עבד כנהג משאית עם 2 עובדים נוספים. שלושתם פינו ציוד ישן מקריית הממשלה בחיפה ואחד העובדים העביר לידיו של התובע גרוטאות ברזל אשר לטענת העובדים נמצאו על מכולת הזבל, ולכן החליטו למכור את הגרוטאות למחסן ברזל בחיפה.

כאשר מנהל העבודה התקשר לשאול את התובע האם הם לקחו תעלות אוורור, שנמצאו חסרים התובע לא הבין במה מדובר ומסר כי לא נלקח דבר. לאחר בדיקות ובירורים התברר כי הגרוטאות שנמכרו על ידי התובע והעובדים הם בעצם תעלות האוורור אשר היו שייכות לקריית הממשלה ולא היו מיועדות לזריקה אלא לשימוש.

כאשר התובע והעובדים גילו זאת הצטערו על הטעות, ונסעו בחזרה למחסן הברזל לטובת רכישת תעלות הברזל והשבתם לאיש התחזוקה בקריית הממשלה.

בהמשך לזאת, התובע זומן לשימוע ולאחר מכן פוטר.

טענות הצדדים

החברה האשימה את התובע בגניבה ובעקבות זאת שללה ממנו את מלוא פיצויי הפיטורים.

התובע הגיש תביעה כנגד החברה בגין זכויות סוציאליות שמגיעות לו ובייחוד פיצויי הפיטורים שלא שולמו לו בעקבות פיטורין שלא כדין.

מנגד, החברה טענה כי התובע הפר את נהלי העבודה וחובת תום הלב שלו כלפי החברה בה עבד כ26 שנה, בכך שהחליט על דעת עצמו לקחת ציוד ולמכור אותו. לכן, הפיטורים ואי תשלום הפיצויים נעשו לטענת החברה כדין.

הכרעת בית הדין

בית הדין התייחס להאשמת הגניבה וציין כי לא הוכח כי התובע גנב והיה על החברה לבדוק האם התובע ביצע את העבירה על פי כללי המשפט הקיימים בדיני העונשין ולוודא מעבר לכל ספק סביר שאכן התובע ביצע את העבירה על מנת לקבוע שלילת פיצויי פיטורים לעובד.

בנוסף, החברה לא הגישה תלונה למשטרה ולא התקבלה קביעה של רשות מוסמכת שהתובע אכן ביצע עבירה.

כמו כן, בית הדין התייחס לכך כי תעלות האוורור נלקחו בשוגג, במחשבה שהן חלק מהאשפה המיועדת לפינוי. וברגע שהתובע והעובדים ידעו על כך הם השיבו אותן לאיש האחזקה בקריית הממשלה. אי לכך, לא ניתן לקבוע כי התובע והעובדים עשו זאת בניגוד להסכמת המעסיק ובמרמה מתוך כוונת גניבה. על אף טענותיו של המעסיק, הנ”ל לא נכח באירוע ואף לא הציג כמעסיק כל ראיה המוכיחה כי בוצעה עבירת גניבה ע”י העובד.

יחד עם זאת, ציין בית הדין כי הוא מבין את הנזק התדמיתי והמבוכה שגרם האירוע לחברה, אך אין זו הצדקה להחלטה לשלול מהתובע את מלוא הפיצויים וכל שכן, לאחר 26 שנות עבודה.

בהתאם לעיל, בית הדין קיבל את תביעתו של התובע בכל הקשור לזכותו לקבל את המלוא פיצויי הפיטורים ולדמי הודעה מוקדמת וזאת מאחר ונקבע כי פיטוריו נעשו שלא כדין וכי על המעסיק לפצות את התובע בסך 368,595 ₪.

פרסום לשון הרע בהזמנה לשימוע

מאי 29, 2024

הוצאת זימון לפני פיטורים, אשר קובע כעובדה, קביעות ביחס למעשים שהעובד ביצע, תוך הבעת מורת רוח וביקורת על המעשים, וכל זאת, בטרם קיומו של הליך שימוע, עלול להוות פרסום לשון הרע.

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

הרקע העובדתי

מר אלעד זגורי (להלן: “התובע”), עבד במשך 6 שנים כמנהל מרכז הנוער בעיריית ראשון לציון (להלן: “הנתבעת”).

ביום 10.12.2019, קיבל התובע זימון לשימוע אשר היה ממוען למספר רב של גומרים (9 ממוענים). מבין שלל טענות התובע, נטען כי נוסח מכתב השימוע שקיבל כבר חרץ את דינו של העובד, נכתב בלשון משתלחת והופץ בתפוצה רחבה. במכתב נכתב כי “נראה כי התנהגותך החצופה והמזלזלת עוברת כחוט השני בתקופת עבודתך ולא תוכל העירייה לתת יד וזאת חרף אזהרות שניתנו לך לא אחת, ניראה כי לא השכלת ליישר התנהגותך ולשונך”. ביום 14.09.2020, קיבל התובע הודעה על סיום עבודתו בנתבעת. התובע הוסיף בכתב תביעתו כי גם מכתב סיום העסקתו מהווה עילה ללשון הרע שכן נמתחה ביקורת קשה על התנהגותו והתנהלותו, אשר כללה מילים כגון “התנהגותך אינה מכבדת”, “זו אינה דרך התנהלות מקובלת של מנהל מרכז הנוער”.

טענת הצדדים

לטענת התובע, כבר מראשית עבודתו קיבל יחס משפיל ומתעמר מצד הנתבעת. הנתבעת דאגה להוציא דיבתו הן בזימון לשימוע והן במכתב סיום העסקתו והכל במטרה ללעוג לו ולהשפילו, בפרט שהטענות אינן רלוונטיות ואינן נכונות. בנוסף, לא ברור מדוע הופץ מכתב השימוע בתפוצה כה נרחבת ועל כן הנתבעת צריכה לשאת באחריות להוצאות לשון הרע משום האופן בו נוסחו המכתבים.

הנתבעת טענה, כי דין התביעה להידחות במלואה. התובע היה עובד בעייתי וכוחני, ואף עבר מספר תפקידים בגין התנהלותו עד לתפקיד הנוכחי שמילא. מעבר לכך, נערכו לתובע שלושה שימועים שנפרסו במהלך תקופות שונות ואשר נועדו להזהירו לאור התנהגותו הבעייתית. התובע אינו זכאי לפיצוי בגין לשון הרע מכיוון שלנתבעת עומדות ההגנות הקבועות בחוק איסור לשון הרע וזאת לפי ס’ 13(9) לחוק איסור לשון הרע שעניינה “פרסום שהמפרסם חייב לעשות עפ”י דין או עפ”י הוראה של רשות המוסמכת לכך כדין או שהוא רשאי לעשות עפ”י היתר של הרשות כאמור”. בפועל, בוועדת משמעת, טענה הנתבעת כי עומדת לצידה גם הגנת פרסום לבעל סמכות שיפוטית או מעין שיפוטית שהינן תוך כדי דיון.

החלטת בין הדין האזורי

בית הדין טען, כי נקבע בפסיקה (סע”ש יצחק קופפרמן נ’ אוויה תקשורת) כי טענת לשון הרע נבחנת לאורך ארבעה שלבים, תחילה מה משמעות הדברים שפורסמו, שנית האם הפרסום מהווה לשון הרע, שלישית האם למפרסם עומדת אחת מהגנות החוק ורביעית שאלת הפיצוי ההולם.

לשון מכתב הזימון לשימוע הייתה אכן נחרצת וצופה פני עבר. במקום לגלול בפני התובע את הטענות שהועלו כלפיו, קבעה הנתבעת נחרצות ואף הוסיפה התייחסות ערכית למשמעותן של העובדות שיוחסו לתובע. לעניין ההגנות להן טוענת הנתבעת, בית הדין דחה טענותיה מכיוון שלטענתו הנתבעת התבססה על הגנה של “רשות מוסמכת” לפי ס’ 13(9) לחוק איסור לשון הרע וזאת בהתאם לפס”ד שניתן בדעת מיעוט (פס”ד פליטמן נ’ רוזנברג). כרשות ציבורית, הציפייה היא כי על העירייה לעמוד בסטנדרט גבוה של הקפדה על קיום הליך שימוע ופיטורים תקני. הבעת מורח רוח וביקורת על מעשים טרם קיומו של הליך שימוע ומתן הזדמנות לעובד להשמיע טענותיו היא איננה התנהלות תקינה של רשות מקומית, ולאור כל האמור לעיל הדברים אכן עולים בגדר לשון הרע. לאור קביעה זו, נפסקו לתובע פיצויים על סך 20,000 ₪.

תשלום פיצוי למעסיקים עבור הפרשות סוציאליות לקופות או קרנות

מאי 29, 2024

מאת: עורכת דין, מור פפיר כהן

ביום 08.04.2024, אישרה ועדת העבודה והרווחה בכנסת תיקון לתקנות הביטוח הלאומי.

עד לאותה העת, תקנות הביטוח הלאומי קבעו כי המדינה תשלם למעסיקים את שכר הברוטו של העובדים אשר נמצאים בשירות מילואים ועל המעסיקים לספוג בעצמם את התשלום בגין ההפרשות הסוציאליות אשר משולמות לעובדים ובפרט הפרשות לפנסיה.

ההחלטה, מהווה תקדים שלא היה עד כה והצעד גובש לאור מלחמת חרבות ברזל הנמשכת והיקף גיוס המילואים הרחב כתוצאה ממנה.

תנאי זכאות

הזכאות תינתן לכלל המעסיקים, למעט מעסיקים ציבוריים (משרדי ממשלה, תאגידים ציבוריים, חברות ממשלתיות וכו’).

תקופת הזכאות תהא רטרואקטיבית, מיום 07.10.2023 עד ליום 31.12.2024.

חשוב להדגיש כי מדובר בצעד זמני ונכון להיום החל משנת 2025 מעסיקים לא ישופו על הפרשות השכר הסוציאליות של עובדיהם.

השכר שבגינו יחושב סכום הפיצוי יקבע על בסיס שלושת חודשי העבודה אשר קדמו לחודש שבו החל העובד בשירות המילואים, או על תקופה קצרה מכך עבור עובדים שרק החלו לעבוד במקום עבודתם.

סכום הפיצוי ואופן התשלום

התשלום יהיה אחיד ויעמוד על 20%, אשר יחושבו כפי שצוין לעיל לפי שכרו של עובד המילואים ב-3 החודשים אשר קדמו לשירות המילואים. אם העובד עבד פחות מתקופה זו יחושב הפיצוי לפי תקופת עבודתו.

יש לשים לב כי גובה ההחזר מתבסס רק על ההפרשות הפנסיוניות ולא על מרכיבי שכר נוספים אותם המעסיק ממשיך לשלם כגון דמי הבראה, ימי חופשה וכו’.

חשוב להדגיש כי כעת הפיצוי ישולם רק עבור תביעות לתגמולי מילואים שיוגשו מחודש אפריל, והוא יינתן באופן אוטומטי. ובהמשך, עתיד הביטוח הלאומי לשלם באופן רטרואקטיבי מתחילת המלחמה.

המעסיקים פטורים מלצרף לתביעה את האישור הצבאי (3010) גם אם צה”ל העביר להם אישור זה במהלך השירות של העובד.

לתשומת לב המעסיקים, בימים אלה הביטוח הלאומי משלם תוספת לימי השירות בגובה 40% עבור עובדים ששירתו במילואים. תוספת זו היא חלק מהתגמול המגיעה לעובד ויש לשלם אותה לעובד במסגרת הפרשי מילואים.

מוקד טלפוני של המוסד לביטוח לאומי למעסיקים בנושא מילואים:

02-5393722 בימים א’-ה’ בין השעות 08:00-16:00.

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה מאי 2024 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.

עדכוני פסיקה וחקיקה אפריל 2024

עורך ראשי — Tue, 30 Apr 2024 00:03:20 +0000

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

תוספת נקודות זיכוי להורים לילדים עד גיל 3

עורך ראשי אפריל 30, 2024

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

על פי הצעת החוק שעברה בכנסת, החל משנת המס 2024, יקבלו הורים לילדים שגילם עד גיל 3 תוספת של נקודות זיכוי אשר תבוא לידי ביטוי לפי החלוקה הבאה:

גיל הילד בשנת המס	עד שנת 2023 כולל	החל משנת 2024
שנת לידה	1.5	2.5
1	2.5	4.5
2	2.5	4.5
3	2.5	3.5

כלומר, בשנת הלידה יקבל כל הורה נקודת זיכוי אחת שתתווסף ל-1.5 הנקודות להן היה זכאי בשנת 2023, כך שיהיה זכאי בסך הכל ל- 2.5 נקודות זיכוי.

בשנה בה ימלאו לילד שנה וכן, בשנה שבה ימלאו לילד שנתיים, יקבל כל הורה תוספת של 2 נקודות זיכוי ל-2.5 נקודות זיכוי להן היה זכאי בשנת 2023, כך שסך הכל יהיה זכאי ל- 4.5 נקודות זיכוי.

בשנה שבה ימלאו לילד שלוש שנים, יקבל כל הורה נקודת זיכוי נוספת ל-2.5 נקודות זיכוי להן הזה זכאי בשנת 2023 כך שסך הכל יהיה זכאי ל- 3.5 נקודות זיכוי.

הורה יחיד

הורה יחיד במשפחה שאין בה הורה נוסף (חד הוריים), זכאי לכפל נקודות זיכוי בגין כל ילד בגילים אליהם מתייחס החוק.

שווי נקודת זיכוי לשנת 2024 הוא 2,904 ₪ לשנה, ומשמעותה של כל נקודה תהא הפחתה של כ-242 ₪ לחודש. הורה שיכול לנצל את נקודת הזיכוי במלואן, יכול להגיע ל”חיסכון מס” של עד ל-484 ₪ לחודש.

מענק עבודה

בנוסף לאמור, וועדת הכספים אישרה מתן תוספת מענק עבודה להורים לילדים שגילם עד גיל 3, אשר הינם הורים עובדים בעלי הכנסה נמוכה.

סכום התוספת יעלה בהדרגה בטווחי הכנסה נמוכים עד שיגיע לסכום מרבי של 470 ₪ לחודש בגין כל ילד שגילו עד גיל 3. התוספת כאמור תינתן להורים שהכנסתם החודשית הממוצעת נמצאת בטווחי ההכנסה המזכה שלהלן:

הורה לילד עד גיל 3 שסך הכנסתו היא עד 8,255 ₪, והורה לשניים אשר אחד מהם גילו עד גיל 3 סך הכנסתו היא עד 9,531 ₪.

יש לשים לב, כי ישנם תנאים נוספים לקבלת ההטבה. תנאים אלה נקבעו בחוק מענק עבודה ויש לעיין בהם בטרם הגשת בקשה לקבלת ההטבה האמורה.

מידע נוסף – אתר מס הכנסה

אושר לקריאה שנייה ושלישית: תוספת נקודות זיכוי ממס ומענק עבודה להורים לילדים עד גיל 3

ועדת הכספים של הכנסת אישרה לקריאה שנייה ושלישית את הצעת החוק לסיוע להורים לילדים עד גיל 3, המגדילה את ההכנסה הפנויה של הורים לילדים בגילאים אלה. הגדלת ההכנסה תתבצע על ידי תוספת נקודות זיכוי ממס אשר תפחית את חבות מס ההכנסה של הורים לילדים בגילאים אלו, או על ידי תוספת למענק עבודה להורים שהכנסתם נמוכה.

על פי הצעת החוק, החל משנת המס 2024 יקבלו הורים לילדים שגילם עד 3 תוספת של נקודות זיכוי ממס לפי החלוקה הבאה: בגין כל ילד שנולד בשנת המס תינתן נקודת זיכוי אחת נוספת לכל הורה, בגין כל ילד שמלאו לו שנה או שנתיים בשנת המס יינתנו 2 נקודות זיכוי נוספות במס לכל הורה, ובגין כל ילד שמלאו לו 3 שנים בשנת המס, תינתן נקודת זיכוי אחת נוספת לכל הורה.

שווי נקודת זיכוי לשנת 2024 הוא 2,904 ₪ לשנה, ומשמעותה של כל נקודה היא הפחתה של כ-242 ₪ לחודש בחבות המס. על כן, שווי הטבת המס המוצעת בהצעת חוק זו להורה שיכול לנצל את נקודות הזיכוי במלואן יכול להגיע עד לכ-484 שקלים חדשים לחודש לכל הורה, ועד לכ-968 שקלים חדשים למשק בית לחודש, לכל ילד. הורה יחיד במשפחה שאין בה הורה נוסף יהיה זכאי לכפל נקודות זיכוי בגין כל ילד בגילאים האמורים.

לאחר אישור החוק במליאה ופרסומו ברשומות, תוענק ההטבה רטרואקטיבית החל מתחילת שנת המס, ורשות המסים תוציא הנחיות לציבור המעסיקים בנוגע למימוש ההטבה. שכירים שעובדים במקום עבודה אחד אינם נדרשים לבצע כל פעולה על מנת לממש את ההטבה. עצמאים, וכל שאר החייבים בהגשת דוחות שנתיים למס הכנסה, ייהנו מההטבה כחלק מחישוב המס השנתי לאחר הגשת הדוח.

כמו כן תפעל רשות המסים לתקן באופן יזום תיאומי מס שהוגשו במהלך השנה, על מנת שהורים שערכו תיאום מס לפני אישור ההטבה יקבלו את נקודות הזיכוי מבלי להידרש לפנות לרשות המסים על מנת לקבל תיאום מס חדש.

כאמור, הצעד השני שאישרה ועדת הכספים הוא מתן תוספת למענק עבודה להורים לילדים שגילם עד 3, אשר הם הורים עובדים בעלי הכנסה נמוכה. סכום התוספת יעלה בהדרגה בטווחי ההכנסה הנמוכים עד שיגיע לסכום מרבי של 470 ₪ לחודש בגין כל ילד שגילו עד 3, ואז יירד בהדרגה בטווחי ההכנסה הגבוהים. התוספת תינתן להורים שהכנסתם החודשית הממוצעת נמצאת בטווח ההכנסה המזכה, והם עומדים בתנאי הזכאות האחרים שנקבעו בחוק מענק עבודה.

