לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
מאמרים
עבודה בחגים
פסח מאחורינו, יום העצמאות בפתח ועמו סוגיות אשר חוזרות על עצמן מדי חג לעניין דמי חגים/מתנות לחג/עבודה בחג וחול המועד ועוד.
במאמר זה נסקור את ההיבטים השונים הקשורים בחגים ודיני עבודה.
ראשית יש להבין אלו חגים מוזכרים בחוק לעניין שבתון ודמי חגים ואלה הם:
יהודים | מוסלמים | נוצרים | דרוזים | ||||
חג | ימי חג | חג | ימי חג | חג | ימי חג | חג | ימי חג |
ראש השנה | 2 | עיד אל פיטר | 3 | חג המולד | 2 | עיד אלח’דר (אליהו הנביא) | 1 |
יום כיפור | 1 | עיד אל אדחא (חג הקורבן) | 4 | ראשית השנה | 1 | חג הנביא שועייב (יתרו) | 4 |
סוכות | 1 | הראשון במוחרם (ראש השנה האיסלאמי) | 1 | חג ההתגלות (אל-ג’טאס) | 1 | עיד אל אדחא (חג הקורבן) | 4 |
שמחת תורה | 1 | חג הולדת הנביא מוחמד (מוולד א-נבי) | 1 | יום שישי לפני הפסחא (אלג’ומעה אלעז’ימה) | 1 | – | – |
פסח | 2 | – | – | יום שני לפסחא | 1 | – | – |
יום העצמאות | 1 | – | – | עליית ישו השמיימה (אל-ס’עוד) | 1 | – | – |
שבועות | 1 | – | – | יום שני לשבועות (אלענסרה) | 1 | – | – |
דמי חגים/ תשלום עבור ימי חג
מדובר בתשלום עבור 9 ימי חג בשנה בהתאם לדתו של העובד או על פי בחירתו.
עובדים שעתיים– זכאים לתשלום עבור ימי חג שבהם נעדרו מהעבודה, בתנאי שחגים אלה אינם חלים בשבת או ביום שישי (אם במקום העבודה מונהג שבוע עבודה בן 5 ימים), זאת בנוסף לימי החופשה השנתית להם הם זכאים.
על עובדים שעתיים לעמוד ב-3 תנאים על מנת להיות זכאים לדמי חגים:
קביעת התנאים נידונה בהליך :עע (ארצי) 21920-02-13 דיאמנט צעצועים בע”מ נ’ ולנטינה פרנצב
- העובד השלים ותק של 3 חודשי עבודה לפחות.
- העובד אמור לעבוד ביום שחל בו החג אך לא עבד בשל החג, או שהועסק בחג בכורח ללא אפשרות בחירה.
- העובד עבד ביום שלפני החג וביום שאחריו, אלא אם כן נעדר בימים אלה בהסכמת המעסיק (למשל: היעדר שיבוץ, חופשה בהסכמת המעסיק, היעדרות בשל מנוחה שבועית, היעדרות לפי החלטת המעסיק)
עובדים חודשיים-אינם זכאים לדמי חגים, אלא מקבלים משכורת חודשית רגילה גם בחודש הכולל את ימי החג.
שווי דמי חגים (לעובדים שעתיים):
הפרשנות המקובלת בפרקטיקה היא כי שווי יום חג יהיה זהה לשווי יום עבודה (ללא דמי נסיעות), ולכך יש שתי דרכים בהן ניתן לחשב:
ממוצע שעות עבודה של 3 חודשים אחרונים לפני החג * תעריף שעתי נוכחי
או
ממוצע שעות יומי בשנה האחרונה (12 חודשים לפני החג) * תעריף שעתי נוכחי
הפסיקה טרם הכריעה בין שתי הנוסחאות ולכן בשלב זה יש לבחור דרך אחת ולהיות עקביים לגביה.
עבודה בחג, בערב חג, ובחול המועד:
ערב חג
ככלל, נחשב כיום עבודה רגיל אשר אינו מזכה את העובדים בתוספת שכר. אולם, בהתאם לצווי הרחבה שעות העבודה יחושבו כדלקמן:
במקומות שבהם עובדים 6 ימים בשבוע- יום עבודה בערב חג יהיה עד 7 שעות. המשמעות היא שכל שעה מעבר לכך היא שעה נוספת.
