לקוחות נכבדים,
להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
פיצויים בשל אפליה של מעסיק בקבלת עובד למקום העבודה
לפתחו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו הגיעו שתי תביעותיו של אדם עיוור כנגד שתי חברות מעסיקות. התביעות הוגשו בסיוע עמותת “בזכות” (עמותה הפועלת לקידום ושילוב של אנשים בעלי מוגבלויות בחברה) ועמותת “אלמנארה” (עמותה הפועלת למימוש זכויותיהם של אנשים בעלי מוגבלות בחברה הערבית).
שתי התביעות אוחד לכדי תביעה אחת – סע”ש 46240-06-13 (להלן: “התביעה”) המבוססת על הפרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ”ח – 1998 (להלן: “החוק”).
התביעה התנהלה כאמור כנגד שתי החברות המעסיקות, אשר לטענת התובע הפלו אותו לאור מוגבלותו הפיזית כאשר ניסה להתקבל לעבוד בהן. במסגרת התביעה נתבע פיצוי כספי כנגד שתי הנתבעות, כאשר הפיצוי מורכב הן מפיצוי בגין אבדן כושר השתכרות בשל אי קבלת התובע למקומות העבודה והן מפיצוי בגין נזק שאינו ממוני – עוגמת נפש ופגיעה מהותית בכבודו של התובע כתוצאה מהאפליה אשר חווה לאור מוגבלותו עת שניסה כאמור להתקבל לעבודה במקומות אלו.
התובע, יליד 1984, התעוור כשהיה בגיל 4 כתוצאה מתאונת דרכים. לתובע תואר ראשון בחינוך וסוציולוגיה ותואר שני בגרונטולוגיה (מדעי הזקנה) מאוניברסיטת חיפה. התובע פנה בשני המקרים לשתי הנתבעות השונות בעקבות מודעות דרושים שפרסמו, כאשר בשתיהן התפקיד המוצע היה סוקר טלפוני.
לטענת התובע, הנתבעות הפרו את ס’ 8 לחוק העוסק באיסור אפליה בתעסוקה ואשר לפיו לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מוגבלותם ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנידונים. האפליה יכול שתהיה במספר מצבים, ביניהם קבלה לעבודה, לרבות מבדקי קבלה.
לגרסתו של התובע, הנתבעות דחו את בקשתו להתקבל למקום העבודה עקב סירובן לבצע התאמות במקום העבודה על מנת להתאימו לעובד. עיקר ההתאמה אשר נדרשה הייתה התקנת תוכנת עזר לאנשים בעלי לקות ראיה, על מנת לאפשר את העסקתו של העובד.
סעיף 14 לחוק מאפשר פסיקת פיצויים, אף אם לא נגרם נזק ממוני, בשיעור שייראה לבית הדין בהתאם לנסיבות העניין. במטרה לבחון את הנסיבות, במהלך הדיון בחן בית הדין האם נעשו מאמצים אקטיביים כנים וישרים מצד הנתבעות על מנת לבצע את ההתאמות שיאפשרו לתובע להשתלב במקומות העבודה. לאחר מכן, בדק בית הדין האם ביצוע ההתאמות כרוך בנטל כבד באופן שאינו מידתי על המעסיק, והאם הוכח כי התובע לא יכול היה למלא את הדרישות של התפקיד.
- אולי יעניין אותך גם...
לבסוף הכריע בית הדין כי הנתבעת 1 לא עשתה כל מאמץ כדי לברר את אפשרות העסקתו של התובע בעזרת ביצוע התאמות עבורו וכמו כן קבע כי הנ”ל לא הצליח להרים את הנטל ולשכנע כי הנתבעת 1 לא הפלתה את העובד וכמו כן, לא הצליחה להוכיח כי ההתאמות שנדרשו היוו “נטל כבד מדי”.