טווח ההכנסה המזכה נקבע כך שתקרת ההכנסה החודשית הממוצעת המזכה במענק לילד שגילו עד 3 גבוהה יותר מתקרת ההכנסה החודשית הממוצעת המזכה במענק עבודה. כך, למשל, בעוד שתקרת ההכנסה המזכה במענק עבודה לשנת 2023 להורה לילד או שניים עומדת על 6,850 ₪, תקרת ההכנסה שמזכה במענק לילד עד גיל 3 עומדת על 8,255 ₪ להורה לשניים שאחד מהם גילו עד 3 ו-9,531 ₪ להורה לשני ילדים שגילם עד 3. משמעות הדבר היא שישנם הורים שאינם מקבלים מענק עבודה כיום ובכל זאת יהיו זכאים למענק לילד עד גיל 3.

תוספת נקודות הזיכוי צפויה להביא לאובדן הכנסות של כ-1.3 מיליארד ₪ בשנה החל משנת המס 2024, ותוספת מענק העבודה צפויה להגדיל את הוצאות הממשלה על תשלום מענק עבודה בכ-850 מיליון ₪ בשנה החל משנת 2025.

חוק הסיוע להורים עד גיל שלוש, המגדיל את ההכנסה הפנויה של הורים לילדים בגילאים אלה, פורסם ברשומות ונכנס לתוקף רטרואקטיבית מתחילת השנה.

בהתאם לחוק, החל משנת המס 2024 יקבלו הורים לילדים שגילם עד 3 תוספת של נקודות זיכוי ממס בחלוקה הבאה: בשל כל ילד שנולד בשנת המס נוספה נקודת זיכוי אחת לכל הורה, בשל כל ילד שמלאו לו שנה או שנתיים בשנת המס נוספו שתי נקודות זיכוי במס לכל הורה, ובשל כל ילד שמלאו לו שלוש שנים בשנת המס נוספה נקודת זיכוי אחת לכל הורה.

חוק זה יחול רטרואקטיבית החל מתחילת שנת המס (01.01.24). עצמאים, וכל שאר החייבים בהגשת דוחות שנתיים למס הכנסה, ייהנו מההטבה כחלק מחישוב המס השנתי לאחר הגשת הדוח. שכירים שעובדים במקום עבודה אחד אינם נדרשים לבצע כל פעולה על מנת לממש את ההטבה, המעסיקים שלהם יחשבו את תוספת נקודות הזיכוי ללא פניה.

כמו כן רשות המסים תפעל לתקן באופן יזום תיאומי מס שהוגשו במהלך השנה על ידי מי שיש לו יותר ממעסיק אחד, על מנת שהורים שערכו תיאום מס לפני אישור ההטבה יקבלו את נקודות הזיכוי מבלי להידרש לפנות לרשות המסים על מנת לקבל תיאום מס חדש. האישורים המתוקנים יישלחו בהקדם.

חוק זה כולל גם מתן תוספת למענק עבודה להורים עובדים בעלי הכנסה נמוכה לילדים עד גיל 3. התחולה מיום ה-1.1.25 בגין שנת הזכאות 2024. סכום התוספת יעלה בהדרגה בטווחי ההכנסה הנמוכים עד שיגיע לסכום מרבי של 470 ₪ לחודש בגין כל ילד שגילו עד 3, ואז יירד בהדרגה בטווחי ההכנסה הגבוהים. התוספת תינתן להורים שהכנסתם החודשית הממוצעת נמצאת בטווח ההכנסה המזכה, והם עומדים בתנאי הזכאות האחרים שנקבעו בחוק מענק עבודה.

מעסיק הפלה עובד בקבלה לעבודה בשל מוצאו – בית הדין פסק לעובד פיצויים של 62,000 ש”ח

עורך ראשי אפריל 30, 2024

מאת: עו”ד רינת טבאי

סע”ש (חיפה) 47027-04-22 ניתן ביום 01/02/24.

העובדות

התובע, בחור ערבי ישראלי, מורה לאזרחות בעל תואר שני בהצטיינות מאוניברסיטת חיפה במדעי המדינה. הגיש מועמדותו לעבודה בחברה לייצור מאפים.

התובע הגיע למשרדי החברה, במהלך הריאיון פקידת ההשמה ומנהל החברה שוחחו בטלפון והוחלט לא לקבלו לעבודה.

התובע טוען ששמע את השיחה בין הפקידה לבין מנהל החברה ברמקול של הטלפון ובמסגרה נאמר על ידי המנהל כי זה מסרב לקבלו מכיוון שהוא אינו מעוניין להעסיק עובדים ערבים.

מנגד החברה טענה כי זה לא נכון, וכי העובד לא שמע את השיחה בין הפקידה למנהל החברה.

החברה טענה שהעובד לא הוזמן למקום העבודה מאחר והתובע מוכשר יתר על המידה בשביל לעבוד אצלם במפעל אפייה. מדובר במורה ותיק בעל תואר שני בהצטיינות במדעי המדינה. כמו כן, החברה הוסיפה כי הם מעסיקים עובדים ערבים ולכן זו אינה הסיבה לאי קבלתו.

התובע הגיש תביעה מכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

הכרעת בית הדין

בית הדין דחה את טענות החברה. וביניהן התייחס לטענות כלהלן:

שמיעת השיחה בין הפקידה למנהל החברה: בית הדין ציין כי התובע עמד בסמוך לפקידה וגם אם השיחה לא התקיימה ברמקול הייתה יכולת לתובע לשמוע את חילופי הדברים בין השניים.
נקבע כי החברה לא הצליחה להוכיח כי התובע לא שמע את הדברים.
התובע מוכשר יתר על המידה: טענה זו אף היא נדחתה וזאת מאחר וטענה זו לא הועלתה בכתב הטענות והועלתה לראשונה רק בזמן חקירתו הנגדית של מנהל החברה.
החברה מעסיקה עובדים ערבים אחרים: בית הדין התייחס לטענה זו כלא רלוונטית. שכן, טענת אפליית המוצא היא התייחסות פרטנית לתובע והתובע הוכיח ממכסת הראיות כי הופלה לרעה על רקע גזעני.
כמו כן, הפקידה העידה כי המנהל שאל אותה האם מי שעומד מולה הוא ערבי. וזאת ניתן ללמוד מהתכתבות הוואטסאפ בין המנהל לפקידה אשר הביע בפניה את אי רצונו בהעסקת עובדים מהמגזר הערבי. הפקידה הייתה נבוכה מדבריו של המנהל ולאחר שסיימה את השיחה, התובע הביע את מורת רוחו מהדברים וציין שמצב זה השפיע קשות על נפשו.

בית הדין קבע כי בהתחשב במכלול הראיות, יחד עם עדותה של הפקידה, הוכחה הטענה לאפליה מחמת מוצאו של התובע.

מטרת פיצוי העובד היא פיצוי על נזק ממשי והן פיצוי עונשי והמטרה היא למנוע התנהגות מפלה על רקע השתייכות לאומית שיש בה פגיעה משמעותית בכבודו של התובע כאדם.

בית הדין פסק בשל הנסיבות כי דינה של התביעה להתקבל וכי על החברה לפצות את התובע בסך של 62,000 ש”ח.

חוק הקפאה והפחתה של דמי הבראה בשנת 2024 לשם תקצוב הטבות לחיילי מילואים, התשפ”ד-2024

עורך ראשי אפריל 30, 2024

מאת: עו”ד רינת טבאי

ביום 18.03.2024 נכנס לתוקפו החוק, אשר קובע כי תשלום יום אחד של דמי הבראה בשנת 2024 יופחת משכרו של כל עובד ויועבר לקופת המדינה לטובת תקצוב הטבות לחיילי מילואים.

בנוסף קובע החוק כי תוקפא עליית שווי דמי ההבראה.

פירוט עיקרי החוק

בהתאם להוראות החוק, יום הבראה אחד יופחת מכל עובד אשר זכאי לדמי הבראה בשנת 2024 כאשר סכום זה יועבר לפקיד שומה לטובת אוצר המדינה.

ביצוע ההפחתה יבוצע כדלקמן:

עובד שדמי ההבראה משולמים לו כתשלום שנתי – החישוב להפחתה יהיה של יום הבראה אחד שלפיו מחושבים דמי ההבראה המשולמים לשנת 2024. עובד במשרה חלקית – ההפחתה תהיה בהתאם לתוצאה הנ”ל כפול חלקיות משרתו.
עובד שדמי ההבראה משולמים לו באופן חודשי – החישוב לסכום ההפחתה יהיה יום הבראה אחד שלפיו מחושבים דמי ההבראה המשולמים בשנת 2024, כשהוא מחולק ב12. סכום זה יופחת בכל חודש.
עובד במשרה חלקית – ההפחתה תהיה בהתאם לתוצאה הנ”ל כפול חלקיות משרתו.
הפחתה בשיעור של חצי יום הבראה – עובד שבשנת 2024 היה זכאי ל5 ימי הבראה, והמשכורת החודשית הממוצעת בתקופה של שלושת החודשים ינואר 2024 ועד מרץ 2024 לא עלתה על 6,000 ₪ ברוטו- יופחת לו חצי יום הבראה.
ואם הוא מועסק במשרה חלקית וזכאי לחמישה ימי הבראה, המשכורת החודשית הממוצעת, ולא יותר מ6,000 ₪ כפול חלקיות משרתו – יופחת חצי יום הבראה.
באשר למעסיק אשר משלם בדרך של מימון נופש או בהטבה אחרת – ההפחתה תהיה בדרך של הקטנת המימון או שווי ההטבה במחיר יום הבראה.

קביעת מחיר יום ההבראה בהתאם למתכונת העסקה

עובד המועסק במשרה מלאה- יופחת יום הבראה אחד.
עובד המועסק במשרה חלקית – יופחת חלק יחסי מיום הבראה בהתאם לחלקיות המשרה.
עובד במשרה חלקית ומועסק כעובד שעתי – חלקיות המשרה תחושב כמנה המתקבלת בנוסחה שלהלן ולא יותר -1:

עובד המועסק בחלק מהתקופה שבעדה משולמים דמי הבראה בשנת 2024- יופחת חלק יחסי מיום ההבראה לחלקיות העסקה באותה התקופה.
עובד במשרה חלקית ומועסק רק חלק מהתקופה שבעדה משולמים לו דמי הבראה בשנת 2024- יופחת חלק יחסי מיום ההבראה בכפוף למכפלה של חלקיות המשרה וחלקיות ההעסקה.

לדוגמא: עובד שמועסק ב60% משרה ודמי ההבראה משולמים לו רק על 6 חודשי עבודה יש להפחית משכרו 30% ממחיר יום ההבראה. 60% משרה X 0.5= 30%

העברת סכום ההפחתה

על המעסיק להעביר את הפחתת סכום דמי ההבראה לפקיד השומה לטובת קופת המדינה במועד תשלום דמי ההבראה לעובד, אשר כוללים את תשלומי החובה אשר היו חלים עליו אילולא ההפחתה הנ”ל וזאת בהתאם לסעיף 246 לפקודת מס הכנסה (מיסים שהיו מנוכים במקור ממשכורת לעניין דיווח-ביטוח לאומי, מס בריאות\ מס שכר וכיו”ב).

ולגבי מעסיק שמעביר תשלומים לקרן השתלמות – גם הסכום שעליו להעביר לקרן השתלמות בעבור העובד.

הקפאת דמי ההבראה

סכום יום ההבראה הוקפא וזאת על אף האמור בכל הסכם או נוהג.

לכן סכום של יום ההבראה שלפיו יחושבו דמי ההבראה בשנת 2024 לעובד יהיה זהה לסכום של יום הבראה שניתן לעובד במהלך שנת 2023.

דגשים

הוראות חוק זה יחולו גם על חייל המשרת בצבא קבע.
להפחתת דמי ההבראה אין השפעה על חישוב הסכום שישולם בעד עובד לקופת גמל לקצבה, על הסדרים פנסיונים לעובד, על תשלומים חד פעמיים לעובד עקב סיום עבודה, על דמי הביטוח הלאומי וכיו”ב.
דמי ההבראה אשר הופחתו לעובד בשנת 2024 לא ישולמו בעתיד לעובד.
במצב בו עובד סיים לעבוד אצל מעסיקו ושולמו לו דמי ההבראה בשנת 2024 בטרם כניסת החוק לתוקף, אין חובת תשלום של סכום ההשתתפות (הסכום הוגדר בחוק כמחיר יום ההבראה שיש להפחית לכל עובד וכן תשלומים שהמעסיק היה נדרש להוציא אלמלא ההפחתה, כדוגמת תשלומי ביטוח לאומי, תשלומים לקרן השתלמות, מס שכר ועוד).

הנחיות לדיווח תשלום

התשלום ודיווחו יבוצע בתיק הניכויים של המעסיק, בדוח ניכויים טופס 102. נוסף סוג ניכוי חדש- סוג “ניכוי 10- הפחתה של דמי הבראה”. את הדיווחים יש לדווח בהתאם לסוגי העובדים הקיימים ולפי ההנחיות לעיל.
דיווח על סוג ניכוי 10 יבוצע בדרכים הנ”ל:
דיווח מקוון דרך אתר רשות המיסים > תשלום מיסים-ניכויים> דיווח ותשלום דו”ח ניכויים.
באמצעות המייצג במערכת המייצגים.
פניה ישירה למשרד השומה.

יודגש: לא ניתן לדווח על סוג ניכוי 10 בפנקס הניכויים לשנת 2024 , כמו כן לא ניתן להפיק פנקס חדש עם סוג ניכוי זה.

קבצים להורדה

חוק הקפאה והפחתה של דמי הבראה בשנת 2024 לשם תקצוב הטבות לחיילי מילואים, התשפ”ד-2024

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה אפריל 2024 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.

עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ 2024

עורך ראשי — Wed, 03 Apr 2024 05:21:32 +0000

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

חובתו של המעסיק לחתום על טפסי ביטוח לאומי

עורך ראשי אפריל 3, 2024

הקדמה

עובדת בהיריון, אשר מצבה הרפואי אינו מאפשר לה להמשיך לעבוד, ואשר נעדרה ממקום עבודתה 30 ימים רצופים לפחות, רשאית להגיש תביעה לגמלת שמירת היריון למוסד לביטוח לאומי, ותהיה זכאית (בכפוף לעמידתה בתנאים) בגמלה האמורה, אשר מטרתה לפצות את העובדת על אבדן שכרה בתקופה זו. במסגרת הגשת התביעה, על העובדת להגיש טפסים רלוונטיים לביטוח הלאומי, בין היתר, טופס תביעה לתשלום גמלה לשמירת היריון חתום על ידי המעסיק.

המקרה

בית הדין האזורי בת”א דן בתביעתה של הגב’ דינרה מקסודובה (להלן: “התובעת”) כנגד “דב שמירה, ניקיון וכח אדם בע”מ” (להלן: “הנתבעת”).

התובעת עבדה בחברה הנתבעת בתפקיד סמנכ”לית , אולם בתקופה האחרונה לעבודתה הועברה לתפקיד מזכירותי.

בחודש ספטמבר 2019 היה יום העבודה (בפועל) האחרון של התובעת, אשר יצאה באותו היום מהמשרד בסערת רגשות. החל מאותו היום, הנ”ל שהתה בחופשת מחלה, במהלכה ניגשה לרופא נשים אשר מילא לה טופס שמירת היריון לביטוח הלאומי (להלן: “הטופס”).

בזמן החופשה האמורה, ביקשה התובעת להחתים את הנתבעת על הטופס על מנת להגישו לביטוח הלאומי, אולם הנתבעת סירבה לכך על אף תחנוני התובעת.

מהראיות עלה כי במשך חודשים רבים התובעת ובאי כוחה פנו לנתבעת בבקשה זו, ואולם הנתבעת המשיכה בסירובה ולא חתמה על הטופס.

התובעת אף פנתה לביטוח הלאומי לעניין זה, ומטעם הביטוח הלאומי פנו לנתבעת בבקשה לחתום על המסמכים, אך הנתבעת סירבה וטענה כי לעובדת יש חוב כספי אליה וכי המסמך ייחתם לאחר שיוחזר החוב.

לאחר ארבעה חודשים מחודש ספטמבר, ילדה התובעת תאומים ושלחה לאחר מכן מכתב התפטרות לנתבעת ובו ביקשה לסיים את העסקתה לצורך טיפול בילדיה.

תביעת העובדת לשמירת הריון נדחתה, ובהתאם לראיות, קבע בית הדין כי הדחייה ארעה בין היתר גם בשל היעדר הטופס החתום על ידי התובעת, אולם גם בגין היעדר תיעוד רפואי רלוונטי.

ההכרעה

בית הדין קבע כי התנהלות הנתבעת במקרה זה היא חמורה וכי מדובר במחדל של הנתבעת אשר מצדיק פסיקת פיצויים לתובעת בגין עוגמת הנפש המרובה אשר נגרמה לה.

כתוצאה מהתנהלות הנתבעת, נאלצה התובעת, בהיותה בהיריון מתקדם של תאומים, לגשת לעורך דין ולהיות במרדף של ממש אחרי הנתבעת על מנת שתמלא את חלה בטופס, ועל כן, התביעה התקבלה ונפסק כי על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין עוגמת נפש בסך של 25 אלף ₪ וזאת בנוסף לפיצויים נוספים אשר נפסקו לטובת התובעת.

עדכון עליית: שכר המינימום – אפריל 2024

עורך ראשי אפריל 3, 2024

ביום ב’, ה- 11/3/2024 , חתם שר העבודה יואב בן צור על צו להעלאת שכר המינימום.

הצו נחתם בעיכוב לאור התנגדות המגזר העסקי וטענת המעסיקים כי הדבר יקשה עליהם בעת המלחמה.