במקומות שבהם עובדים 5 ימים בשבוע– יום עבודה בערב חג יהיה בן 8 שעות בתשלום של 9 שעות, או יום עבודה של 7 שעות בתשלום של 8 שעות.
עבודה בחג
ראשית, למעט מקומות עבודה ספציפיים, עובד רשאי לסרב לעבודה בחג.
שנית, עובד שעבד בחג זכאי לתוספת שכר של 50% במידה והתייצב לעבודה מבחירה.
בהתאם להחלטת בית הדין הארצי בה
ליך ע”ע 23333-09-16 סלים וליד נ’ אדיר הבירה בע”מ כי עובד ששובץ לעבודה בחג ללא אפשרות בחירה יהיה זכאי לתשלום של 150% בגין עבודתו, ובנוסף לדמי חגים בגובה 100% (סה”כ תשלום בגובה 250%).
*הנטל להוכיח כי העבודה בחג הייתה מתוך רצון העובד הוא על המעסיק, לעניין זה יש לציין את ע”ע 38313-03-18 איל”ן איגוד ישראלי לילדים נפגעים – מיכאל מוחדינוב בו נקבע כי העסקה מתוך כורח, בהעדר ראיה לסתור, היא גם במצב שבו שיבוץ עובדים נעשה באמצעות סידור עבודה שנקבע על ידי המעסיק, וזאת גם אם לצורך שיבוץ סידור העבודה מתבקשים העובדים לשלוח מראש את בקשותיהם והעדפותיהם או שהם שולחים משמרות ספציפיות שבהן הם לא יכולים לעבוד. דהיינו, גם סידור עבודה בו המעסיק (או מי מטעמו) הוא זה שקובע אם העובד יעבוד בחג או לא, גם אם מתחשב המעסיק ברצון העובד, אינו קובע כי מדובר בעובד שהעדיף לעבוד בחג.
עבודה בחול המועד
ימי חול המועד נחשבים מבחינת החוק לימי עבודה רגילים. במקומות עבודה רבים (בעיקר ציבוריים) מונהג יום עבודה מקוצר בחול המועד, וכמו כן ישנם הסכמים קיבוציים בענפים שונים הקובעים גם כן יום עבודה מקוצר.
מתנה לחג
אין חובה מכוח החוק להעניק לעובדים מתנה בחגים, מתנות יכולות להינתן על ידי המעסיק:
- במסגרת “נוהג” במקום העבודה, דהיינו כשנהוג באותו מקום לתת מתנה לחג.
- כמוסכם בהסכם עבודה אישי, דהיינו התחייבות של המעסיק לתת לאותו עובד מתנה לחג.
- בענפים מסוימים במשק חל הסכם קיבוצי, או צו הרחבה, המחייב הענקת מתנה בחגים מסוימים. (לדוגמא: ענף הניקיון והשמירה)
- לפי שיקול דעתו ורצונו החופשי של המעסיק.
רכיבים פיקטיביים בתלושי שכר ומשמעותם:
עו”ד חגית שלום
לא כל רכיבי השכר של העובד יילקחו בחשבון לצורך הפקדות לגמל וחישוב פיצויים, רק חלק מסוים של רכיבי השכר יוגדר כשכר הקובע לצורך זה.
עובדה זאת הולידה את תופעת הרכיבים הפיקטיביים, דהיינו, רכיבים אשר במהותם מהווים שכר עבודה לכל דבר (ובכלל זה חייבים בהפקדות לגמל ופיצויים) אולם ניתן להם שם שעלול לתעתע.
רכיבי שכר קובע נקבעו בתקנה 1 לתקנות פיצויי פיטורים ואלה הם:
- שכר יסוד
- תוספת ותק
- תוספת יוקר המחיה
- תוספת משפחה
- תוספת מחלקתית או תוספת מקצועית
נדגיש, כי מהותו של הרכיב היא שתקבע אם מדובר ברכיב שכר קובע ולא השם ניתן לו ע”י מעסיק. יש לבחון האם תוספת השכר שעל הפרק, הינה תוספת שכר “פיקטיבית” אשר רק נראית לכאורה כתוספת שכר, או שמא מדובר בחלק משכר היסוד.