אשר לנתבעת 2, קבע בית דין כי גם זו לא עשתה מאמץ מספק על מנת לברר את האפשרות להעסיק את התובע בעזרת ביצוע ההתאמות וכן, סירבה שלא כדין להמשיך את הליך בדיקת כשרותו של התובע להתקבל לעבודה. כמו כן, קבע כי הנ”ל לא הצליח להרים את הנטל ולשכנע כי הנתבעת 2 לא הפלתה את העובד ולא הצליחה להוכיח כי ההתאמות שנדרשו היוו “נטל כבד מדי”.
לאור זאת, קבע בית הדין כי על הנתבעות לשלם לתובע פיצוי בגין האמור כאשר נפסק כי הנתבעת 1 תשלם לתובע פיצוי על סך 20,000 ₪ והנתבעת 2 על סך 15,000 ₪ ובנוסף שתיהן תשלמנה הוצאות משפט ושכ”ט עו”ד על סך 5,000 כל אחת.
- חקיקה בנושא
האם יש להמשיך ולשלם לעובדת המצויה בשמירת הריון, חופשת לידה או חל”ת לאחר לידה הפרשות לקרן הפנסיה?
סעיף 7א לחוק עבודת נשים העוסק בהפרשות לקופת גמל בתקופת לידה והורות ובשמירת הריון קובע כך:
“עובד או עובדת הזכאים לדמי לידה לפי חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ”ה-[1995 (בסעיף זה – דמי לידה), או עובדת הזכאית לגמלת שמירת הריון לפי החוק האמור (בסעיף זה – גמלת שמירת הריון), והם ומעסיקם או המעסיק בלבד, נהגו לשלם תשלומים לקופת גמל, ימשיך המעסיק לשלם תשלומים כאמור בעד התקופה שבעדה שולמו דמי הלידה או גמלת שמירת ההריון, לפי הענין, ובלבד שהעובדת או העובד שילמו בעד התקופה האמורה את התשלומים החלים עליהם, אם חלים, להבטחת הזכויות האמורות, והכל בשיעורים ולפי שכר העבודה כאילו הוסיפו העובדת או העובד לעבוד בתקופה האמורה; בסעיף קטן זה, “קופת גמל” – כהגדרתה בחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס”ה-2005. (ב) האמור בסעיף קטן (א) יחול על מעסיק שהעובדת או העובד עבדו אצלו שישה חודשים לפחות בתכוף לפני תחילת ההיריון של העובדת או של בת זוגו של העובד, לפי העניין, ולעניין תשלומים בתקופת הזכאות לדמי לידה – אם נוסף על כך התקיימו יחסי עבודה ביניהם בכל תקופת ההיריון.“
כלומר, ככל שעובדת עבדה אצל המעסיק לפחות שישה חודשים בטרם הכניסה להריון היא זכאית להמשך תשלום הפרשות לפנסיה הן בתקופת חופשת הלידה שעה שהיא מקבלת דמי לידה והן בתקופת שמירת היריון.
גמלת שמירת הריון
שמירת הריון הוא מונח שהוגדר על ידי הביטוח הלאומי לצורך מתן קצבה לנשים החוות הריון בסיכון או מצב שבו המשך העסקה יכול לסכן את ההיריון, או להחמיר את מצבם הרפואי של האם או העובר. הגמלה ניתנת רק לתושבות ישראל.
כך למשל תושבת זרה שהריונה בסיכון לא תהיה זכאית לקצבה. הגמלה תינתן לעובדת – עצמאית או שכירה, שהפרישה דמי ביטוח לאומי במשך 6 חודשים במהלך התקופה של 14 החודשים שקדמו להגשת הבקשה לשמירת הריון. מי שלא עבדה בתקופה זו, יכולה לבדוק האם ניתן לכלול חלק מהזמן בתקופת האכשרה, חודשים נוספים שיכולים להיכלל בתקופת האכשרה מפורטים באתר הביטוח הלאומי.
תקופת השמירה הראשונה צריכה להיות 30 יום רצופים לפחות. אם קיימת הפסקה בשמירת ההיריון, כל תקופה נוספת של שמירת היריון צריכה להיות 14 יום לפחות. רופא גניקולוג מומחה מטעם הביטוח הלאומי בודק שהסיבה לבקשה לשמירת היריון היא בהתאם לחוק. הרופא יכול לבקש הבהרות ופרטים בכל הנוגע לאישור הרפואי. אם הסיבות הרפואיות אינן מצדיקות שמירת היריון, או שסוג העבודה או עיסוקה של האישה אינם מהווים סכנה לאם ולעובר לפי החוק, הרופא יכול שלא לאשר את התביעה.