החל מתאריך ה-01/04/2024 יעמוד שכר המינימום על סכום של 5,880.02 ₪ לעובדים במשרה מלאה, כלומר, מדובר בהעלאה של 309 ₪.

עלייה זו משפיעה כמובן גם על שכר המינימום השעתי אשר עלה מסכום של 30.61 ₪ לשעה ל- 32.30 ₪ לשעה.

בשנה שעברה, בחודש אפריל 2023 שכר המינימום עלה ב- 217 ₪ ועמד עד למועד העדכון האמור על סך של – 5,571.75 ₪.

המלצתנו למעסיקים – שימו לב לשינוי האמור על מנת להימנע מחשיפה משפטית.

גובה שכר מינימום 2024

מתאריך 1.4.2024 שכר המינימום לחודש יעמוד על סך של 5,880.02 ₪.

שר העבודה, יואב בן צור, חתם אמש (11.3.24) על העלאת שכר המינימום, והחל מתאריך 1.4.2024 גובה שכר המינימום לחודש יעמוד על סך של 5,880.02 ₪.

שכר מינימום שנים קודמות

שכר מינימום מגיל 18 ומעלה:

שכר יומי למועסק 6 ימים בשבוע: 222.87 ש”ח (החל ב- 01.04.2023)
שכר יומי למועסק 5 ימים בשבוע: 257.16 ש”ח (החל ב- 01.04.2023)
שכר לשעה בהיקף של 186 שעות בחודש: 29.96 ש”ח (החל ב- 01.04.2023)
שכר לשעה בהיקף של 182 שעות בחודש: 30.61 ש”ח (החל ב- 01.04.2023)
שכר חודשי: 5,571.75 ש”ח (החל ב- 01.04.2023)

שכר מינימום החל מ-1.4.1997

החל ביום	שכר יומי		שכר מינימום לשעה		שכר מינימום לחודש
החל ביום	שכר מינימום ליום – בשבוע עבודה של 5 ימים	שכר מינימום ליום – בשבוע עבודה של 6 ימים	בהיקף של 186 שעות	בהיקף של 182 שעות	שכר מינימום לחודש
1.04.2023	257.16	222.87	29.95	30.61	5,571.75
1.04.2018	244.62	212.00	28.49	29.12	5,300.00
1.12.2017	244.62	212.00	28.49		5,300.00
1.1.2017	230.77	200.00	26.88		5,000.00
1.7.2016	222.69	193.00	25.94		4,825.00
1.4.2015	214.62	186.00	25.00		4,650.00
1.10.2012	198.46	172.00	23.12		4,300.00
1.07.2011	189.23	164.00	22.04		4,100.00
1.04.2011	179.55	155.61	20.92		3,890.25
1.07.2008	177.70	154.01	20.70		3,850.18
1.04.2007	171.24	148.41	19.95		3,710.18
1.01.2007	165.47	143.41	19.28		3,585.18
1.06.2006	165.47	143.41	19.28		3,585.18
1.04.2006	159.53	138.26	18.58		3,456.58
1.01.2003	153.93	133.41	17.93		3,335.18
1.04.2002	150.77	130.66	17.56		3,266.58
1.01.2002	150.77	130.66	17.56		3,266.58
1.04.2001	150.77	130.66	17.56		3,266.58
1.04.2000	136.84	118.60	15.94		2,964.95
1.04.1999	129.13	111.91	15.04		2,797.75
1.01.1999	121.33	105.15	14.13		2,628.79
1.08.1998	121.03	104.89	14.10		2,622.23
1.04.1998	120.42	104.37	14.03		2,609.18
1.08.1997	111.01	96.21	12.93		2,405.25
1.07.1997	108.41	93.96	12.63		2,348.88
1.04.1997	108.41	93.96	12.30		2,348.88

עדכון: כניסתו לתוקף של צו ההרחבה בעניין משרתי המילואים ובני/בנות זוגם

עורך ראשי אפריל 3, 2024

מאת: עו”ד רינת טבאי

ביום 5.3.2024 פורסם ונכנס לתוקף צו ההרחבה להסכם הקיבוצי הכללי אשר נחתם בין ההסתדרות הכללית לבין נשיאות המגזר העסקי.

צו זה חל על כלל העובדים והמעסיקים למעט המגזר הציבורי.

תקופת החלת הסכם זה הינה בין התאריכים: 07.10.23-31.12.2024 (להלן: “תקופת החלת ההסכם”/ “תקופת ההסכם”).

תקציר הוראות צו ההרחבה

הארכת תקופת ההגנה מפיטורים למשרתי מילואים מ30 יום ל-60 יום.
היעדרות בתשלום של עד 8 ימים לבני הזוג של משרתי מילואים שהינם הורים לילדים עד גיל
גרירת צבירת חופשה- במידה ולא התאפשר לעובד לנצל צבירת חופשת בשנת 2023 בעקבות מלחמת חרבות ברזל הוא יוכל לנצל את ימי החופשה שצבר בשנת 2024.

הארכת תקופת ההגנה מפיטורים למשרתי מילואים

על פי חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) תש”ט- 1949 אסור לפטר חייל המשרת מילואים, בתנאי ששירת יומיים ברציפות, במהלך כל תקופת שירות המילואים ועד ל30 יום מסיום יום השירות. פיטורים בתקופה זו יתאפשרו רק בכפוף לקבלת היתר מועדת התעסוקה במשרד הביטחון.

בהתאם לצו ההרחבה, הארכת תקופת הגנת הפיטורים לעובד ששירת במילואים תהיה תקפה לעובד אשר נעדר ממקום עבודתו בשל שירות מילואים למשך 60 ימים או יותר במהלך תקופת החלת ההסכם, כאשר תקופת ההגנה לפיטורים הוארכה כאמור מ- 30 ל- 60 ימי הגנה מפיטורים.

היתר לפיטורים במהלך תקופה זו יינתן בכפוף לאישור ועדת הפיקוח (כפי שפורסם באתר משרד העבודה) מטעמים מיוחדים שיירשמו.

ימי היעדרות בתשלום לבן הזוג של משרת המילואים

בתקופת החלת ההסכם בן זוג של משרת במילואים יהיה זכאי לימי היעדרות בתשלום.
תוספת ימי ההיעדרות בתשלום לבן הזוג יקבעו על פי מדרג זכאות ויינתנו בהתאם לימי המילואים המצטברים של משרת המילואים.

ימי ההיעדרות בהתאם למדרג הזכאות

תוספת ימי היעדרות בתשלום לבן הזוג	ימי מילואים מצטברים במהלך תקופת ההסכם
0	עד 30
2	31-60
4	61-90
6	91-120
8	121 ומעלה

צו זה מגדיר מי הוא “בן זוג של משרת מילואים”

מי שיש להם ילד אחד לפחות מתחת לגיל 14.
מי שיש להם ילד עד גיל 18 שחולה במחלה ממארת/מטופל בדיאליזה.
מי שבהשגחתם הבלעדית קרוב שהוא אדם עם מוגבלות בהתאם לס’ 5 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ”ח-1998.
מי שיש לו או לבן זוגו הורה חולה כהגדרתו בחוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת הורה) התשנ”ד.

היעדרויות במסגרת הצו יהיו בכפוף לנסיבות להלן:

מחלת ילד עד גיל 14.
טיפול או השגחה בלעדי לקרוב משפחה שהוא אדם עם מוגבלות.
מחלת ילד עד גיל 18 שחולה במחלה ממארת או מטופל בדיאליזה.
טיפול בהורה חולה כהגדרתו בחוק דמי מחלה.
הארכת תקופת הלידה.
השגחה וטיפול בילד
היעדרות לצורך סידורים הכרחיים לניהול ותחזוקת משק הבית, שניתן לבצעם רק בשעות העבודה.
היעדרות אחרות-בתיאום עם המעסיק.

תשלום בדיעבד:

מי שניצל ימי היעדרות ממכסת ימי החופשה או המחלה הצבורים שלו בהתאם לנסיבות לעיל בתקופת ההסכם, לפני שהצו נכנס לתוקף, יהיה זכאי להחזרת ימים אלו למכסת הצבירה שלו.

צבירת חופשה שנתית:

עובד יוכל לצבור את ימי החופשה שלא ניצל למשך שתי שנות העובדה הבאות, גם ללא הסכמת המעסיק, בהתקיים אחת מהסיבות להלן:

המעסיק לא נתן חופשה לעובד.
העובד נעדר בשל שירות מילואים לפחות חמישה ימים רצופים.
העובד נעדר מעבודתו או לא ביצע אותה בשל הנסיבות המפורטות בסעיף 2 לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום.
העובד נקרא לשירות עבודה או שהועסק במקום עבודה שניתן לו אישור למפעל חיוני או מפעל לשירותים קיומיים בהתאם לחוק שירות עבודה בשעת חירום.
המעסיק העסיק עובד לפי היתר העסקה בהתאם לסעיף 11 לחוק שעות עבודה ומנוחה.

דגשים:

ימי ההיעדרות ניתנים למימוש רק בעת שירות מילואים פעיל של בן הזוג.
ימי ההיעדרות ניתנים לניצול גם באופן חלקי כשעות היעדרות ולא כיום מלא.
הזכות לימי היעדרות לא נצברת מעבר לתקופת ההסכם ולא ניתנת כפיקדון.
בן זוג של משרת מילואים שיש לו יותר מ-35 ימי חופשה יהיה זכאי למחצית מימי ההיעדרות הנ”ל וזאת רק בגין נסיבות סעיף ג’ 1-4.

רפורמת מחירי התחבורה הציבורית “צדק תחבורתי”

עורך ראשי אפריל 3, 2024

עו”ד מור פפיר כהן

“צדק תחבורתי” – פעימה ראשונה

ביום 25.03.2024 נכנסה לתוקף רפורמת מחירי התחבורה הציבורית הנקראת “צדק תחבורתי”. בפעימה הראשונה אשר נכנסה לתוקף כאמור ביום 25.03.2024, ניתנו הנחות לתושבי הפריפריה בתחבורה הציבורית (עפ”י מדד הלמ”ס), נסיעות חינם לחיילים משוחררים ובוגרי שירות לאומי למשך שנה מיום שחרורם, והנחה של 50% לנוער עד גיל 18 ולזכאי ביטוח לאומי. בין הגילים 18-26 ניתנה הנחה בגובה של 33% בתחבורה הציבורית, אשר לה זכאים טווח הגילים הנ”ל במסגרת מנוי חודשי הנקרא “חופשי חודשי”.

פעימה שניה

בפעימה השנייה שעתידה להיכנס לתוקף לקראת סוף שנת 2024, יינתנו נסיעות חינם מגיל פנסיה והנחות לפי שכונת מגורים ובהתאם למצב הסוציו-אקונומי ובהתאם למדד הלמ”ס.

חשוב לציין, כי אם כבר ישנה הנחה על מנוי חודשי במסגרת פרופיל אחר משמע כי ישנה הנחה מיטבית ואין צורך לעדכן פרופיל חדש, שכן לא קיים “כפל מבצעים”.

להלן רשימה של הפרופילים החדשים שהתווספו לרפורמה, והזכאות המגיעה להם:

פרופיל חיילים משוחררים ומסיימי שירות לאומי – בהתאם לחוק קליטת חיילים משוחררים, ניתנת זכאות לנסיעה חינם למשך שנה. ההנחה ניתנת למנוי חודשי (“חופשי חודשי”) בלבד.
פרופיל גיאוגרפי – הנחה של 50% על מנויים חודשיים. מי שגר ביישובים מרוחקים מערי המטרופולין יזכה להנחה זו ויוכל להשתמש בכל אמצעי התחבורה הציבורית בארץ לכל מרחק נסיעה. ההטבה, מתייחסת לרשויות מקומיות המוגדרות ע”י הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה באשכול פריפריה 1-5 כולל. (ניתן לבדוק אם ישנה עמידה בקריטריון באתר “דרך שווה”)
צעירים/ות מגיל 18 עד 26 (כולל)- זכאים ל-33% הנחה על מנוי חודשי. תקף לכל אמצעי התחבורה הציבורית בכל הארץ, לכל מרחק נסיעה.

פרופילים אלו מתווספים לפרופילים הקיימים אשר מזכים גם הם להנחה בתחבורה הציבורית.

כפי שצוין לעיל, לקראת סוף השנה תיכנס לתוקפה הפעימה השנייה של התוכנית אשר תכלול בין היתר את הורדת גיל הזכאות לנסיעות חינם עבור אזרחים ותיקים, שנכון להיום זכאים לנסיעות חינם החל מגיל 75, באמצעות הרפורמה הם ייהנו מההטבה כבר מגיל הפנסיה (67 לגברים ו-62 לנשים).

פריפריה חברתית

בנוסף, תינתן הנחה אשר נקראת “פריפריה חברתית” ובמסגרתה תינתן הנחה וזו בהתאם לשכונת המגורים בה גר הזכאי, ולא לפי ישוב/עיר. משמע כי תושבים המשתייכים לשכונות אשר יחשבו עפ”י הלמ”ס לשכונות המשתייכות לשכבות סוציו אקונומיות נמוכות, יהיו זכאים גם כן להנחה וזאת גם אם הם גרים בערים מרכזיות כמו תל-אביב, חיפה.

טבלאות תעריפי “צדק תחבורתי”

לאתר “צדק תחבורתי” לחצו כאן

קבצים להורדה

טבלת תעריפי “צדק תחבורתי”

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ 2024 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.

עדכוני פסיקה וחקיקה פברואר 2024

עורך ראשי — Fri, 01 Mar 2024 09:37:31 +0000

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

דחיית בקשה לאיכון טלפון של עובד לשעבר הטוען לזכאות לשעות נוספות

עורך ראשי מרץ 1, 2024

סע”ש 67269-03-22

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

רקע עובדתי

מר רועי לוי (להלן: “התובע”) עבד כמתקין וילונות באולמות אירועים ובהמשך עבד יחד עם הנתבע בהקמת אולם אירועים.

מר יצחק סעדיה (להלן: “הנתבע”) היה המעסיק של התובע והבעלים של חברה המספקת ומייצרת וילונות וריפודים לבעלי עסקים.

בין השניים התקיימו יחסי עובד מעביד, ובמסגרת כתב התביעה תבע התובע תשלום בגין שעות נוספות אשר לטענתו לא שולמו לו. לדבריו, הוא עבד 15 שעות נוספות בשבוע ו-60 שעות נוספות בחודש.

בקשת הנתבע לאיכון סלולארי

הנתבע, הכחיש את זכאותו של התובע לתשלום שעות נוספות והפנה את בית הדין להסכם העסקה אשר צורף כנספח לכתב ההגנה.

מעיון בהסכם ההעסקה האמור עלו מספר דברים:

התובע הסכים לביצוע ניטור באמצעים טכנולוגיים אותם המעסיק העמיד לרשותו.
הוחלט כי שעות עבודת התובע יקבעו בהתאם לצרכי המערכת.
הוחלט כי התובע יקבל גמול גלובאלי בגין שעות נוספות בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה תשי”א 1951.

הנתבע, הגיש בקשה למתן צו איכון טלפוני של התובע. לטענתו, היה על התובע להגיש ראיה בדבר נוכחותו במקומות העבודה בשעות אלה, טענה שהביאה את הנתבע לבקשת צו איכון טלפוני. התובע סירב לבקשה בטענה לחדירה לפרטיותו.

דיון והכרעה

בית הדין קבע, כי חקר האמת וחובת הצדדים לנהל הליך בקלפים פתוחים עפ”י הפסיקה, מאפשרת גילוי רחב ככל הניתן של המידע הרלוונטי להליך. חובת “הקלפים הפותחים” היא חלק מיסודות ההליך המשפטי ההגון, שמטרתם להביא לחקר האמת (רע”א 98/4249 סוויסה נ’ הכשרת היישוב).

עוד נקבע בפסיקה, כי צד המביא הליך להכרעה בבית הדין, צריך לקחת בחשבון כי יידרש לוותר על פרטיותו לאור הצורך בניהול משפטי תקין ויעיל. (ע”ע ארצי 28222-05-10 מכתשים מפעלים כימיים בע”מ). נקבע כי ישנה רלוונטיות לדוח איכון לבירור מחלוקת בדבר מיקום הימצאותו של המשיב, אך הבקשה לא עולה בקנה אחד עם דרישות הפסיקה.

לטענת בית הדין, הנתבע הגיש בקשה כללית, לא מפורטת דיה וללא פירוט של תקופות ספציפיות ושעות ספציפיות. לא פורט האם הבקשה היא בגין הטלפון אשר נמסר לתובע במסגרת עבודתו וכיצד בוצעו אותן פעולות ניטור, אין מידע בדבר ההסכמות בין הצדדים ביחס לשימוש בטלפון שנמסר למשיב ע”י המבקשים בזמן העבודה או האם קיימים אמצעי מעקב אחרים הנהוגים במקום העבודה.

ביה”ד ציין כי אכן ניתן להיעתר לבקשה ולהתנגד לעניין הפגיעה בפרטיות שכן נדרש איזון מסוים בין הבקשה לאיכון, לטענת התובע לפגיעה בפרטיות.

משבקשת הנתבע אינה מפורטת דיה, ולא הוכח מה תהא התועלת מצו האיכון, ויתרה מכך, שעה שהמעסיק לא ניהל דיווחי נוכחות מסודרים, דחה בית הדין את הבקשה.