למעסיקים ישנו אינטרס ברור, הגדרת רכיב כ”תוספת שכר” ולא כשכר עבודה יכולה לצמצם את עלות המעסיק; הפקדות לגמל ופיצויי פיטורים אשר מוטלים עליו. מדובר באינטרס הפוך מזה של העובד, שעבורו ככל ששכר היסוד גבוה יותר כך תגדלנה ההפקדות וכן הפיצויים.
דוגמא נפוצה היא ברכיב שעות נוספות גלובליות:
ככלל, שעות נוספות אינן מהוות רכיב שכר קובע ואין חובה להפריש בגינן לגמל ולחשבן בתוך פיצויי הפיטורים.
בפועל, ישנן צורות העסקה אשר כוללות רכיב קבוע של שעות נוספות גלובליות, בסכום קבוע, אשר ניתן לעובד ללא התייחסות לביצוע שעות נוספות בפועל, כולן או חלקן.
כך למשל, עובד שבתלוש השכר שלו מופיע:
שכר יסוד: 12,000 ₪
שעות נוספות גלובליות: 2,000 ₪.
עובד שמקבל רכיב שע”נ גלובלי ועבד שעות נוספות בפועל- במקרה זה מדובר בתוספת שכר אמיתית, ובמצב זה רכיב שע”נ גלובלי לא יחושב חלק מהשכר הקובע, והוא יעמוד על 12,000 ₪ לפי הדוגמא לעיל.
עובד שמקבל רכיב שע”נ גלובלי ולא עבד שעות נוספות בפועל- במצב זה ברור שמדובר ברכיב פיקטיבי אשר מהווה למעשה שכר עבודה ולא תוספת, מצב זה יעמיד את השכר הקובע על 14,000 ₪ לפי הדוגמא לעיל.
לסיכום, אלא אם הוחלט אחרת במסגרת הסכם עבודה אישי, תוספת שכר המותנית בתנאי או בגורם מיוחד היא אינה חלק משכר היסוד ואינה נכללת בשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים והפרשות לפנסיה, אולם יש לבחון כל מקרה לגופו.
פיסקה
המעסיק לא ערך שימוע כדין. בית הדין לא חייב אותו בפיצוי
סעש (ב”ש) 11290-02-19 שמעון בן אישו נ’ מ.ש.ק אלמור בע”מ
כלל ידוע בדיני עבודה הוא כי הליך פיטורים כדין כולל עריכת שימוע לכל עובד תוך מתן הזדמנות נאותה להשמיע את התייחסותו לטענות בטרם תתקבל החלטה.
בתי הדין לעבודה נוטים לראות בחומרה פיטורים ללא שימוע ובמקרים רבים לחייב את המעסיק בפיצוי לעובד בשל כך.
בפסיקה שבנדון אשר ניתנה לאחרונה, פסק בית הדין שהעובד דווקא לא זכאי לפיצוי בגין אי עריכת שימוע. זאת למרות שהעובד לא קיבל זימון לשימוע, ולא עודכן כלל כי החברה שוקלת את סיום העסקתו.
מדובר בנסיבות ייחודיות בהן עובד ביצע מעשי גניבת סחורה מהמעסיק, מעשי גניבה בגינן פוטר.
המעסיק זימן את העובד לשיחת חקירה ובירור של אירועי הגניבה, זאת מבלי לעדכן את העובד כי הוא למעשה בעיצומו של שימוע.
בית הדין לעבודה פסק כי למרות התנהלותו השגויה של המעסיק בעניין עריכת השימוע, הרי שנסיבות המקרה המיוחדות – דווקן כן ניתנה לעובד אפשרות לטעון טענות; העובד לא מסר גרסה ברורה ועזב את מקום העבודה מיד בתום השיחה וחדל ליצור קשר, בשל כל אלו הוחלט לפטרו.
על רקע התנהלותו של העובד מאז השיחה ועד למועד הפיטורים ועל רקע התלונה במשטרה שהוגשה על ידי המעסיק, פסק בית הדין כי אין לחייב את החברה בתשלום פיצוי לעובד בגין אי קיום שיחת שימוע במקרה זה.
זאת ועוד, נקבע כי הזמנת העובד לשיחה בכתב ומראש הייתה עלולה לפגוע ביכולתו של המעסיק להגיע לחקר האמת תוך שהעובד מנסה לטשטש את צעדיו ולתאם גרסאות.
לסיכום, חובת קיום השימוע עומדת בעינה, מדובר במקרה ייחודי אשר אין להסיק ממנו על הכלל
