הזכות להיעדרות בגין מחלה והתשלום עבורה

עובד שנעדר מעבודתו עקב מצב בריאותי לקוי, זכאי לקבל ממעסיקו דמי מחלה באופן מדורג הקבוע בחוק דמי מחלה, התשל”ו-1976.

התשלום יתבצע כדלקמן:

1. בעד יום היעדרות ראשון – המעסיק לא ישלם לעובד דמי מחלה בכלל.
2. בעד ימי היעדרות שני ושלישי – התשלום יהא מחצית מהשכר.
3. בעד יום היעדרות רביעי והלאה –  תשלום עבור ימי המחלה יהא מלא, כך שישולם לעובד סכום כסף ששווה לשכר יום עבודה מלא.

סעיף 2 לחוק

"2. (א) עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה יהיה זכאי לקבל ממעסיקו, בכפיפות לתקופת הזכאות המקסימלית כאמור בסעיף 4 -

(1) החל מהיום הרביעי להעדרו כאמור - תשלום על פי חוק זה בעד תקופת מחלתו (להלן - דמי מחלה);

(2) בעד הימים השני והשלישי להעדרו כאמור - מחצית דמי מחלה";

מועד תשלום דמי המחלה

תקנה 3 לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), תשל”ז- 1976 קובעת את מועד תשלום דמי המחלה. ככלל, מועד תשלום דמי המחלה הוא במועד תשלום השכר.

על העובד להגיש את אישור המחלה עד 7 ימים לפני מועד תשלום השכר.

במידה שהעובד יגיש את אישור המחלה מאוחר יותר, הוא יקבל את תשלום דמי המחלה במועד תשלום השכר הבא.

תקנה 3 לתקנות

"3. (א) המעביד ישלם לעובדו דמי מחלה במועד שהיה משלם לו שכר עבודה אילו עבד, ובלבד שתעודת     המחלה הוגשה למעביד לפחות שבעה ימים לפני המועד האמור.

(ב) לא הוגשה תעודת המחלה שבעה ימים לפני המועד האמור, ישולמו דמי המחלה במועד הקרוב          לתשלום שכר העבודה שלאחר הגשת תעודת המחלה."

החוק מבצע הבחנה בחישוב בין עובד בשכר לבין עובד במשכורת:

• עובד במשכורת – עובד במשרה חודשית, “גלובלי”.
• עובד בשכר ­- כל מי שאינו עובד במשכורת. למשל, עובד על בסיס שעתי או יומי.

סעיף 1 לחוק - הגדרות

"עובד במשכורת" - עובד שעיקר גמול עבודתו משתלם על בסיס של    חודש או של תקופה ארוכה יותר;

"עובד בשכר" - עובד שאינו עובד במשכורת;"

חישוב שכר יום עבודה של עובד במשכורת:

שכר יום עבודה =

סכום 3 משכורות אחרונות

90 ימים

זוהי נוסחה קבועה, שאינה משתנה וזאת גם כאשר העובד עבד פחות מ-90 ימים בשלושת חודשי העבודה האחרונים. למשל, עובד שעבד 70 ימים בלבד בשלושת חודשי העבודה האחרונים, עדיין נחלק את 3 המשכורות האחרונות שלו ב-90 ימים (עובד במשכורת – אין שוני בשכר).

חישוב גובה יום עבודה של עובד בשכר:

כאשר מדובר בעובד בשכר, יש חשיבות למספר הימים שעבד במהלך החודש. במקרה כזה נחלק את סכום 3 המשכורות האחרונות במספר ימי העבודה שעבד בפועל:

שכר יום עבודה =

סכום 3 משכורות אחרונות

מספר ימי עבודה בפועל

ניצול ימי מחלה

עובד במשכורת – ימי המנוחה, שישי, שבת וחג, יהוו חלק ממחלתו, וינוצלו בתלוש השכר.