התפטרות של עובדת בעקבות הצבת מצלמות במקום העבודה

עורך ראשי מרץ 1, 2024

סע”ש 29245-04-18

התפטרות של עובדת בעקבות הצבת מצלמות במקום העבודה

בית הדין קבע: התפטרות בשל הצבת מצלמות במקום העבודה דינה התפטרות בדין מפוטר

מאת: עו”ד רינת טבאי

ניתן ביום: 12-12-23

העובדות

העובדת עבדה כ-18 שנה אצל המעסיק כמנהלת משרד. בעקבות תלונה של אחת העובדות על הטרדה מצד אחד העובדים החליט המעסיק להתקין מצלמות במרחבים הציבוריים של המשרד. בעת התקנת המצלמות, הודיעה העובדת למעסיק כי אינה מעוניינת בהתקנת המצלמות בסביבת עבודתה, שכן המצלמה מצלמת אותה כל היום וזו חדירה לפרטיות. המעסיק לא הסכים להסרת המצלמות והסביר לה מדוע החליט להתקין אותן. התובעת הודיעה על התפטרותה מחמת הרעה מוחשית בתנאי העסקתה, בין היתר בשל הצבת שתי מצלמות אבטחה במקום העבודה. העובדת הוסיפה כי לטענתה שתי המצלמות מכוונות וממוקדות עליה.

הכרעת בית הדין

בית הדין קבע כי יש לקבל את תביעת העובדת באופן חלקי. מסקנת בית הדין כי הצבת המצלמות במקום העבודה כשלעצמה מוצדקת ונעשתה במסגרת הפעלת הסמכות הניהולית של ההנהלה, אך יחד עם זאת, נשאלת השאלה האם הדבר מעניק לעובדת עילה לגיטימית להתפטר בדין מפוטרת?

התנגשות זכויות – זכות המעסיק להפעלת סמכויות ניהוליות לבין זכותה של העובדת לפרטיות:

בית הדין נתן התייחסותו לזכות של העובדת הנגזרת מהזכות לפרטיות אשר הוכרה בפסיקה כזכות יסוד וכחלק ממערך זכויות המגן במשפט העבודה. בפסיקה נקבע כי בנסיבות מסוימות הצבת מצלמות תהווה פגיעה בזכות לפרטיות אשר עלולה להוות הרעת תנאים מוחשית אשר בגינה עובד יכול להתפטר בדין מפוטר.

בנסיבות המקרה דנן, נראה כי המצלמות הוצבו בסביבת עבודתה של העובדת, מלפניה ומאחוריה, כאשר המצלמה קולטת את סביבת עבודתה ואת חפציה. בית הדין ציין כי על אף שהמצלמות לא הוצבו במשרדה הפרטי, “רשות יחיד” במובן הצר, בית הדין סבור כי הדבר עולה כדי פגיעה בפרטיות מאחר והפסיקה נתנה הגדרה רחבה לביטוי “רשות היחיד”. על פי הפסיקה הגדרת “רשות יחיד” אינה מצביעה על “יחידה קניינית” אלא על “יחידה אוטונומית” והזכות לפרטיות היא זכותו של האדם על סביבתו ולכל אדם הזכות להיות עם עצמו. לכן, כאשר המעסיק מחליט להציב מצלמות ב”רשות יחיד” של העובדת מכח זכותו הפרוגרסיבית (סמכות ניהולית ) נראה כי החלטה זו מתנגשת עם זכותה של העובדת לפרטיות בסביבת העבודה.

בפס”ד צוין כי הצבת מצלמות במקום העבודה הוכרה על ידי הרשות להגנת הפרטיות כמעשה היוצר “שינוי מהותי ומשמעותי באופן בו מפקח הארגון על עבודת המועסקים אצלו”. צורך הארגון בפיקוח מתנגש עם זכות העובדת לפרטיות ומטבע הדברים ברגע הצבת המצלמות זכות זו נפגעת.

בית הדין קבע כי- גם אם הצבת המצלמות לא נעשתה כדי להתעמר בעובדת או על מנת לבצע פיקוח נקודתי דווקא על העובדת דנן, ברור לכל כי בחירת העובדת להתפטר הוא תוצאה ישירה של הצבת המצלמות בסביבת עבודתה ועל כן פגיעה בזכותה לפרטיות מקימה לה עילה של התפטרות בדין מפוטרת. אי לכך, העובדת זכאית לפיצויי פיטורים.

אפליה מגדרית

עורך ראשי מרץ 1, 2024

בג”צ 127-24 עירית גלנטה נ’ בית הדין הארצי לעבודה

עו”ד: מור פפיר כהן

בהתאם להשקפת המחוקק, קיים שוני רלוונטי בין גברים לנשים, אשר כתוצאה ממנו, לכל אחד מהמינים גיל פרישה שונה. מאחר והדבר לא נתקף מהפן החוקתי, לא ניתן להגדיר באופן חד משמעי את הרציונל אשר עומד מאחורי החלטת המחוקק להבחנה זו, אולם ברור כי המחוקק כאמור רואה שוני בין המינים וכתוצאה מכך, גיל הפרישה שונה בין המינים.

גלגולה של עתירה

הגב’ עירית גלנטה (להלן: “העותרת”) ילידת שנת 1951, הגישה בשנת 2016 תביעה לקבלת גמלת נכות מהמוסד לביטוח לאומי בהיותה כבת 65 שנים.

תביעת העותרת נדחתה, מאחר ובהתאם לגילה באותה העת, חוק הביטוח הלאומי לא מאפשר להכיר בה כ-“מבוטחת” לעניין הזכאות לגמלת נכות, מאחר והיא כבר הגיעה לגיל פרישה. (לאחר הגעה לגיל פרישה, מבוטח לא זכאי לגמלת נכות, אולם כן זכאי להטבות אחרות).

העותרת לא השלימה עם החלטת המוסד לביטוח לאומי והגישה תובענה בבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע לעניין השאלה האם ניתן לפרש את הוראות חוק הביטוח הלאומי כך שאישה שהמשיכה לעבוד לאחר שהגיעה לגיל פרישה תוכל להיחשב כמבוטחת ולקבל גמל נכות עד הגעתה לגיל 67 בדומה לדין החל לגבי גבר.

התביעה בבית הדין האזורי התקבלה, ונקבע כי אכן מדובר באפליה. המוסד לביטוח לאומי ערער על החלטה זו בבית הדין הארצי לעבודה, שהפך את פסק דינו של האזורי, ומכאן עתרה העותרת לבג”ץ.

חוק הביטוח הלאומי

פרק ט’ לחוק הביטוח הלאומי, עוסק בביטוח נכות. ס’ 196 לחוק, מגדיר את תנאי הזכאות לגמלת נכות וקובע כי נכה זכאי לגמלת נכות בהתקיים תנאים מסוימים.

המונח “נכה” מוגדר בס’ 195 כ-“מבוטח, למעט עקרת בית”. אחד התנאים על מנת להיות “מבוטח” הוא היותר המבוטח תושב ישראל שמלאו לו 18 שנים וטרם הגיע לגיל פרישה.

חלק א’, כולל בתוכו את לוח א’1 (בחוק הביטוח הלאומי) אשר מפרט את הגיל הרלוונטי לפרישה וזאת בהתאם לחודש הלידה של אותו/ה פורש/ת. בהקשר לעותרת, בהתאם ללוח של הביטוח הלאומי, גיל הפרישה עבור מי שנולדה בין חודש מאי 1947 ועד חודש דצמבר 1955 עומד על 62 שנים.

לטענת הביטוח הלאומי, העותרת, שבעת הרלוונטית לתביעה הייתה בת 65 שנים, אינה זכאית לגמלת נכות מאחר והגיעה כבר בגיל 62 לגיל הפרישה. מנגד טענה העותרת כי טענה זו נופלת תחת הגדרת אפליה שכן גבר עובד בן גילה כן היה זכאי לקבל גמלת נכות (שכן גיל הפרישה לגברים עומד על 67 שנים).

דיון והכרעה בבג”ץ

עפ”י ההלכה הפסוקה, קיימים שני תנאים מצטברים להתערבות בית המשפט הגבוה לצדק. אותם תנאים נקבעו בפס”ד בג”ץ 525/84 חטיב נ’ ביה”ד הארצי לעבודה.

תנאי ראשון – כאשר נתגלתה טעות משפטית מהותית.
תנאי שני – כאשר הצדק מחייב זאת.

בית המשפט הדגיש כי כמובן שיש לשים לב לאופייה של הבעיה, חשיבותה הציבורית ומשקלה המשפטי.

בהינתן מתכונת הדיון שבה בחרה העותרת לנהל את תביעתה בבית הדין לעבודה, לא ניתן לומר כי נתגלתה בפס”ד טעות משפטית מהותית ואף רחוק מכך. העותרת לא תקפה את חוקתיות ההסדר הקבוע בחוק הביטוח הלאומי ולא טענה דבר ביחס לחוקתיות חוק גיל הפרישה. למעשה, טענתה העיקרית הייתה סביב המשפט “טרם הגיע לגיל הפרישה”.

בית המשפט דחה את טענת העותרת כי מדובר בפרשנות מחודשת, ולטענתו מדובר בגדר כתיבת החוק מחדש, זאת לאחר שהחוק נחקק בהסכמת היועצת המשפטית לממשלה ורבים וטובים אחרים, אשר קבעו כי יהיה נכון לפרש את גיל הפרישה באופן שונה בין נשים וגברים.

בהתאם לכך, ניתן לראות כי נשים זכאיות לקצבת זקנה מהביטוח הלאומי כבר בגיל צעיר יותר מה שמביא לזה שהן גם פטורות מתשלום דמי ביטוח לאומי בגיל צעיר יותר מהגברים.

מכך משתמע כי במכלול הדברים ישנו “איזון זכויות” לשני המינים, נקבעו הסדרים מטיבים לנשים ולא ניתן לקבוע את קיומה של הפלייה פסולה ועל כן, דין העתירה להידחות.

עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2024
עדכוני פסיקה וחקיקה ספטמבר 2024
עדכוני פסיקה וחקיקה אוגוסט 2024
עדכוני פסיקה וחקיקה יולי 2024
עדכוני פסיקה וחקיקה יוני 2024
עדכוני פסיקה וחקיקה מאי 2024
עדכוני פסיקה וחקיקה אפריל 2024
עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ 2024
עדכוני פסיקה וחקיקה פברואר 2024
עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2024

עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2024

04 נובמבר 2024

עדכוני פסיקה וחקיקה לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכוני חקיקה: הארכת תוקף...

קרא עוד

עדכוני פסיקה וחקיקה ספטמבר 2024

09 אוקטובר 2024

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. זכויות עובדים הוראה בהסכם עבודה, המשקפת את עלות...

קרא עוד

עדכוני פסיקה וחקיקה אוגוסט 2024

02 ספטמבר 2024

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכון חקיקה – תקנות דמי...

קרא עוד

עדכוני פסיקה וחקיקה יולי 2024

04 אוגוסט 2024

מקבץ פסקי דין וצווי הרחבה לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. מאת: עו”ד מור פפיר כהן עובד...

קרא עוד

עדכוני פסיקה וחקיקה יוני 2024

27 יוני 2024

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

קרא עוד

עדכוני פסיקה וחקיקה מאי 2024

29 מאי 2024

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

קרא עוד

עדכוני פסיקה וחקיקה אפריל 2024

30 אפריל 2024

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

קרא עוד

עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ 2024

03 אפריל 2024

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

קרא עוד

עדכוני פסיקה וחקיקה פברואר 2024

01 מרץ 2024

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. אולי יעניין אותך גם… עדכוני...

קרא עוד

עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2024

01 פברואר 2024

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עובדת פוטרה בשל אמירות נגד חיילי צה”ל – בית הדין...

קרא עוד

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה פברואר 2024 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.

עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2024

עורך ראשי — Thu, 01 Feb 2024 17:52:38 +0000

לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

עובדת פוטרה בשל אמירות נגד חיילי צה”ל – בית הדין ביטל את פיטורי העובדת

בית הדין ביטל את פיטורי העובדת והבהיר-ראוי כי מעסיק יקבע כללים ברורים בנוגע להתבטאויות פוליטיות

מאת: עו”ד רינת טבאי

סע”ש (תא) 20572-11-23 ניתן ביום 30/11/23.

העובדות

העובדת עובדת בחברת משען (להלן: המעסיק) במשך 11 שנים.

יום לאחר תחילת מלחמת “חרבות ברזל”, העובדת ישבה בחדר האוכל במקום העבודה יחד עם עובדים נוספים. במהלך השהות בחדר האוכל התקיימה שיחה על אירוע הטבח מיום 07/10/2023, בו חמאס ביצע את מעשי הזוועות.

העובדים שוחחו על מה שקרה בזמן המלחמה. אחת מהעובדות שנכחה במקום התייחסה למעשי חמאס וציינה כי לא מבינה איך אפשר להרוג נשים וילדים? – בתגובה לכך העובדת נשוא פס”ד התייחסה לדבריה באומרה כי צה”ל עושים דברים יותר גרועים מזה וכי צה”ל הורג ילדים.

דבריה של העובדת עוררו “סערה” בחדר האוכל וחלק מהסועדים עזבו את שולחן האוכל.

כעבור יומיים, אותה עובדת ניהלה שיחה בעלת אופי פוליטי עם שומר הבניין במקום העבודה.

בעקבות האירועים האמורים, נשלחה הודעת מייל לעובדים בדרישה לשים בצד מחלוקות פוליטיות ולהמשיך את סדר יום העבודה התקין.

התרחשות נוספת ארעה כאשר שהתה העובדת יחד עם העובדים במקלט בעקבות אזעקה שנשמעה. במהלך שהותם במקלט הם צפו בטלוויזיה בה שודר על חיילי צה”ל בעת פעילות צבאית. העובדת ביוזמתה בעת הצפייה בטלוויזיה אמרה “פושעי מלחמה”. העובדת נשאלה אם התייחסה בדבריה לחיילי צה”ל, וזו השיבה : “כן, הם פושעי מלחמה”.

האירועים הנ”ל עוררו מהומה וכעס גדול במקום העבודה, בין היתר בעקבות כך שחלק מבני משפחתם של העובדים משרתים בצבא.

בעקבות זאת, זומנה העובדת תחילה לבירור ולאחר מכן לשימוע וכעבור מס’ ימים פוטרה מהעבודה.

העובדת עתרה לביה”ד לביטול פיטוריה על מנת שתוכל לחזור לעבודה, שכן לטענתה, חלק מהאמירות היו מכוונות לראש הממשלה נתניהו שהוא לדעתה פושע מלחמה.

בנוסף לזאת, טענה כי סולקה מהעבודה רק בשל דעותיה הפוליטיות והשקפותיה האישיות אשר לכשעצמן אינן מהוות עילה לפיטורים והפיטורים הם בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ונעשו בחוסר תום לב ולכן מן הראוי שיבוטלו.

הכרעת הדין

ביה”ד קבע כי נפלו פגמים בהליך הפיטורים.

ביה”ד ציין כי אכן יש סלידה עמוקה מדבריה של העובדת, אך יחד עם זאת נקבע כי אין זה מצדיק פיטורים שהם בניגוד לחוק.

מן הראוי כי מעסיק יקבע כללים ברורים בנוגע להתבטאויות פוליטיות במקום העבודה:

ביה”ד התייחס להודעה שנשלחה לעובדים ופירט כי חלק מהפגמים שנפלו בהליך הפיטורים היו בהודעה שהפיץ המעסיק בקרב העובדים.

לטענת ביה”ד, נוסח ההודעה בה העובדים מתבקשים לשים את המחלוקות הפוליטיות בצד הוא נוסח בעייתי, שכן, מן הראוי היה שמעסיק יפיץ הודעה בדמות מסמך שכולל את כללי ההתנהגות בזמן חירום, ובוא יפרט בפני העובדים את המותר והאסור. כמו כן, על המסמך לציין כי כל הפרה של כללים אלו תחשב כהפרת משמעת ותגרור סנקציות.

ביה”ד הוסיף כי לצורך דיוק הדברים, מאחר ויש חשיבות רבה כאשר מדובר בהגבלה של חופש הביטוי, חשוב שהדבר ייעשה תוך ליווי משפטי צמוד ובמידתיות הראויה. מקום עבודה מהווה מקור פרנסה בעבור העובדים ולכן חלה חובה על המעסיק לנהוג בזהירות כאשר הוא מפעיל את סמכותו הניהולית כלפי עובדיו. בין היתר קבע ביה”ד כי ההודעה שנשלחה לעובדים לא יכולה להיות בסיס לפיטורי העובדת.

בהתאם לכך, ולאור שיקולים נוספים כגון התייחסות להתנצלותה של העובדת וקושי ראייתי להוכחת המעסיק לכך שעובדים נוספים נעלבו מאמירותיה של העובדת קבע ביה”ד כי הפיטורים אינם חוקיים ואין להם תוקף משפטי ועל כן, העובדת תוכל לחזור לעבודתה.

הוכחת קיומו של קשר סיבתי בין אירוע מוחי שארע לתובע לבין פיטורין לאלתר ממקום עבודתו

ב”ל (ת”א) 61869-07-21 רוני מדמוני נ’ המוסד לביטוח לאומי

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

הרקע העובדתי

התובע, ילדי 1957, עבד מיום 14.04.2016 בחברת “ישגב הובלות ושליחויות בע”מ” במשרה מלאה.

ביום 08.04.2021, קיבל התובע במפתיע מכתב פיטורים לאלתר.

כבר באותו הערב, הופיעו אצל התובע תסמינים ראשוניים לאירוע מוחי, אך למרות שחש ברע, פנה לקבלת טיפול רפואי רק ביום א’ 11.04.2021.

התובע הגיש תביעה לתאונת עבודה בפני המוסד לביטוח לאומי, אשר דחה את תביעתו, ובשל כך פנה התובע לערכאה המשפטית הנ”ל.

מומחה רפואי

כחלק מהדיון בתביעות מסוג זה, ממנה בית הדין מומחה רפואי מטעמו על מנת שיספק לו ייעוץ בשאלה העומדת להכרעה משפטית, וכן, על מנת לבחון האם קיים קשר סיבתי בין הודעת הפיטורים לאירוע הרפואי שעבר התובע.

ביום 28.08.2022 שלח בית הדין שאלות הבהרה למומחה הרפואי אשר מונה מטעמו וזה השיב עליהן ביום 12.09.2022.