בזמן שמירת ההיריון העובדת מעבירה את החלק שלה בהפרשות לפנסיה למעסיק ולאחר מכן המעסיק מעביר את חלקה ואת חלקו בתוך 7 ימים לקופת הגמל.
- אולי יעניין אותך גם...
חופשת לידה
עובדת הזכאית לדמי לידה עבור 15 שבועות זכאית להמשך הפרשות של קופות הגמל במשך 15 השבועות בלבד גם במידה והיא זכאית לחופשת לידה בת 26 שבועות, ואילו עובדת הזכאית לדמי לידה במשך 8 שבועות זכאית להמשך ההפרשות במשך 8 שבועות אלה.
בתקופת חופשת הלידה לרוב המעסיק משלם את חלקה של העובדת בהפרשות בזמן חופשת הלידה ולאחר מכן, המעסיק מתקזז עם העובדת.
חל”ת לאחר חופשת הלידה
בתקופה שהעובדת כבר אינה מקבלת דמי לידה וכן ככל שהעובדת האריכה את חופשת הלידה היא אינה זכאית לתשלום הפרשות לפנסיה. למותר לציין כי עובדת זכאית לקחת חל”ת ולהאריך את תקופת חופשת הלידה לתקופה של רבע מתקופת העסקתה ועד לשנה.
כך לדוגמא עובדת שזכאית לחופשת לידה בת 26 שבועות, תהיה זכאית להפרשות של קופות הגמל במהלך 15 השבועות הראשונים של חופשת הלידה ואילו בתקופה של 11 השבועות שלאחר מכן ומעבר לכך ככל שתחליט להאריך את חופשת הלידה, לא תהיה זכאית להפרשות לקופת הפנסיה.
עובדות הנמצאות בחופשת לידה ארוכה יותר מעבר לתקופה שבה הן זכאיות לדמי לידה, יכולות להמשיך ולהפקיד באופן עצמאי כספים לביטוח הפנסיוני שלהם עבור התקופה שבה המעסיק אינו משלם את ההפרשות.
זכות העובד לקבל פיצויים בגין הפסקת עבודה ופיטוריו על ידי המעסיק נקבעה בחוק פיצויי פיטורים, תשכ”ג-1963. באותו חוק הוגדרו גם הנסיבות בהן עובד יכול להתפטר בגין הרעת תנאים, שינוי מקום מגורים, בעיות בריאות ומות המעביד וכדומה, ועדין לקבל פיצויי פיטורים (פיטורים ב”דין מפוטר”).
הזכות לפיצוי פיטורין יכולה להישלל מהעובד בשני מצבים הבאים לביטוי בסעיפים 16 ו-17 לחוק פיצויי פיטורים:
- עובד שפוטר לא יקבל פיצויים אם כך נקבע במסגרתו של הסכם קיבוצי שחל על מקום עבודתו.
- בענף עבודה שאין בו הסכם קיבוצי רשאי בית הדין האזורי לעבודה לקבוע שפיטורי העובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או במקרה הטוב בפיצויים חלקיים. הוראה זו מיוחסת בדרך כלל לעבירות משמעת חמורות ועבירות פליליות שבוצעו על ידי העובד וגרמו נזק למעביד.
בפסק דין מהעת האחרונה שניתן בסע”ש 5815-05-20 בית הדין האזורי לעבודה בת”א דן בשאלה האם לשלול פיצויי פיטורים מסייעת שפוטרה לנוכח תלונות לאלימות כלפי ילדי הגן שבו עבדה והחיל את הפסיקה הרלוונטית בנסיבות העניין.