למשל, עובד במשכורת, 5 ימי עבודה בשבוע, היה חולה בין הימים חמישי עד ראשון והוא שב לעבודה ביום שני. ימי שישי ושבת יהוו חלק ממחלתו, וינוצלו ימי מחלה עבורם, למרות שהם אינם ימי עבודה בפועל. במצב כזה, לעובד במשכורת ינוצלו 4 ימי מחלה.

סעיף 2(ב)(1) לחוק

2.  (ב) "תקופת מחלה" תחושב לפי הוראות אלה:

(1) לגבי עובד במשכורת - תהא תקופת המחלה כל ימי מחלתו, לרבות ימי מנוחה שבועית וחגים;

עובד בשכר – ימי המנוחה, שישי, שבת וחג, לא יהוו חלק ממחלתו, ולא ינוצלו בתלוש השכר.

למשל, עובד בשכר, 5 ימי עבודה בשבוע, שהיה חולה בין הימים חמישי עד ראשון והוא שב לעבודה ביום שני. שישי ושבת לא יהוו חלק ממחלתו, ולא ינוצלו ימי מחלה עבורם. במצב כזה, לעובד בשכר ינוצלו 2 ימי מחלה בלבד, עבור יום חמישי ויום ראשון.

סעיף 2(ב)(2) לחוק

"2. (ב)  "תקופת מחלה" תחושב לפי הוראות אלה:

(2) לגבי עובד בשכר שעבד עבודה מלאה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה - תהא תקופת המחלה כל    ימי מחלתו, למעט ימי מנוחה שבועית וחגים";

אי כושר ועבודה מתאימה אחרת

אי כושר – מצב שבו עובד קיבל הנחיה מרופא לפיה הוא לא יכול להמשיך ולעסוק בתפקידו הנוכחי כפי שהוא, בשל מגבלה רפואית. למשל, סבל שסובל מכאבי גב – רופא יכול לקבוע שהוא אינו מסוגל להמשיך ולעבוד בעבודה זו, נוכח מצבו הרפואי. דוגמה נוספת: מזכירה שיושבת 8 שעות מידי יום על הכיסא סובלת מכאבי גב חזקים – רופא יכול לקבוע שהיא כשירה לעבוד במשרה חלקית של 4 שעות בלבד, וזאת נוכח הבעיה הרפואית ממנה סובלת.

עבודה מתאימה אחרת – במצב של אי כושר, כאמור, המעסיק יכול להציע לעובד עבודה מתאימה אחרת – קרי, עבודה שתתאם את מגבלתו הרפואית, את כישוריו או את השכלתו. למשל, במקרה של סבל הסובל מכאבי גב, המעסיק יכול להציע לו עבודה בישיבה וללא הרמת משקל מבלי להפחית משכרו.

שמירה על שכרו של העובד – שימו לב ששכרו של העובד לא ייפגע בשל כך שהוצעה לו עבודה מתאימה אחרת.

הסכמה לעבודה המותאמת שוללת את דמי המחלה – כאשר העובד הסכים לעבוד בעבודה התואמת את מצבו, הוא לא יהא זכאי לקבל דמי מחלה בנוסף, אלא אך ורק את שכרו עבור עבודתו המותאמת. כאמור, נדרש ששכרו לא ייפגע בשל עבודתו בעבודה מותאמת.

תשלום דמי מחלה במצב שלא הוצעה עבודה מתאימה – כאשר המעסיק לא הציע לעובד עבודה מתאימה לכושרו הבריאותי העדכני, העובד יהא זכאי לקבל דמי מחלה, בהתאם למכסת ימי המחלה הצבורים עבורו.

סעיף 3 לחוק

"3. (א) קבע רופא על-פי ממצאים רפואיים שמחמת מגבלות רפואיות אין העובד מסוגל, בפרק זמן מסוים, לבצע עבודה מסוג פלוני או בתנאים מסוימים, וכתוצאה מכך העובד אינו מסוגל לבצע עבודתו אלא באופן חלקי, והמעסיק הציע לו עבודה מתאימה אחרת, מלאה או חלקית, באותו מקום עבודה - לא יהיה העובד זכאי לדמי מחלה, אך שכרו בעבודה שהוצעה לו לא יפחת מהשכר שהיה מקבל אילו המשיך בעבודתו הקודמת כשהוא מחושב לפי הרכיבים לדמי מחלה כאמור בסעיף 6.