טענת המומחה

לטענת המומחה הרפואי אשר השיב לשאלות ביה”ד, התובע אכן לקה באירוע מוחי. לטענתו, אכן קיים קשר סיבתי בין האירוע החריג בעבודה בו פוטר התובע לאלתר לבין האירוע המוחי אשר עבר התובע. הודעת הפיטורים נמסרה לתובע ביום 08.04.2021, ועפ”י הרשומות הרפואיות התובע התעורר בבוקר יום 09.04.2021 כאשר הוא סובל מתסמינים של אירוע מוחי. מכאן הוסק כי ללא האירוע החריג בחייו של התובע – פיטוריו לאלתר, האירוע המוחי לא היה מתרחש.

קביעה זו התבססה בהתאם לידע הרפואי שבידי המומחה המבוסס מחקרים. המומחה ציין כי בפס”ד עב”ל 208/09 יהושוע לב נ’ המוסד לביטוח לאומי, קבע בית הדין הארצי כי אכן יכול להיות קשר סיבתי בין דחק נפשי חריג (מצב של לחץ גדול שמוטל על כתפיו של אדם) לבין התרחשותו של אירוע מוחי. באותו המעמד נקבעה מסגרת זמן מוערך של 24 שעות בין קרות המצב שהביא את התובע לאירוע מוחי ועד לאירוע עצמו.

דיון והכרעה

בית הדין טען כי אין חולק שאירוע לתובע אירוע חריג ביום 08.04.2021 והוסיף כי בית הדין אינו בעל ידע רפואי ועל כן מינה מומחה רפואי מטעמו במטרה לספק ייעוץ בשאלה העומדת להכרעה משפטית. בפס”ד עב”ל 04/001035 נקבע, כי המומחה הוא ה”אורים והתומים” המאיר את עיניו של בית הדין בשטח הרפואי. בפס”ד נ”ה/0-97 נקבע, כי יש לתת משקל מיוחד לחוות דעתו של המומחה לצורך הכרעה משפטית שכן בידי המומחה המומחיות הרפואית שבית הדין צריך להסתמך עליה על מנת לקבוע בסוגיה המשפטית הזקוקה להכרעה.

לאור כל האמור לעיל, דין התביעה להתקבל ובית הדין קבע על בסיס יסוד חוות דעתו של המומחה כי קיים קשר סיבתי בין האירוע המוחי בו לקה התובע, לבין אירוע הפיטורים שארע ביום 08.04.2021 , ובהתאם, הנקבע כי אירוע המוחי שארע לתובע הוא פגיעה בעבודה כמשמעותה בחוק הביטוח הלאומי.

עדכונים

מאת: עו”ד רינת טבאי

שכר המינימום צפוי לעלות בשנת 2024

בהתאם לחוק, שכר המינימום מתעדכן אחת לשנה בחודש אפריל וזאת כתוצאה מהצמדת שכר המינימום לשכר הממוצע במשק.

נכון ליום 1.1.24 השכר הממוצע במשק עלה ועומד על סכום של 12,536 ₪ .

בחודש אפריל 2024, שכר המינימום צפוי שוב להתעדכן ויעמוד על סכום של 5,880 ₪ לחודש (שכר ברוטו). עלייה של 308 ₪.

עלייה זו תשפיע גם על שכר המינימום השעתי הצפוי לעלות מ30.61 ל-32.3 ₪ לשעה.

יצוין כי על פי הפרסומים באתר משרד העבודה, העלייה צפויה להיחתם בחודש אפריל וייתכן והיא תחול רטרואקטיבית מחודש ינואר 2024.

המלצתנו למעסיקים – היערכו לכך בהתאם.

אושרה הצעת החוק של שר האוצר – משנת 2024 תוענק נקודת זיכוי נוספת במס להורים לילדים בגילים 6 עד 17

ביום 19.03.2023 אושרה הצעת החוק של שר האוצר לפיה החל מינואר 2024 תוענק לגברים ולנשים נקודת זיכוי אחת נוספת, וזאת על כל ילד אשר מלאו לו 6 שנים ועד לגיל 17, ובלבד שטרם מלאו לו 18 שנים במהלך שנת המס.

פירוט העדכון החדש: החל משנת 2024 נק’ הזיכוי תורחב עבור כל ילד עד גיל 18.

הורים נשואים

אם – תהיה זכאית לנקודת זיכוי אחת כנגד הכנסה מעבודה על כל ילד בגילים 6-17.

שווי נק’ הזיכוי היא 470 ₪ בחודש וכ- 5,640 ₪ בשנה.

אב – יהיה זכאי לנקודת זיכוי אחת כנגד הכנסה מעבודה על כל ילד בגילים 6-17.

שווי נקודת הזיכוי בחודש הוא 235 ₪ בחודש וכ- 2,820 ₪ בשנה.

הורה במשפחה חד הורית:

הורה יחיד שכלכלת הילדים מוטלת עליו:

יהיה זכאי ל2 נקודות זיכוי במס כנגד הכנסה מעבודה על כל ילד בגילים 6-17.

הורה שכלכלת הילדים אינה מוטלת עליו:

יהיה זכאי ל1 נקודות זיכוי במס כנגד הכנסה מעבודה על כל ילד בגילים 6-17.

עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2024
עדכוני פסיקה וחקיקה ספטמבר 2024
עדכוני פסיקה וחקיקה אוגוסט 2024
עדכוני פסיקה וחקיקה יולי 2024
עדכוני פסיקה וחקיקה יוני 2024
עדכוני פסיקה וחקיקה מאי 2024
עדכוני פסיקה וחקיקה אפריל 2024
עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ 2024
עדכוני פסיקה וחקיקה פברואר 2024
עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2024
עדכוני פסיקה וחקיקה דצמ’ 2023
עדכוני פסיקה וחקיקה נובמבר 2023

עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2024

04 נובמבר 2024

עדכוני פסיקה וחקיקה לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכוני חקיקה: הארכת תוקף...

קרא עוד

עדכוני פסיקה וחקיקה ספטמבר 2024

09 אוקטובר 2024

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. זכויות עובדים הוראה בהסכם עבודה, המשקפת את עלות...

קרא עוד

עדכוני פסיקה וחקיקה אוגוסט 2024

02 ספטמבר 2024

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכון חקיקה – תקנות דמי...

קרא עוד

עדכוני פסיקה וחקיקה יולי 2024

04 אוגוסט 2024

מקבץ פסקי דין וצווי הרחבה לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. מאת: עו”ד מור פפיר כהן עובד...

קרא עוד

עדכוני פסיקה וחקיקה יוני 2024

27 יוני 2024

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

קרא עוד

עדכוני פסיקה וחקיקה מאי 2024

29 מאי 2024

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

קרא עוד

עדכוני פסיקה וחקיקה אפריל 2024

30 אפריל 2024

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

קרא עוד

עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ 2024

03 אפריל 2024

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

קרא עוד

עדכוני פסיקה וחקיקה פברואר 2024

01 מרץ 2024

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. אולי יעניין אותך גם… עדכוני...

קרא עוד

עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2024

01 פברואר 2024

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עובדת פוטרה בשל אמירות נגד חיילי צה”ל – בית הדין...

קרא עוד

עדכוני פסיקה וחקיקה דצמ’ 2023

28 דצמבר 2023

לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. בזמן שמירת היריון – עובדת זכאית הן לצבירת וותק...

קרא עוד

עדכוני פסיקה וחקיקה נובמבר 2023

27 נובמבר 2023

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. תוכן עניינים אי התייצבות עובדת לשימוע סע”ש...

קרא עוד

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2024 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.

עדכוני פסיקה וחקיקה דצמ’ 2023

עורך ראשי — Thu, 28 Dec 2023 20:52:04 +0000

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

בזמן שמירת היריון – עובדת זכאית הן לצבירת וותק להבראה והן לתשלום דמי הבראה

עו”ד רינת טבאי

ד”מ (ת”א) 10206-06-22, ניתן ב-26/07/23

עובדות

עובדת הועסקה אצל מעסיקה כשנתיים. במשך 8 חודשים שהתה העובדת בשמירת היריון עד אשר ילדה את בנה ויצאה לחופשת לידה. כחודש לפני סיום חופשת הלידה הודיעה העובדת למעסיק כי החליטה להתפטר לטובת טיפול בבנה.

העובדת תבעה את המעסיק על תשלומים שקוזזו ממנה במסגרת גמר החשבון – המעסיק קיזז מהעובדת תשלומים על אי התייצבותה להודעה מוקדמת, הפרשי פיצויים שלא שולמו כראוי, הלנת שכר, השלמת הפקדות לפנסיה ותשלומי דמי הבראה שלא שולמו לה בזמן שהייתה בשמירת היריון.

המעסיק טען כי יש לפרש את סייפת סעיף 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים תשי”ד-1954 (להלן: “החוק”), לפי הפרשנות שאומרת כי תקופת שמירת היריון לא פוגעת בוותק של העובדת לצורך זכאותה לדמי הבראה אך מנגד אינה מזכה אותה בתשלום דמי הבראה בגין תקופה זו.

מאמר זה ידון בעיקר סביב שאלת זכאותה של העובדת לדמי ההבראה כאשר היא נמצאת בתקופת שמירת היריון.

הכרעה

בית הדין התייחס לטענותיו של המעסיק וציין כי ס’ 6(ט) לחוק קובע כי היעדרות עובדת מהעבודה לרגל תקופת לידה והורות לא תפגע בזכויות התלויות בוותק שלה אצל המעסיק. בהקשר זה, התייחס ביה”ד לס’ 6 לצו ההרחבה בדבר ההשתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש, אשר לפיו, בקביעת תקופת הזכאות לעניין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת חופשת לידה על פי חוק. כמו כן, הוסיף בית הדין כי בס’ 7(ג)(1) לחוק, עובדת רשאית להיעדר מעבודתה בחודשי ההיריון בהתאם לאישור רופא והיעדרות זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק שלה אצל מעסיקה.

בית הדין מסביר- וותק העובדת משפיע על הזכות לקבלת דמי הבראה בשני מובנים:

במובן הראשון – השלמת תקופה אכשרה לצורך הזכאות. העובדת תהיה זכאית לתשלום דמי הבראה כאשר תשלים 12 חודשי עבודה כפי שתקופה זו נספרת לחישוב וותק לפיצויי פיטורין.

במובן השני – היקף זכאותה של העובדת נגזר גם הוא מהוותק של העובדת וגדל ככל שהוותק גדל. כאשר העובדת השלימה את תקופת אכשרתה, היקף זכאותה יגדל ככל והיא ממשיכה לצבור וותק.

פסק דין

ביה”ד קבע כי העובדת זכאית לתשלום עבור דמי הבראה בתקופת שמירת ההיריון

ביה”ד חידד את התייחסותו לסעיף 7 (ג)(1) לחוק, שקובע כי היעדרות מכח סעיף זה אינה מסויגת ולכן מהות הסעיף למנוע כל פגיעה בזכויות התלויות בוותק, כך שבכל הנוגע לזכות לדמי הבראה יש למנוע פגיעה בשני המובנים ותקופת שמירת היריון נכללת לצורך חישוב זכות זו. ביה”ד קבע כי פרשנותו של המעסיק לעניין זכאותה של העובדת לתשלום דמי הבראה בתקופת שמירת היריון הינה חלקית, אינה נכונה ואינה מתיישבת עם תכלית החוק. כך שטענת המעסיק הטוענת שתקופה זו מתפרשת רק לפי המובן הראשון- צבירת וותק בתקופת שמירת היריון ותו לא, אינה נכונה ויש להכליל את שני המובנים. אי תשלום דמי הבראה לעובדת פוגעת בזכויותיה ואין לכך הצדקה מבחינה מהותית. יתרה מזאת, תיקון 9 לחוק קבע שהיעדרות עובדות מעבודתן עקב שמירת היריון הייתה להתחשב בהן לעניין הוותק כפי שמתחשבים בנשים בחופשת לידתן החוקית. כמו כן, עמדת וועדת העבודה והרווחה והבריאות של הכנסת, תומכת בפרשנות זו. אי לכך, העובדת זכאית לתשלום עבור דמי הבראה לתקופת שמירת ההיריון.

ביה”ד לא הכריע בחובתה או אי חובתה בהודעה מוקדמת של עובדת בחופשת לידה בהתפטרותה לצורך טיפול בילד-

ביה”ד לא הכריע בעניין זה. האם העובדת צריכה לקיים הודעה מוקדמת בהגיעה בפועל למקום עבודתה? במקרה דנן, העובדת נתנה הודעה של חודש מראש בזמן חופשת לידתה. ומאחר ומתקיימות נסיבות מיוחדות בסיטואציה זו שכן, קיום ההודעה המוקדמת תפגע במטרת החוק להתפטרותה של העובדת, שהיא לטפל בילד. ביה”ד האזורי ציין שעניין זה אינו חד משמעי וטרם ביה”ד הארצי נתן עמדתו בעניין.

סוף דבר

התביעה התקבלה. ביה”ד האזורי קבע כי על המעסיק לשלם לעובדת את תשלומי דמי ההבראה בגין תקופת שמירת ההיריון.

שימוש בראיות שנלקחו ממצלמות אבטחה בהליך משמעתי מול עובד

עו”ד אלה כהן

בג”ץ 5332/23 – גליה כהן נ’ בית הדין הארצי לעבודה בירושלים

מדובר בעתירה לבג”ץ אשר קדמו לה פסק דין של בית הדין האזורי לעבודה בת”א (סע”ש 45564-12-17) מיום 27/07/22 ולאחריו ערעור כנגד פסק הדין האמור בבית הדין הארצי לעבודה (ע”ע 1680-10-22) מיום ה – 08/05/23

העובדות

הגב’ גליה כהן (להלן: “העותרת”) הועסקה ע”י חברת אל על נתיבי אויר לישראל בע”מ (להלן: “המשיבה 2”) בתפקידים שונים למעלה מ-20 שנה ועד לפיטוריה בשנת 2018 בעקבות הליך משמעתי.

בבסיסו של ההליך המשמעתי האמור, עמדו טענות המשיבה 2 אשר לפיהן, העותרת הגישה באופן שיטתי דיווחי נוכחות כוזבים. את הטענות הללו, ביססה המשיבה 2 בין היתר, על צילומים ממצלמות אבטחה אשר הוצבו בחצרי המשיבה 2 וכן ברחבי כבישי הגישה לנתב”ג אשר תיעדו את כניסת העותרת ברכבה לחניה ואת יציאתה ממנה כעבור דקות ספורות.

העותרת הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה ובה טענה בין היתר להתנכלות מצד המשיבה 2, לאי תשלום של שכר ותנאים סוציאליים, לפגיעה בפרטיותה ולפיטורים שאינם כדין, וכמו כן, כפרה בטענות המשיבה 2 וטענה כי ההאשמות אשר הופנו כלפיה מבוססות על ראיות פסולות וכי המטרה היא להעליל עליה מעשים שלא עשתה על מנת להביא לפיטוריה.

הצטרפות היועמ”ש לדיון

היועמ”ש הודיע על הצטרפותו לדיון בבית הדין האזורי (וזאת מכח ס’ 30א לחוק בתי הדין לעבודה, התשכ”ט 1969) לאחר שמצא כי בהליך זה מתעוררת סוגיה עקרונית בתחום הגנת הפרטיות של עובדים. היועמ”ש הסביר כי מעסיק אכן רשאי להתקין מצלמות במרחבים הציבוריים במקום העבודה, אולם הבהיר כי במידה והשימוש בהן פוגע בפרטיות של העובדים נדרשת הסכמה של העובדים לפגיעה האמורה ויידוע שלהם כי המצלמות שהותקנו משמשות גם לצורכי פיקוח כל זמן שהדבר נעשה בתום לב ובמידתיות.

בית הדין האזורי הורה על קבלת עמדת היועמ”ש בהתייחס לטענת פסלות הראיות ודחה את תביעת העותרת בקביעתו כי אין לפסול את הראיות של המשיבה 2 וזאת מאחר והזכות לפרטיות של העובד במקום העבודה ניתנת לאיזון והיא אינה מוחלטת כאשר האיזון במקרה זה הינו מול הזכות לקניין של המשיבה 2 אשר רשאית לבצע שימוש במצלמות במרחב העבודה לטובת הגנה על אינטרסים לגיטימיים שלה. יחד עם זאת, צויין כי על המעסיק חלה חובת יידוע כלפי עובדיו בדבר קיומן של מצלמות ותכלית השימוש בהן. כלומר, כל עת שהשימוש במצלמות היא מידתי ושהמעסיק נוהג בתום לב ובשקיפות כלפי עובדיו – התנגדות של עובד להשתמש במידע שנמצא ברשות המעסיק כתוצאה מהשימוש שלו במצלמות לא יגרע מהזכות של המעסיק לשימוש האמור וכן, תעמוד לראשות המעסיק הגנה מכח ס’ 18 לחוק הגנת הפרטיות.

בית הדין קבע כי הזכות של העובדת לפרטיות לא נפגעה מאחר והצילום נעשה במצלמות גלויות, ברשות הרבים, בחצרי המשיבה 2 ובחניה ולצידן היה שילוט. כמו כן, המשיבה 2 הודיעה לעובדים על קיומן של המצלמות והשימוש בהן נעשה לפי נוהל ספציפי אשר מצוי אף הוא בפורטל העובדים ואשר לפיו השימוש במצלמות ייעשה גם במצב בו עולה חשד לביצוע עבירות משמעת של עובדים.

ערעור ועתירה

העותרת הגישה ערעור לבית הדין הארצי אולם ערעורה נדחה ובית הדין הארצי קבע כי המשיבה 2 עמדה בחובות החלים עלייה לעניין זה.

לאחר מכן, הגישה העותרת עתירה לבג”ץ על החלטת בית הדין הארצי, אולם בג”ץ דחה את עתירתה וטען כי הוא אינו משמש כערכאת ערעור על החלטות בית הדין לעבודה וכי התערבות שכזו תהה רק במקרים בהם נפלה טעות משפטית חריגה אשר שיקולי צדק מחייבים תיקון שלה, אולם מקרה זה אינו נחשב לכזה. פסק הדין של בג”ץ ניתן ביום ה- 19/09/23.