התובעת, סייעת בגן ילדים, פוטרה מעבודתה על רקע טענות לאלימות שהפעילה כלפיי פעוטות הגן, ועתרה לפיצויי פיטורים, פיצויים בגין פגיעה בשמה הטוב וזכויות נוספות. בתביעה שכנגד הנתבעים עתרו להשיב לידיהם את פיצויי הפיטורים שהופקדו עבור התובעת בקופת הגמל וביקשו לחייב אותה בין היתר בפיצוי בגין הנזקים שנגרמו להם עקב מעשיה.
- אולי יעניין אותך גם...
הנתבעים טענו מצדם כי פיטוריה של התובעת נעשו כדין לאחר שתועדה במספר הזדמנויות מפעילה אלימות נגד ילדי הגן, חסרי הישע. בנסיבות פיטוריה ובשל מעשיה של התובעת, נשללו ממנה פיצויי הפיטורים וההודעה המוקדמת כדין.
בית הדין האזורי לעבודה קבע כי נטל ההוכחה כי נתקיימו נסיבות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת מוטל על המעסיק . בנוסף, כאשר נטענת נגד העובד טענה כי ביצע מעשה בעל אופי פלילי, נדרשת מידת הוכחה מוגברת, מעבר למידת ההוכחה הרגילה הנדרשת בהליך אזרחי .
זאת ועוד, נפסק כי “הלכה פסוקה היא מימים ימימה כי ‘שלילת פיצויי פיטורין ותמורת הודעה מוקדמת נעשית במשורה, במקרים הקיצוניים ביותר’ ; באשר ‘הפיטורים כשלעצמם, אף תוך כדי תשלום פיצויי פיטורים, הם עונש’. התכלית שבשלילת פיצויי הפיטורים שתי פנים לה: להעניש את העובד בגין עבירת משמעת חמורה שביצע; ולהוות מסר מרתיע לכלל העובדים מפני ביצוע מעשים דומים. בשלילת פיצויי הפיטורים, מעביר המעביד לעובדי המפעל מסר מרתיע, תוך מתן ביטוי הולם להסתייגותו ‘ מהתנהלותו הפסולה של העובד.
בפס”ד אלוניאל עמד בית הדין על השיקולים שיש לשקול לעניין שלילת פיצויי פיטורים לרבות חומרת המעשים בגינם פוטר העובד; הנזק שנגרם למעביד או שעלול היה להיגרם לו עקב כך, היקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים; תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת הימנו; הפרת האמון – המוּעצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר, או בתפקיד אמון; השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה;
מן הכלל אל הפרט נקבע כי מסייעת בגן ילדים, הצמודה לילדי הגן משך כל שעות שהותם במעון, ותפקידיה כוללים מגוון רחב של פעולות הקשורות לגופם ונפשם העדינה של הפעוטות, מצופה מידה גבוהה של רגישות, אמפטיה, סבלנות ואורך רוח. הורים שמפקידים את היקרים להם מכל בידיי הסייעת, מצפים כי היא תעטוף אותם בחום ואהבה, תשמור עליהם מכל משמר, תשגיח עליהם בשבע עיניים שחלילה לא יאונה להם כל רע, שתגרה את האינטליגנציה שלהם ותסייע בהתפתחותם הטבעית. תחת זאת, בסרטונים שהונחו בהליך, התובעת נצפתה נוהגת באלימות בפעוטות חסרי הישע שהופקדו בידיה, בחוסר סבלנות, ללא רגישות ואמפתיה, בזלזול ובחוסר אכפתיות ובמקום עטיפת הפעוטות ביד מלטפת, הם נזקקו להגנה ממנה.
בהתנהלותה של התובעת, היא הפרה באופן בוטה את האמון שניתן בה על ידי מעסיקתה ועל ידי הורי הפעוטות, והפרה אפוא הפרת משמעת חמורה המחייבת הפעלת הסנקציה בדבר שלילת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת באופן מלא.
לסיכום, נקבע כי לא רק שלא יפסקו לזכותה של התובעת פיצויי פיטורים וחלף הודעה מוקדמת, אלא בנסיבות פיטוריה, ישללו מלוא פיצויי הפיטורים לרבות אלה שהופקדו על ידי הנתבעת לקופת הגמל, שיושבו לידי הנתבעת.
