עדכוני פסיקה וחקיקה אוגוסט 2022

עבל (ארצי) 1694-09-21‏ ‏ המוסד לביטוח לאומי נ’ תמרה בר‏

מבוא

פעילות נלווית לעבודה היא עניין שגרתי כמעט בכל מקום עבודה; ימי עיון, כנסים, ימי גיבוש ועוד.

לא פעם עולה שאלה בדבר תאונה אשר מתרחשת במסגרת אירועים מסוג זה ומה המשמעות שלה מבחינת יחסי העבודה.

בפסיקה שבנדון מדובר בעובדת של רשות האוכלוסין וההגירה אשר השתתפה בהשתלמות מטעם עמותה במלון בים המלח. במסגרת אותה פעילות החליקה העובדת במדרגות בית המלון ושברה את רגלה.

התובעת הגישה תביעה לדמי פגיעה לביטוח הלאומי, אולם המוסד לביטוח לאומי לא הכיר בפגיעה שלה כתאונת עבודה, מה שגרם לעובדת לערער על החלטה זו לבית הדין הארצי לעבודה.

סעיף 79 לחוק הביטוח הלאומי

סעיף 79 לחוק הביטוח הלאומי קובע כי תאונת עבודה היא תאונה המתרחשת “תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו” של העובד “אצל מעבידו או מטעמו”.

בפסיקה נקבע שגם תאונה המתרחשת במהלך “פעילות נלווית לעבודה” יכולה להיחשב כתאונת עבודה, הכל בהתאם למידת הזיקה בין העבודה לבין הפעילות שנעשתה בעת קרות התאונה

טענת המוסד לביטוח לאומי: ההשתלמות במסגרתה נפגעה העובדת אינה נחשבת “פעילות נלווית” לעבודה, מדובר בפעילות נופש המשולבת בתכנים אשר נקבעו ע”י העמותה לקידום מקצועי ואינטרס המעסיק ומעורבותו בתכני ההשתלמות רופפים ודלים ביותר.

קביעת בית הדין האזורי

ההשתלמות אורגנה על ידי העמותה בה חברה העובדת; העובדת נרשמה ביוזמתה להשתלמות והגיעה אליה עצמאית. העובדת שילמה סך של 500 ₪ לצורך השתתפות בהשתלמות.

כמו כן, המעסיק הוא שנושא בתשלום דמי החבר השנתיים לאגודה, ולו האינטרס שהעובדת תצא להשתלמויות שמעשירות את הידע שלה. הממונה הישירה אישרה את השתתפותה בהשתלמות, ימי ההשתלמות נזקפו כימי חופשה על חשבון העובדת. 

לאור האמור, פסק בית הדין האזורי כי העובדת עמדה במבחני הפסיקה והכיר בהשתלמות שבמהלכה שברה את רגלה כ”פעילות נלווית”.

פסיקת בית הדין הארצי בערעור

בגדר “פעילות נלווית לעבודה” תתכנה פעולות של נופש, לימודים ואף אירועים חברתיים. הכל נבחן בהתאם לנסיבות, מתוך הכרה באינטרס של המעסיק באותה פעילות נלוות ובשים לב למבחנים של סבירות.

בשלב ראשון על ביה”ד לבחון את מסגרת הפעילות שבו נפגע העובד ומידת זיקתה לעבודה, ובשלב השני נבחן האירוע התאונתי הספציפי שבו נפגע העובד. בשלב השני, במהלך בחינת הקשר הסיבתי בין “האירוע התאונתי” לבין ה”אירוע המוכר”, יש לבדוק האם הוכח כי פעילות הפנאי במהלכה התרחש ההלכה היא כי יש לבחון באיזו מידה קשורה ההשתלמות לעבודתו או למקצוע של העובד, העידוד שנותן המעסיק להשתלמות ומידת ה”ענין” שיש למעסיק בהשתלמות, מעבר למבחני עזר נוספים שנקבעו בפסיקה.

במקרה זה, כבר בשלב הראשון בו נדרשת הוכחת קשר ישיר בין ההשתלמות לעבודה לא עמדה המשיבה בנטל ההוכחה. אמנם המשיבה נרשמה להשתלמות בהמלצת הממונה הישירה אך לא הייתה חובה עליה להשתתף בה; ההשתלמות לא נועדה לסקטור מסוים אלא היתה כללית; למעסיק לא היה אינטרס מיוחד בהשתלמות שאיננה קשורה לליבת עיסוקה של העובדת, אלא כהעשרה כללית שעשויה לסייע לתפקוד של כל עובד במגוון תפקידים ולאו דווקא לעובד בתפקיד ניהול.

זאת ועוד, משניתנה לעמותה אוטונומיה להחליט על סוג הפעילות בה יהיו העובדים מעורבים ועל אופיה, ניתקה הזיקה הישירה בין פעילות העמותה למעסיק וממילא ניתקה אף הזיקה בין האירוע לבין היותו אינטרס של המעסיק וככזה “פעולה נלווית” לעבודה; קביעת ביה”ד האזורי כי משהמעסיק משלם את דמי החבר לעמותה עומדת המשיבה במבחן של מימון הוצאות ההשתלמות על ידי המעסיק, נדחתה ונומקה כי אין מדובר בהשתתפות במימון פעילות הרווחה במישרין, אלא בעקיפין באמצעות תשלום דמי חבר לעמותה.

לאור כל האמור, הוחלט כי ההשתלמות שבמהלכה נפגעה העובדת אינה נופלת בגדר פעולה נלווית לעבודה, וכפועל יוצא מכך האירוע התאונתי אינו בגדר פגיעה בעבודה.