הטלת אחריות על מעסיק בנושא התעמרות מצד עובד ואחריות מעסיק ללשון הרע של עובד

עו”ד מור פפיר כהן

ע”ע 29915-1—22 ענווה חכמון נ’ טוגו הלבשה והנעלה בע”מ

הרקע לתביעה

הגב’ ענווה חכמון (להלן: “המערערת”) הועסקה מספטמבר 2017 ועד ליוני 2019 על ידי טוגו הלבשה והנעלה בע”מ (להלן: “המשיבה) בתפקיד מוכרת, בסניף אשר נמצא בקניון בית-שמש.

המערערת, הגישה תובענה נגד המשיבה בין היתר בגין לשון הרע והתעמרות המבוססת בחלקה על הפרת חוק איסור לשון הרע התשכ”ה – 1965 (להלן: “החוק”).

הדיון בדבר איסור לשון הרע

לטענת המערערת, מנהל הסניף הסית את יתר העובדים כנגדה וטען בפניהם כי יעשה הכל על מנת שלא תישאר במקום העבודה. בנוסף טענה המערערת בכתב התביעה כי לאמרות אלו התווספו שלל גידופים וקריאות נאצה.

המשיבה הכחישה טענות אלה וטענה מצידה כי יש לדחות את התובענה מאחר והמערערת כלל לא תבעה את מנהל הסניף באופן אישי ולא הוכיחה את טענותיה באמצעות עדים/הוכחות מספקות. בנוסף, לא ברור כיצד ניתן לחייב את החברה בגין לשון הרע שנאמרה לכאורה על ידי צד ג’ שכביכול אינו צד להליך (מנהל הסניף).

בית הדין האזורי קבע כי לא ניתן להטיל חבות על החברה בקשר לפרסום לשון הרע, וכי אין אינדיקציה שהנתבעת נקטה בפעולה כלשהיא לפרסום האמירות שנאמרו על ידי מנהל הסניף.

בית הדין הארצי בחן את הטענות וקבע כי בנסיבות העניין לא נמצא כי יש לקבל את הטענה שיש “להשליך” על המשיבה את התנהגות מנהל הסניף ובגין כך להחשיבו כצד לתביעה.

הדיון בדבר התעמרות

המערערת טענה כי נאלצה לספוג ממנהל הסניף התנכלות אישית ויחס פוגעני אשר כלל התעמרות, צעקות, אובססיביות והתייחסות מבזה וכי החברה, אשר הייתה מודעת להתנהלות זו, אפשרה למנהל הסניף להמשיך ולהתנהל כך. המשיבה הכחישה טענות אלה וטענה מצידה כי העובדת מעולם לא התלוננה בזמן אמת או במהלך שיחות אשר קוימו עמה על יחס משפיל כלשהו.

בית הדין האזורי קבע כי הוכחו במידה הנדרשת התנהגויות חוזרות ונשנות אשר יש בהן כדי ליצור סביבת עבודה עוינת וכי ניכר שהעובדת אכן עברה התעמרות מצד מנהל הסניף. אי לכך, פסק בית הדין לעובדת פיצויים בסך 40 אלף שקלים.

בגין הכרעה זו, הוגשו שני ערעורים, האחד מצד המערערת בגין גובה הפיצוי שנפסק לה והשני מצד המשיבה אשר טענה כי אין בסיס עובדתי לטענה בגין התעמרות ואין לייחס לחברה אחריות בגין התנהלות מנהל הסניף מכיוון שהעובדת לא התלוננה בזמן אמת.

לעניין טענת החברה- הכריע בית הדין הארצי כי על אף טענת המשיבה בגין ידיעתה בדבר התעמרות רק ביום קבלת כתב התביעה, אין זה תירוץ מספק. למרות זאת, מתחזקת התחושה כי הבירור שערכה החברה עם מנהל הסניף היה שטחי ולקוי, מה שמחזק את המסקנה כי המשיבה לא הבנתה מנגנון נאות לבדיקת טענות בדבר התעמרות וכי יש מקום לייחס לחברה אחריות בגין התעמרות.

לעניין טענת העובדת בגין שיעור הפיצוי שנקבע לה בגין התעמרות, דחה בית הדין הארצי את ערעורה וקבע כי מדובר בנזק שאינו ממוני ועל כן שיעור הפיצויים שנקבע בבית הדין האזורי נותר על כנו.

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה דצמ’ 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.

עדכוני פסיקה וחקיקה נובמבר 2023

עורך ראשי — Mon, 27 Nov 2023 18:41:43 +0000

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

אי התייצבות עובדת לשימוע

סע”ש (תא) 69630-06-20

מאת: עו”ד רינת טבאי

ניתן ב-09/08/2023.

העובדות:

העובדת הועסקה כחודשיים בתפקיד מנהלת חשבונות אצל המעסיק. בתקופת העסקתה הייתה העובדת בהיריון.

לאחר מכן העובדת הייתה בחופשה ללא תשלום בעקבות הקורונה מבלי שנמסרה לה כל הודעה לגבי המשך עבודה או יציאה לחל”ת.

בשיחת הטלפון כאשר העובדת בדקה מול מעסיקה מה תאריך חזרתה לעבודה, נמסר לה כי יישלח זימון לשימוע לדואר האלקטרוני שלה. המעסיק אכן שלח את הזימון , אולם העובדת לא התייצבה לשימוע. השימוע נערך בלעדיה ולאחר מספר ימים החליט המעסיק לפטרה מאחר ואינה מתאימה לתפקיד.

העובדת טענה כי לא התייצבה לשימוע מאחר ולא קיבלה זימון. העובדת לא עבדה באותם ימים במשרד ולא יצרו איתה קשר לבירור האם מכתב הזימון הגיע אליה. כמו כן הוסיפה העובדת כי מעולם לא נמסר לה שלא מרוצים ממנה בעבודה.

מנגד, טען המעסיק כי כאשר יידע את העובדת בטלפון כי ברצונו לשלוח לה זימון לשימוע, העובדת לא ציינה בפניו שאין לה גישה לדואר האלקטרוני של העבודה (שאליו נשלח הזימון) ואף לא מסרה למעסיק דואר אלקטרוני חלופי לקבלת הזימון, ולבסוף לאחר קבלת מכתב הפיטורים העובדת ציינה כי לא ידעה דבר על הזימון לשימוע.

לאחר העלאת טענות העובדת מול מעסיקה בדבר אי קבלת הזימון, המעסיק נתן לעובדת את האופציה להגיע לשימוע במשרד. העובדת ציינה שהיא מעוניינת לערער על ההחלטה לסיים את העסקתה. המעסיק ביקש מהעובדת לשלוח מכתב בו מבקשת לערער על ההחלטה לסיים העסקתה אך העובדת לא ביצעה זאת.

הכרעת הדין: התביעה התקבלה בחלקה. מהעדויות הוכח כי פיטורי העובדת היו בעקבות ליקויי עבודתה ולא בעקבות היותה בהיריון.

כאשר בית הדין התייחס לעניין קיום השימוע הוזכרה ההלכה לפיה למעסיק זכות קיימת לפטר עובד. יחד עם זאת, צוין כי זכות זו תמומש בתום לב והגינות ויש לאפשר לעובדת זכות טיעון.

חובתו של המעסיק להודיע לעובדת מראש ובכתב על מועד השימוע–

בית הדין התייחס לכך שבמכתב הזימון שנשלח לעובדת לא הייתה סיבה ברורה לזימון לשימוע. מלבד העובדה הכללית מדי, שהעובדת אינה מתאימה לתפקיד. לא הובהרו טענות המעסיק כנגד העובדת וזה לא מאפשר לעובדת להתכונן כראוי לטענות שיועלו בשימוע. חובה זו מקבלת משנה תוקף בייחוד בתקופת הקורונה אשר הייתה מלאה באי וודאות ועמימות.

אחריות המעסיק לברר מדוע העובדת לא התייצבה לשימוע–

המעסיק הסיק כי העובדת ויתרה על זכות הטיעון באי התייצבותה לשימוע מבלי שבדק זאת מולה. באחריות המעסיק לברר מה סיבת היעדרותה, ובייחוד לאור העובדה כי מדובר בתקופות רגישות ועמומות, הן בגלל תקופת הקורונה והן בגלל שהעובדת בהיריון.

ביה”ד קבע שמכתב הזימון לשימוע לא עמד בדרישות הדין ופסק לטובת העובדת פיצויי מופחת בסך 12,000 ₪.

גמול עבור ביצוע שעות נוספות כאשר העובד אינו מחתים נוכחות עקב סוג עבודתו

סע”ש (חיפה) 8827-09-21

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

הרקע לתביעה:

התובעת והנתבעת שכנגד – חברת “עבודה בטוחה בע”מ” מספקת שירותים של מוני בטיחות לעסקים (להלן: “החברה”) .

מר נועם זינטי, הנתבע והתובע שכנגד (להלן: “העובד”) הועסק בחברה כממונה בטיחות לתקופה של 4 שנים, ובהתאם להסכם עבודתו עם החברה, העבודה בוצעה בחצרי לקוחות החברה.

לטענת העובד, הנ”ל עבד שעות נוספות מעבר להיקף משרה מלאה, אך שולם לו שכר שעתי בשיעור של 100% בלבד, ללא גמול בגין ביצוע שעות נוספות.

לטענת החברה, חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי”א 1951 (להלן: “החוק”) אינו חל על העובד מכיוון שתנאי עבודתו אינם מאפשרים פיקוח על שעות עבודתו.

בית הדין קבע כי אין מחלוקת לעניין העובדה כי העבודה בוצעה בחצרי לקוחות החברה, כמו כן, אין מחלוקת על כך שהעובד לא דיווח על נוכחות בעבודה באמצעים מכאניים או אלקטרוניים, והשכר שולם בהתאם לדיווח החודשי ששלח העובד לחברה אשר כאמור שילמה לו בשיעור של 100% מהשכר השעתי בלבד , ללא תוספת תגמול בגין השעות הנוספות.

דיון והכרעה:

בית הדין קבע כי בהתאם לס’ 30(א)(6) לחוק, הוראותיו לא יחולו על עובדים שתנאי עבודתם אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות עבודתם.

עפ”י פסק דין ע”ע 300271/98 – טפקו ייצור מערכות בקרת אנרגיה בע”מ- טל, יש לפרש את החריגים לחוק באופן מצומצם, כך שכמה שפחות עובדים יצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מן ההגנות שהוא מעניק.

עבודה מחוץ לחצרות המעסיק כשלעצמה לא תוביל בהכרח למסקנה שאין אפשרות פיקוח, ויש לבחון האם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח על עבודת העובד, ומדוע לא האם התקיים בפועל פיקוח כזה (ע”ע 15233-09-13 אדוונטק טכנולוגיות בע”מ- זלוסקי)

לטענת בית הדין, הנתבעת לא הוכיחה כי לא היה בידיה לפקח על היקף שעות העבודה וביצועה ולא נטען/הוצג כי נמנע מן החברה לערוך בירור מול הלקוחות ובזמן אמת אודות היקף שעות העבודה בחצרי הלקוחות ועבורם, ועל כן, קבע בית הדין כי במקרה הנ”ל יחולו הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה ויש לשלם לעובד בגין השעות הנוספות אשר עליהן דיווח למעסיקו.

פיצוי על אי מתן הודעה על תנאי העסקה ונפקות תלושי שכר

ע”ע 59560-01-21

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

הרקע לערעור:

מר עבדאללה אבקר (להלן: “המערער”) הינו אזרח סודן המתגורר בישראל.

י.ב שיא משאבים בע”מ (להלן: “המשיבה”) , הינה קבלנית שירות המספקת שירותי ניקיון לגופים שונים ובהם רשויות מקומיות.

המערער הועסק ע”י המשיבה כמנקה רחובות עבור עיריית הרצליה. המערער עסק בעבודה זו במשך כל תקופת העסקתו אשר ארכה כ-שנה וחצי. לטענת המערער, המשיבה מעולם לא מסרה לו הודעה על תנאי העסקתו, וכן תלושי השכר אותם קיבל מהמשיבה היו פיקטיביים. בנוסף טען המערער כי הגמול הסוציאלי אותו קיבל מהמשיבה, לא תאם את מלוא זכויות המערער ומשכרו הופחתו כספים רבים.

הקביעה בבית הדין האזורי טרם הערעור:

בית הדין האזורי דחה מרבית מתביעתו של המערער. בנוגע לתנאי העסקתו, קבע בית הדין האזורי כי מחד גיסא המערער קיבל תלוש מדי חודש ובו פורטו הזכויות והתשלומים שקיבל, ומאידך גיסא לא נמסרה לו הודעה בשפתו. בית הדין האזורי ציין כי המערער דובר ערבית ומאחר ומדובר בשפה רשמית במדינה לא היה צורך בתרגום המידע אשר נמסר לו בתלושי השכר לשפה הערבית.

באשר למהימנות התלושים, טען בית הדין כי ההלכה הפסוקה קובעת כי תלוש מהווה ראיה לנתונים המפורטים בו, ואין חולק כי המערער קיבל תלוש מדי חודש ושולם לו הסכום הנקוב בתלוש. עוד נקבע כי התחשיב אותו ביצע המערער אינו מצדיק את טענתו ואינו מתייחס לכל תקופת עבודתו אלא רק לחודשים ספציפיים.

דיון והכרעה בארצי:

בית הדין הארצי קבע כי דין הערעור להתקבל. בית הדין האזורי נתן את פסק דינו טרם פורסמה הלכת קפלן את לוי (ע”ע ארצי 20880-07-20), הלכה אשר הבהירה את הכללים המשפטיים הרלוונטיים ואת דרך ההכרעה במחלוקות מהסוג שהועלו בהליך הנ”ל.

בהלכת קפלן נקבע כי עדות עובד בדבר אי מתן הודעת מעסיק על תנאי העסקתו, די בה כדי להעביר לכתפי המעסיק את נטל הבאת הראיה. הדבר יתבצע באמצעות הגשת טופס הודעה על תנאי העסקה לעובד באמצעות עד מגשר – אדם אשר מנגיש את תוכן המסמך לעובד אשר אינו דובר את השפה שבה מנוסך המסמך, או ע”י עורך המסמך או ע”י אדם שהיה עד לעריכתו.

כל אלה רשאים להיות בתפקיד הגורם אשר מנגיש את תוכן המסמך לעובד שאינו דובר את השפה במה מנוסך המסמך.

חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס”ב – 2002 אינו מחייב החתמת העובד על טופס ההודעה עצמו, אך אם על גבי הטופס מתנוססת חתימתו- חובת ההוכחה לעניין אמיתות החתימה מוטלת על המעסיק. כמו כן, יש לדרוש מסירת הודעה לעובד בשפה המובנת לו וזאת כמשתמע מחוק עובד זרים התשנ”א- 1991.

לעניין תלושי השכר, בית הדין הארצי קבע כי ההסברים שסיפקה המשיבה אינם מניחים את הדעת ולא התקבלה תשובה מספקת מדוע בחלק מתלושי השכר נכתב כי העובד לקח הלוואה ולצידה ערכים שליליים.

לאור כך, נקבע כי המשיבה לא הרימה את הנטל המוטל עליה ועל כן , בית הדין הארצי פסק כי התלושים אכן פיקטיביים, הם אינם משקפים את היקף עבודתו של המערער ויש להנגיש לו את התלוש כך שיהיה בשפתו (בפרט שהיא איננה השפה הרשמית במדינה אלא רק אחת מן השפות המונגשות בה) או לבצע הנגשה באמצעות עד מגשר בהתאם להלכת קפלן , אשר היה עד לכתיבת ההסכם או לחלופין כתב אותו בעצמו ויכול לבצע תרגום למי שזקוק לכך.

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה נובמבר 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.

עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2023

עורך ראשי — Fri, 27 Oct 2023 18:18:56 +0000

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

עדכון דמי הבראה לשנת 2023 במגזר הפרטי

הוצאות ההבראה והנופש

ביום 11.09.23 נחתם באופן רשמי ע”י שר העבודה צו ההרחבה בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות ההבראה והנופש של עובדיו.

מאת: עו”ד רינת טבאי

צו ההרחבה

בצו ההרחבה נקבע כי שווי יום הבראה במגזר הפרטי הוגדל מתעריף של 378 ₪ ליום הבראה לתעריף של 418 ₪ ליום הבראה וזאת החל מיום 01.07.23 עד ליום 30.06.24.

משמעות עדכון תעריף יום ההבראה כלפי מעסיקים:

מעסיק אשר שילם לעובדיו דמי הבראה בתלוש שכר לפני 01.07.23 :

מעסיק זה לא צריך לבצע שינוי לעניין תשלומי הפרשים לפי התעריף החדש וזאת על פי לשון הצו ההרחבה שנחתם.

יובהר – צו ההרחבה אינו מנחה לבצע השלמה רטרואקטיבית, הוראותיו מציינות כי יש לבצע תשלום תעריף מעודכן החל מיולי 2023.

מעסיק אשר שילם לעובדיו דמי הבראה בתלוש חודש יולי 2023 ואילך:

במצב בו דמי ההבראה שולמו לפי התעריף הקודם (378 ₪), על המעסיק לבצע תשלום הפרש יחסי בין התעריף הישן לתעריף החדש ( 418 ₪ ) וזאת רק בגין חודש יולי ו2023 והלאה.

יודגש כי, בענפים ובמקומות עבודה מסוימים גובה דמי ההבראה ומספר ימי ההבראה להם יהיו זכאים עובדים יהיו מטיבים יותר באשר להוראות צו ההרחבה ויש להחיל את התנאים המטיבים.

על אף האמור לעיל, יוער כי בהתאם לפרסום עמדתה של הממונה הראשית ליחסי עבודה באתר משרד העבודה מיום 30.10.2023, תשלום דמי ההבראה עבור כל שנת ההבראה 2023 יהיה לפי ערך יום ההבראה המעודכן על פי צו ההרחבה החתום. קרי, מיום 1.07.2022 ועד ליום 30.06.2023.

בהתאם לגילוי דעתה, מעסיק אשר שילם על פי תעריף קודם, על המעסיק לבצע תשלום הפרשים בין התעריף קודם לתעריף מעודכן.

יחד עם זאת, הודגש בעמדה זו כי טרם ניתנה פסיקה של בית הדין לעבודה בעניין זה ולכן הדבר אינו מחייב עד אשר תינתן פסיקה כאמור.

מועד תשלום דמי ההבראה

בדרך כלל, דמי ההבראה ישולמו בחודשי הקיץ, יוני-ספטמבר, אלא אם הוסכם או נהוג אחרת במקום העבודה.

הפלייה מחמת גיל

סע”ש 65908-05-20 דרורה רובינוביץ נ’ אחוזת פולג (1998) בע”מ

עו”ד מור פפיר כהן

בפסד דין זה, אשר הגיע לפתחו של בית הדין האזורי בתל אביב יפו, נידונה תביעתה של הגב’ דרורה רבינוביץ’ (להלן: “התובעת”) כנגד מעסיקתה “אחוזת פולג” (להלן: “הנתבעת”).

הנתבעת, הינה חברה המפעילה בית דיור מוגן בקיבוץ תל יצחק. התובעת, ילידת שנת 1959, החלה לעבוד בנתבעת בשנת 2011 ועד למועד סיום העסקתה בשנת 2019 בתפקיד של אשת מכירות.

ביום 27.02.2019 זומנה התובעת לשימוע באופן פתאומי ומפתיע.

עיקרון השוויון כעיקרון על

בית הדין פתח את דבריו בכך שטען כי אין צורך להסביר את גודלו וחשיבותו של העיקרון לשוויון. עקרון זה מהווה עקרון על, אשר משמש כתנאי בסיסי לקיום של משטר דמוקרטי המבוסס על הגינות וצדק. עוד ציים בית הדין את חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, אשר בה הוכרה הזכות לשוויון כבעלת מעמד חוקתי גם היא (בג”צ 6427/02 התנועה לאיכות השלטון בישראל-כנסת ישראל).

בנוסף, ציטט בית הדין מספר פסיקות לעניין הפליה מחמת גיל, וטען כי אפליית עובד מבוגר הינה קשה במיוחד ויש בה כדי השפלה ופגיעה בכבודו כאדם ושלילת תנאים מינימליים המאפשרים לעובדים ותיקים לחיות בכבוד.

דיון והכרעה

ההלכה היא כי על העובד להביא “ראשית ראייה” לכך שהחלטת המעסיק נגועה בהפליה פסולה על מנת להעביר את נטל ההוכחה לכתפי המעסיק. כמו כן, אין צורך בהוכחה ממשית להפליה (דב”ע 3-129 פלוטקין- אחים אייזנברג בע”מ)

בית הדין קיבל את טענת התובעת להפליה והתובעת הוכיחה כי לא הייתה בהתנהגותה או מעשיה סיבה לפיטוריה וזאת מכמה נימוקים:

הנתבעת לא הציגה כל ראיה בדבר חוסר שביעות רצונה מתפקוד התובעת וכן טענה זו עלתה לראשונה רק במכתב לשימוע אשר קיבלה התובעת.
פיטורי העובדת נעשו בסמוך לכניסתה של מנהלת מכירות חדשה לתפקיד, וזאת מבלי שניתנה לתובעת כל הזדמנות לעבוד מולה ולאפשר לה להתרשם מעבודת התובעת.

בית הדין הוסיף כי הנתבעת לא הצליחה לסתור את טענת התובעת ולא הרימה את הנטל הדרוש על מנת להוכיח כי לא פעלה מתוך הפליה מחמת גיל, ואף ניכר כי השיקול העיקרי שהוביל להפסקת העסקת התובעת הוא גילה בלבד.

בסופו של ההליך נפסק כי התובעת פוטרה שלא כדין מחמת הפלייתה בגין גילה וכי נפלו מספר פגמים בהליך השימוע שנערך לה.

בגין כך, נפסק לתובעת פיצוי שאינו ממוני בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

הוכחת מועד סיום העסקה מוטל על העובד

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

ערעור על פסק הדין

לפתחו של בית הדין הארצי הגיע ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע.

הרקע לערעור

העובד (להלן: “המשיב”) הינו אזרח תאילנדי אשר החל לעבוד במשק החקלאי של רונית וחיים צור (להלן: “המערערים”) . לטענת המשיב, תקופת עבודתו הסתיימה בשנת 2015, אולם לטענת המערערים, תקופת עובדתו הסתיימה בשנת 2014, כאשר בידי המערערים הצהרת סיום העסקה עליה חתם המשיב בשנת 2014, וטופס 161 אשר הונפק עבור המשיב בשנת 2014.

הכרעת הדין

בית הדין קבע, כי על אף שערכאת הערעור אינה נוהגת להתערב בקביעות עובדתיות, במקרה דנן הייתה הצדקה להתערבות כזאת ועל כן, היה עליו לקבוע את מועד סיומם של יחסי עובד מעסיק בין המשיב ובין המערערים.

הנטל להוכיח את מועד ונסיבות סיום העבודה מוטל באופן כללי על העובד ולא על המעסיק, וזאת להבדיל מציון מועד תחילת עבודה, שם חלה חובה על המעסיק לפרט את מועד תחילת העבודה בהודעה לעובד או בחוזה העסקה (וזאת בהתאם לס’ ‘א’ לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה – תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה התשס”ב-2005).

בנוסף, בית הדין קבע כי מעסיק מחויב למסור לעובדיו בסיום העבודה אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עבודה, אך יחד עם זאת אין באי מסירת אישור כאמור כדי להעביר את הנטל להוכחת מועד סיום ההעסקה אל המעסיק.

לצורך הכרעת השאלה לעניין מועד סיום העסקה, יש לשקול את כלל הראיות ויסודן על מנת להכריע האם גרסת העובד מסתברת יותר מזו של המעסיק.

בערעור הנ”ל קבע בית הדין כי לא הוצגה, ואף נעדרה מטעם המשיב כל ראיה תומכת לגרסתו.

בית הדין הארצי, בצעד חריג, בחן מחדש את נימוקי המערערים להיעדר ראייתי אשר הוצגו בבית הדין האזורי.

נימוקי המערערים

נימוק 1 – עקביות גרסת המשיב : בנימוק זה נטען כי גרסת המשיב לא הייתה עקבית שכן המשיב שינה גרסתו דבר אשר הביא לפגיעה באמינות גרסתו.

נימוק 2 – המערערים הציגו דיווח מסמכים אשר הוגשו לרשויות המוסמכות ובהם צוין מועד סיום העסקה בין הצדדים.

לסיכום

לאור מקבץ הנימוקים נקבע כי המשיב לא הרים את הנטל המוכח עליו ובכך לא הצליח להוכיח את טענותיו וגרסתו ועל כן הערעור התקבל. בנוסף קבע בית הדין הארצי כי הנטל להוכחת מועד ונסיבות סיום העבודה מוטל באופן כללי על העובדים ולא על המעסיקים.

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.

עדכוני פסיקה וחקיקה ספטמבר 2023

עורך ראשי — Thu, 28 Sep 2023 12:28:38 +0000

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

עובד במעצר

עורך ראשי ספטמבר 28, 2023

כאשר עובד נעצר, בין אם מדובר במעצר ארוך או קצר, הוא מנוע מלהגיע למקום עבודתו.

מאת: עו”ד רינת טבאי

במצב שכזה עולות שאלות, למשל, מה יעלה בגורל יחסי עובד–מעביד והאם מצב שכזה עולה כדי ניתוק היחסים בין הצדדים ומה המשמעות של הדבר הן מבחינת העובד והן מבחינת המעסיק?

שאלות אלו נידונו בפסיקה ובתי הדין נתנו התייחסותם למשמעות היעדרותו של העובד ולזכויות להן יהיה זכאי העובד, אם בכלל.

באלו נסיבות מעצר העובד ייחשב לסיכול חוזה עבודה?

פס”ד תע”א 2430-09 – בפסק הדין האמור, עובד נעצר בפועל למשך 35 ימים ובהמשך, מעצרו הוארך למשך 5 חודשים במסגרת מעצר בית. העובד סבר כי בזמן המעצר לא נותקו יחסי עובד–מעביד ולא ניתן היה לפגוע ברציפות הוותק שלו בעבודה לעניין זכאותו לפיצויי פיטורים.

בית הדין קבע כי היעדרות זו של העובד היא היעדרות כמשמעותה בסעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורין – “הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד“. עוד קבע בית הדין כי מאחר ויחסי העבודה לא ניתקו בצורה של התפטרות / פיטורים / סיכול חוזה העבודה, על אף שהמעצר הופך את ביצוע העבודה לבלתי אפשרי, בנסיבות העניין תקופת מעצר קצרה של מס’ חודשים לא מנתקת יחסי עובד–מעביד ותקופה זו תיחשב כהפסקה זמנית ללא ניתוק יחסי עבודה. לכן אותו עובד אינו זכאי לפיצויי פיטורין עבור תקופה זו.

סיכול חוזה עבודה עקב מעצר

בפס”ד דב”ע לד/9-34(ארצי) נקבע כי בנסיבות בהן נגזר על העובד עונש מאסר עולם, אין מדובר בפיטורים ואף לא בהתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים, אלא בסיכול של חוזה מאחר והעובד לא יכול לחזור למקום העבודה בנסיבות אלו.

בפס”ד תע”א 512/07 – דנו בעובד אשר נקבעה לו תקופת מאסר של שנה ו-10 חודשים. העובד טען כי מעסיקו סירב לקבלו חזרה לעבודה עקב ריצוי עונש מאסר ולכן הדבר מקנה לו זכות לפיצויי פיטורין. במצב זה נקבע כי חוזה העבודה אכן סוכל והעובד אכן אינו זכאי לפיצויי פיטורים.

יש להראות כוונה ברורה וחד משמעית לסיום חוזה העבודה

בפס”ד ע”ע 256/08 קבע בית הדין הארצי כי כאשר עובד נעצר, מי מהצדדים שיהיה מעוניין בסיום חוזה העבודה, יצטרך לפעול מאחר והדבר ישפיע על ההכרעה האם מדובר בהתפטרות או בפיטורים, לדוגמא: עובד שנעצר, עליו להודיע למעסיקו בדבר המעצר, אחרת ייחשב כעובד אשר זנח את מקום עבודתו. כלומר, על הצדדים להראות כוונה ברורה וחד משמעית לסיום חוזה העבודה.

מעצר המזכה במתן פיצויים

בהליך ד”מ 7310/05 עסקינן בעובד אשר הוצא נגדו צו הרחקה מאזור מגוריו הסמוך למקום עבודתו למשך 3 חודשים. בית הדין קבע כי המעסיק יוכל להמתין לשובו של העובד ובנסיבות העניין תקופה זו לא עולה כדי סיכול חוזה עבודה והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.

לסיכום

כדי לעמוד על משמעות יחסי עובד מעביד בעת תקופת מעצר של עובד, כפי שסקרנו לעיל, יש לבחון את משך תקופת המעצר, נתון אשר בעקבותיו יוכרע האם סוכל חוזה העבודה והאם העובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורין או לא.

כמו כן יודגש, לפי תע”א 2430-09 כל מקרה ייבחן על פי נסיבותיו וכן, יינתן משקל למהות העבירה, אורך המעצר הצפוי, האם מתעורר קושי בהחזרת העובד למקום העבודה ועד כמה העובד מעוניין בחזרתו לעבודה לאחר המעצר.

פרישה מדומה

עורך ראשי ספטמבר 28, 2023

פרישה מדומה הינה מימוש החיסכון הפנסיוני של העובד במקביל להמשך עבודתו.

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

הפורש יהיה זכאי במקביל לשמור על הטבת פטור עתידית לכספי הפיצויים כאשר יפרוש בפועל וכן ליהנות מפטור ממס על תוספת ההכנסה שלו (בהתאם לחוק פקודת מס הכנסה).

היתרון הבולט והמרכזי בפרישה מדומה, הוא האפשרות ליהנות מהכנסה משולבת וזאת לצד האפשרות להמשיך לעבוד במשרה חלקית או מלאה תוך מימוש זכויות פנסיוניות.

לאור האמור לעיל, ניראה על פניו כי פרישה מדומה הינה סוג של תכנון מס שהרי הפרישה כאמור מאפשרת קבלת כספי חיסכון פנסיוני מבלי לשלם מס הכנסה.

פרישה מדומה 3 תנאים מצטברים

הגעה לגיל הזכאות לפרישה עפ”י סעיף 3 לחוק גיל הפרישה תשס”ד 2004.
המשך עבודה במקום עבודה נוכחי או במקום עבודה חדש.
במקביל לעבודה, קבלת קצבה מקרן פנסיה חדשה או ותיקה/ביטוח מנהלים/פנסיה תקציבית.

פרישה מדומה וזכאות לקצבת אזרח ותיק

פרישה מדומה עלולה להשפיע על הזכאות לקצבת אזרח ותיק. הזכאות נקבעת ע”י המוסד לביטוח לאומי (ס’ 244,254 לחוק הביטוח הלאומי תשנ”ה 1995).

הביטוח הלאומי יבצע מבחן הכנסות ויקבע האם הפורש זכאי לקבל קצבת זו בהתאם לגובה הכנסותיו.

לאחר גיל 70, זכאים הנשים והגברים לקצבת אזרח ותיק ללא תלות בהכנסותיהם במידה וישנן.

המשך עבודה במקביל לקבלת קצבת הפנסיה

חשוב לציין, כאשר עובד ממשיך לעבוד אצל אותו מעסיק במקביל לקבלת כספי הפנסיה שלו, המעסיק מחויב להמשך הפקדות לחיסכון הפנסיוני של העובד(בהתאם לצו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק). מצב זה אפשרי גם כאשר העובד מקבל קצבאות אחרות. אם כך, עולה השאלה מה לגבי עובד המקבל קצבת פנסיה ומתחיל לעבוד במקום עבודה חדש?

עפ”י פס”ד 25715-04-13 אשר ניתן בבית הדין האזורי לעבודה, נקבע כי עובד גמלאי אשר מקבל קצבת פנסיה, אינו נחשב במקום העבודה כמבוטח בביטוח פנסיוני אלא כגמלאי ולכן אינו זכאי להפרשות לביטוח פנסיוני מהיום הראשון לעבודתו אלא לאחר 6 חודשי עבודה. יש לציין כי פס”ד זה ניתן בבית הדין האזורי לעבודה ועל כן אינו מהווה הלכה מחייבת.

לסיכום

בטרם ההחלטה לצאת לפרישה מדומה, כדאי לבדוק מהי ההשפעה של צעד שכזה, ומה יהיה גובה הקצבה הנוכחית בהשוואה לתחילת קבלת הקצבה בגיל הפרישה.

ניכוי כספי פיקדון לעובדים זרים

עורך ראשי ספטמבר 28, 2023

בג”צ 6942/19 מיכאיל צ’יבאנו נ’ שר הפנים, שר העבודה, הכנסת

מאת: עו”ד מור פפיר כהן

פגיעה בזכות לקניין

לפתחו של בית הדין הגבוה לצדק הגיעה עתירת עובדים זרים (להלן: “העותרים”) כנגד שר הפנים, שר העבודה והכנסת (להלן: “המשיבים”).

ענייניה של עתירה זו הוא ניכוי כספי פיקדון שהופקדו עבור העותרים, ניכוי המעוגן בסעיפים 1 יא (ד) ו- י יא (ז) לחוק עובדים זרים ובתקנות עובדים זרים (פיקדון לעובדים זרים) התשע”ו-2016.

העותרים, עתרו לפגיעה בזכותם לקניין עקב העובדה כי זכאותו של העובד הזר לקבל את כספי הפיקדון מותנית בכך שיעזוב את ישראל עד תום התקופה שבה הורשה לשהות בה וככל שהעובד הזר לא עזב את ישראל במועד האמור, נקבע מנגון ניכוי אשר בהדרגה מביא לכך כי אם ישנו שיהוי של יותר מ-6 חודשים בעזיבת העובד הזר את המדינה ינוכה מלוא סכום הפיקדון אשר נצבר לו.

קביעת בית הדין

כאשר בוחנים עתירה שעניינה פגיעה בחוק יסוד, יש לבדוק את ארבעת המבחנים של פסקת ההגבלה:

הפגיעה צריכה להיות מכח חוק או הסמכה בו – באשר לסעיף זה קבע בית המשפט כי אומנם לא הוכח כי מנגנון הניכוי פוגע בזכויות החוקתיות לשוויון וקיום בכבוד אך כן הוכח כי מנגנון הניכוי פוגע בזכות לקניין של עובדים זרים, בכך שלמעשה נשללים מהם כספים אשר נצברו לטובתם במהלך תקופת עבודתם.
החוק הולם את ערכיה של מדינת ישראל כמדינה יהודית דמוקרטית.
הפגיעה היא לשם לתכלית ראויה.

לעניין סעיפים אלו, קבע בית המשפט כי מנגנון זה הוקם על מנת להגדיל את התמריץ של העובד לצאת מתחומי המדינה בתום תקופת שהייתו בארץ. זוהי מדיניות הגירה לגיטימית המיועדת למנוע השתקעות ושהייה בלתי חוקית של מסתננים מעבר לפרק הזמן שהותר להם.

הפגיעה הינה מידתית– באשר לסעיף זה בחן בית המשפט את הסוגיה אשר הגיעה לפתחו באמצעות שלושה מבחני משנה:

א. מבחן הקשר הרציונלי.

ב. מבחן האמצעי שפגיעתו פחותה.

ג. מבחן המידתיות.

נקבע כי ניכוי כספי הפיקדון לא עומד ב-2 מתוך שלושת המבחנים הנ”ל וכי המנגנון אכן פוגע בזכות לקניין ואינו עומד בתנאי פסקת ההגבלה.

לסיכום

עתירת העובדים הזרים התקבלה, בית המשפט נתן לכנסת זמן שהות של 6 חודשים על מנת לתקן את החוק. דעת המיעוט הייתה של השופט סולברג, אשר סבר כי המנגנון חוקתי ועומד במבחני המידתיות של פסקת ההגבלה. דעתו הייתה היחידה מבין שבעת שופטי העליון והעתירה התקבלה בדעת רוב.

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה ספטמבר 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.

עדכוני פסיקה וחקיקה יולי 2023

עו''ד אלה כהן — Sun, 06 Aug 2023 05:29:02 +0000

לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

פיטורי עובדת בזמן מחלה

עו''ד אלה כהן אוגוסט 6, 2023

סע”ש 64388-12-19 – רבקה פאר נ’ מועצה אזורית שומרון

סעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה תשל”ו – 1976 (להלן: “החוק”) קובע כי חל איסור על מעסיק לפטר עובד אשר נעדר מעבודתו עקב מחלה כל זמן בו העובד זכאי לדמי המחלה הצבורים לו ע”פ חוק או לפי הסכם קיבוצי וכל זאת עד לתקופה המקסימלית של 90 ימי מחלה בצבירה.

בבית הדין האזורי בת”א נידונה תביעתה של עובדת (להלן: “התובעת”) אשר פוטרה לאחר 21 שנות עבודה, כאשר פיטורי התובעת נעשו בניגוד לחוק דמי מחלה וללא קיום שימוע כחוק.

התובעת עבדה במשך 21 שנים כמזכירה ראשית בבית ספר ביישוב ברקן אשר במועצה האזורית שומרון (להלן: “הנתבע”).

התובעת טענה כי החל מחודש יולי 2019 ,עד שעבדה אצל הנתבע, החלה לסבול מכאבים עזים בגבה וכתוצאה מכך תפקודה הוגבל באופן משמעותי ועל כן, נאלצה להימצא בבירורים רפואיים ממושכים וכן לקבל טיפולים רפואיים שונים עקב מצבה. נוכח כך, שהתה התובעת בחופשת מחלה החל מספטמבר 2019 ועד למרץ 2020 בהתאם ובכפוף להמצאת אישורי מחלה נדרשים כחוק.

הנתבע היטל ספק באמינות דיווחיה של התובעת אשר קיבלה כאמור אישורי מחלה רבים לתקופות ממושכות ולאור החשד ביצע אחריה מעקבים באמצעות חוקר פרטי, אשר בהם נצפתה התובעת כשהיא “מטיילת בנוחות ובקלילות במועדים שונים, מבלה במסעדה, נוהגת ברכבה שעות מרובות, מטיילת במרכז מסחרי ואפילו עושה קניות – כל זאת מבלי לקבל תמיכה או סיוע ומבלי להפגין סימני כאב ואי נוחות”. הנתבע הסיק כי אישורי המחלה של התובעת ניתנו לה בצורה סיטונאית וללא הצדקה רפואית והחליט על דעת עצמו וללא כל מידע רפואי מבוסס כי התובעת רימתה אותו וניצלה את אישורי המחלה שלה בעוד שהיא “מתנהלת באופן רגיל לחלוטין” וללא סיבה רפואית מוצדקת.

טענות התובעת

התובעת טענה בתביעתה כי הנתבע החליט לאחר הסקת מסקנותיו כי היא אינה חולה באמת, זימן אותה פעם אחר פעם לשיחות שימוע בתקופת מחלתה ואף החליט לפטר אותה בהליך שימוע שערך לכאורה ושהתובעת או בא כוחה לא נכחו בו ואף לא עודכנו כי ייערך בהיעדרה.

בית הדין קבע בפסק דינו כי פיטוריה של התובעת אינם חוקיים וזאת מכוח סעיף 4א(א) לחוק כאמור, וכמו כן ציין בפני הנתבע כי במצב בו קיים חשד לגבי אמיתות אישורים רפואיים של עובד, רשאי המעסיק, בהתאם לתקנה 2(ג) לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה) תשל”ז 1976 להורות לעובד להיבדק ע”י רופא מטעמו ובכך להפריך או לאשש את חשדותיו, אלא שהנתבע התנהל אחרת כאמור.

בית הדין קבע כי בהיעדר חוות דעת רפואית הנתבע לא היה רשאי להסיק מסקנות בתחום הרפואה ביחס לתובעת, גם אם זו נראתה “מתנהלת באופן רגיל לחלוטין” כפי שנאמר.

בהתאם לאישוריה הרפואיים, העובדת שהתה בתקופת אי כושר במועד פיטוריה ונותרו בצבירתה ימי מחלה בזמן הזה. לאור זאת ולאור פיטורי התובעת באופן הנ”ל וללא שימוע כדין פסק בית הדין לעובדת פיצוי על סך של – 200,000 ₪. סכום הפיצוי נגזר בין היתר לאור תקופת העבודה הארוכה והמשמעותית של התובעת במקום העבודה, הפגם המהותי אשר נפל בהליך פיטורי העובדת והעובדה כי חובת ביצוע שימוע לעובדת הופרה לחלוטין.

קבצים להורדה

חוק דמי מחלה, תשל”ו-1976

תשלום פיצויים מהמעסיקה לעובדת בגין אי נקיטת אמצעים למניעת עישון בסביבת העבודה

עו''ד אלה כהן אוגוסט 6, 2023

סע”ש 70406-11-20 – רחלי ברששת נ’ יוסף סגלוביץ’ בע”מ

לפתחו של בית הדין האזורי בנצרת הגיעה תביעת עובדת (להלן: “התובעת”) כנגד מעסיקתה (להלן: “הנתבעת”). הנתבעת היא חברה בע”מ אשר עוסקת בשיווק תוצרת חקלאית ופועלת במתחם ובו מחסן ומשרדי ההנהלה בעוד שהתובעת הועסקה במשרדי הנתבעת כתמחירנית בין החודשים 04/2018 ועד ל- 07/2020 כאשר בחודש זה פוטרה מעבודתה.

פיצוי בגין סביבת עבודה בטוחה

במסגרת התביעה, דרשה התובעת פיצוי בגין הפרת חובת הנתבעת לספק לעובדיה סביבת עבודה בטוחה וזאת לאחר שנטען על ידי התובעת כי סדרנים אשר עובדים במקום העבודה עישנו במשרדה בשעות שלאחר סיום עבודתה, השאירו במשרדה בדלי סיגריות ואפר.

וכן טענה כי נאלצה לחלוק את משרדה אשר ממוקם באזור משרדי ההנהלה עם אחד ממנהלי החברה אשר עישן בתוך המשרד המשותף מדי יום, דבר אשר גרם לוויכוחים מרובים בין השניים.

חרף בקשותיה החוזרות של העובדת להפסקת העישון במשרדה ובמשרדים הסמוכים לא חל שינוי בהתנהגות העובדים ואלה המשיכו לעשן בסביבת העבודה של התובעת מדי יום ביומו. כמו כן, טענה התובעת כי חשיפתה היום – יומית לעישון מסיבי סביבה גרמה לה לנזק בריאותי ממשי וכן טענה כי הנתבעת לא נקטה כל פעולה למניעת עישון בסביבת העבודה ובכלל זאת, לא הציבה שלטים האוסרים על עישון במתחם ולא ביצעה כל פעולת אכיפה אחרת חרף תלונותיה החוזרות של התובעת למשך כל תקופת עבודתה כאמור. התובעת אף הפנתה לתיקון החוק למניעת עישון במקומות ציבוריים והחשיפה לעישון, התשמ”ג – 1983 (להלן: “החוק”) משנת 2012 אשר במסגרתו עישון במקום העבודה נאסר וטענה כי נוסף על כך הנתבעת הפרה את חובתה לפי סעיף 2 לחוק ולא הציבה שילוט המורה על איסור עישון במקום העבודה.

קביעת בית הדין

בית הדין קבע כי יש לקבל את גרסת התובעת ולהורות, כי בזמן אמת עובדים אכן עישנו בחדרה של התובעת כפי שטענה. בנוסף, לא הוכח כי בתקופת עבודתה הוצבו בנתבעת שלטים האוסרים על עישון ויש להוסיף כי מעבר לדרישה זו, העישון התרחש גם באיזור משרדי ההנהלה שם הועסקה כאמור התובעת כך שהמנהל עצמו חשף את התובעת לעישון על כל המשתמע מכך. כמו כן, עלה גם כי הדבר מהווה הפרת חובתה החוזית של הנתבעת כלפי התובעת להבטיח לתובעת סביבת עבודה בטוחה, והפרת חובת ההגינות ותום הלב.

בית הדין הבהיר בפסק דינו כי:

“בגדר חובת המעסיק להבטיח סביבת עבודה בטוחה, מוטלת על המעסיק חובה למנוע עישון במקום העבודה, שכן לא יכולה להיות מחלוקת שחשיפת אדם לעישון מעמידה אותו בסיכונים בריאותיים משמעותיים. זאת ועוד, לאור טיבם של יחסי העבודה, אשר מאופיינים ב”קרבה” חוזית ניכרת, בכפיפות ובתלות – חובת המעסיק למנוע עישון במקום העבודה היא חובה מוגברת, כשם שהסטנדרטים החוזיים האחרים, כגון חובת הצדדים לנהוג בתום לב, בדרך מקובלת, בהגינות ובנאמנות – מוגברות אף הן בתחום יחסי העבודה”.

כמו כן, פסק בית הדין לעובדת פיצוי בסך של 35 אלף ₪ בגין כל אלה והדגיש את חובת ההנהלה לשמש דוגמא אישית לעובדים תוך הבנה כי שימוש דוגמא שלילית יצרה בנתבעת תרבות ארגונית של עישון במקום העבודה. בבית הדין לקח בחשבון גם את הסבל, התסכול ועוגמת הנפש אשר נגרמו לתובעת כתוצאה מהמצב, את העובדה כי העובדת נחשפה לעישון לאורך כל תקופת עבודתה ואת הפגיעה בכבודה של התובעת כתוצאה מאלה וכתוצאה מכך שפניותיה לא טופלו כראוי.

פיטורי עובדת בהריון

עו''ד אלה כהן אוגוסט 6, 2023

סע”ש 15749-09-15 – עדן כהן נ’ דוד סמרה

סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים, תשי”ד – 1954 קובע כי חל איסור על מעסיק לפטר עובדת בהריון ואשר מלאו לה 6 חודשי העסקה – מכל סיבה שהיא. כאשר מדובר בעובדת אשר טרם מלאו לה 6 חודשי העסקה ניתן יהיה לפטרה כל עוד סיבת הפיטורים היא לא ההיריון עצמו.

הדרך היחידה בה ניתן לפטר עובדת בעלת וותק של 6 חודשים הינה בכפוף לאישור הממונה על חוק עבודת נשים אשר שוכנע כי הפיטורים אינם קשורים בכל דרך שהיא להריון. על המעסיק להגיש בקשה לממונה כאמור אף אם אין כל קשר בין הפיטורים להריון. מדובר בתנאי לכל דבר ועניין.

סעיף 13א

סעיף 13א לחוק קובע כי עובדת אשר פוטרה בנסיבות שלעיל, רשאית להגיש תביעה כנגד מעסיקה בפני בית הדין לעבודה ואף לדרוש קבלת פיצויים בגין כך. כמו כן, העובדת תהיה רשאית לבקש צו מניעה לצורך מניעת פיטוריה או לחילופין, צו עשה אשר יורה על החזרת העובדת למקום עבודתה.

בהליך סע”ש 15749-09-15 – עדן כהן נ’ דוד סמרה, עסקינן בעובדת אשר הועסקה במוסך שבבעלות הנתבע. העובדת טענה כי פוטרה עת שהייתה בריון ללא קבלת היתר כדין בניגוד לחוק עבודת נשים ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ”ח – 1988 , וכן מבלי שיקויים לה שימוע.

מנגד טען הנתבע כי לא היה כל קשר בין הפיטורים ובין ההיריון וכי העובדת עדכנה לגבי ההיריון רק לאחר שנודע לה על הכוונה לפטרה. עוד נטען כי העובדת ביימה את פיטוריה ולמעשה היא הייתה זו שהתפטרה.

העובדת עבדה במוסך במשך כ-6 חודשים, תקופת העסקתה הסתיימה בחודש מרץ 2015, ובחודש מאי 2015 היא שבה לעבוד במוסך בשנית. כחודש לאחר תקופת עבודתה השנייה, העובדת פוטרה לאחר שנטען ע”י מעסיקה כי היא עוזבת את מקום העבודה לפני שעת הסיום המסוכמת. במעמד הפיטורים הודיעה העובדת למעסיקה כי היא בהריון וכי למיטב ידיעתה חל איסור לפטר עובדת הרה.

פסק דין

בית הדין האזורי בתל אביב, אשר הליך זה הגיע לפתחו, קבע בפסק דינו כי על אף שתקופת העסקתה של העובדת לא הייתה רצופה, סעיף 9(א) לחוק אינו דורש וותק של 6 חודשים רצופים על מנת שיחול איסור על פיטורי העובדת ללא היתר הממונה, ועל כן יש לקבוע כי חוק עבודת נשים חל על העסקתה של העובדת לעניין זה.

כמו כן, בית הדין קבע כי אין די באמירה של עובדת כי היא בהריון כדי להקים חובה על פי חוק עבודת נשים לקבלת היתר פיטורים מהממונה וכי החובה המינימלית שחלה על העובדת היא הצגת מסמך רפואי המאושש את דבירה. במקרה הנ”ל העובדת לא המציאה אישור רפואי כאמור – לא למעסיקה ולא לבית הדין.

בית הדין פסק לעובדת בנסיבותיו אלה פיצוי על סך של כ- 75,000 ₪ , פיצוי זה הינו פיצוי מופחת אשר נפסק לעובדת תוך ביקורת על התנהלותה מול המעסיק כמוזכר לעיל, כלומר, בית הדין ביקר הן את התנהלות המעסיק והן את התנהלותה של העובדת בהתייחס לאישור הרפואי על הריונה של העובדת – מחד, הדגיש את חובתה של העובדת להמציא אחד כזה ומנגד ציין כי היה על המעסיק לדרוש את האישור בטרם מסר את מכתב הפיטורים ולא “לטמון את ראשם בחול” כפי שעשה המעסיק בפועל.

קבצים להורדה

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה יולי 2023 הופיע לראשונה ב-מיכפל ידע.

ניוזלטר חודשי - מיכפל ידע

עדכוני פסיקה וחקיקה אוקטובר 2024

עדכוני פסיקה וחקיקה

עדכוני חקיקה:

עדכוני פסיקה:

המלצות למעסיקים ולעובדים:

נושאים על הפרק – מיצוי זכויות המס

עדכוני פסיקה וחקיקה ספטמבר 2024

זכויות עובדים

הסכם העסקה

הפליה מחמת משקלו של עובד

עדכוני פסיקה וחקיקה אוגוסט 2024

עדכון חקיקה - תקנות דמי מחלה

פרמיה המשולמת לעובד לפי תפוקה של כלל עובדי המפעל או הסניף, אינה מהווה חלק מהשכר הקובע לצורך הפרשות סוציאליות.

פיטורים עקב תמיכה באירועי 7 באוקטובר

עדכוני פסיקה וחקיקה יולי 2024

מקבץ פסקי דין וצווי הרחבה

עובד שהיה בדרך לעבודתו בזמן חל”ת יוכר כנפגע עבודה

צו הרחבה בענף השמירה אינו חל על שירותי מוקד

בג”צ 5332/23 כהן נ’ בית הדין הארצי לעבודה ואלעל נתיבי אוויר לישראל בע”מ

עדכוני פסיקה וחקיקה יוני 2024

הרקע העובדתי

טענות התובעת וטענות העירייה

דיון והכרעה

הרקע העובדתי

עמדת המדינה

העובדות

הכרעת בית הדין

פסק דין

עדכוני פסיקה וחקיקה מאי 2024

העובדות

טענות הצדדים

הכרעת בית הדין

הרקע העובדתי

טענת הצדדים

החלטת בין הדין האזורי

תנאי זכאות

סכום הפיצוי ואופן התשלום

עדכוני פסיקה וחקיקה אפריל 2024

הורה יחיד

מענק עבודה

מידע נוסף – אתר מס הכנסה

אושר לקריאה שנייה ושלישית: תוספת נקודות זיכוי ממס ומענק עבודה להורים לילדים עד גיל 3

חוק הסיוע להורים לילדים עד גיל 3 נכנס לתוקף

העובדות

הכרעת בית הדין

פירוט עיקרי החוק

קביעת מחיר יום ההבראה בהתאם למתכונת העסקה

העברת סכום ההפחתה

הקפאת דמי ההבראה

דגשים

הנחיות לדיווח תשלום

קבצים להורדה

עדכוני פסיקה וחקיקה מרץ 2024

הקדמה

המקרה

ההכרעה

גובה שכר מינימום 2024

שכר מינימום שנים קודמות

שכר מינימום מגיל 18 ומעלה:

תקציר הוראות צו ההרחבה

הארכת תקופת ההגנה מפיטורים למשרתי מילואים

ימי היעדרות בתשלום לבן הזוג של משרת המילואים

ימי ההיעדרות בהתאם למדרג הזכאות

“צדק תחבורתי” – פעימה ראשונה

פעימה שניה

פריפריה חברתית

טבלאות תעריפי “צדק תחבורתי”

קבצים להורדה

עדכוני פסיקה וחקיקה פברואר 2024

רקע עובדתי

בקשת הנתבע לאיכון סלולארי

דיון והכרעה

העובדות

הכרעת בית הדין

גלגולה של עתירה

חוק הביטוח הלאומי

דיון והכרעה בבג”ץ

עדכוני פסיקה וחקיקה ינואר 2024

עובדת פוטרה בשל אמירות נגד חיילי צה”ל – בית הדין ביטל את פיטורי העובדת