(ב) לא הציע המעסיק עבודה מתאימה כאמור בסעיף קטן (א), יהיה העובד זכאי לסכום דמי המחלה שהיו מגיעים לו אילולא הוראות סעיף זה.

(ג) לעניין סעיף זה, "עבודה מתאימה" - עבודה שלא חלות לגביה המגבלות הרפואיות כאמור בסעיף קטן (א) והיא מסוג העבודה העיקרית שבה עבד העובד תוך שלוש השנים שקדמו בתכוף למחלתו או שהיא עבודה אחרת התואמת את הכשרתו המקצועית, רמת השכלתו וכשרו הגופני.

צבירת ימי מחלה

צבירה חודשית: בכל חודש עבודה מלא ניתן לצבור יום מחלה וחצי (1.5 ימי מחלה). ניתן לצבור עד 18 ימי מחלה בשנה (18 = 12× 1.5).

כאשר העובד עבד פחות מחודש מלא, ימי המחלה ייצברו באופן יחסי.

חישוב הזכאות החודשית לצבירה

אופן חישוב ימי המחלה למי שעובד 6 ימים בשבוע:

עובד המועסק 6 ימים בשבוע, נדרש לעבוד לפחות 25 ימים בחודש כדי לקבל יום וחצי מלאים עבור צבירת המחלה או את מלוא ימי העבודה באותו חודש. במידה שעבד פחות מ-25 ימים בחודש, יהא זכאי לצבירת ימי מחלה באופן יחסי, לפי החישוב הבא:

מספר ימי הצבירה =          

מספר ימי העבודה בפועל בחודש 

X  1.5 ימים לחודש

25 ימים הנדרשים על פי חוק

* אלא אם ימי העבודה היו פחות מ- 25 ימי עבודה באותו חודש.

אופן חישוב ימי המחלה למי שעובד 5 ימים בשבוע:

עובד המועסק 5 ימים בשבוע, צריך לעבוד לפחות 21.67 ימים בחודש כדי לקבל יום וחצי מלאים עבור צבירת המחלה או את מלוא ימי העבודה באותו חודש. במידה שעבד פחות מ-21.67 ימים בחודש, הוא זכאי לצבירת ימי מחלה באופן יחסי, לפי החישוב הבא:

מספר ימי הצבירה =          

מספר ימי העבודה בפועל בחודש 

X  1.5 ימים לחודש

21.67 ימים הנדרשים על פי חוק

* אלא אם כן ימי העבודה היו פחות מ-21.67 ימי עבודה באותו חודש. 

צבירה מקסימלית של ימי מחלה: על פי חוק דמי מחלה, הצבירה המקסימלית של ימי מחלה היא 90 ימים. למשל, עובד שהגיע למכסת מחלה של 89 ימים, יוכל להמשיך ולצבור עוד יום מחלה אחד בלבד. קרי, עם הגעתו ל-90 ימים, יש לעצור את המשך צבירת ימי המחלה על מנת שלא לעבור את מכסת הצבירה המקסימלית.

יובהר כי המעסיק יכול להיטיב עם העובד ולצבור עבורו יותר מ-90 ימים, אך המדובר בהטבה בלבד, ולא דרישה על פי חוק.

סעיף 4(א) לחוק

"4. (א) תקופת הזכאות לדמי מחלה לא תעלה על תקופה מצטברת של יום וחצי לכל חודש עבודה מלא שהעובד עבד אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה החל מהיום שבו חל עליו חוק זה ולא יותר מ-90 יום, בניכוי התקופה שבעדה קיבל העובד דמי מחלה על פי חוק זה."

פיטורים בזמן מחלה

ככלל, מעביד לא יכול לפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, בזמן שיש לזכות העובד ימי מחלה צבורים.

חריג: כאשר העובד נעדר למעלה מ-90 ימי מחלה, ניתן לפטרו.

כלומר, אם המעסיק היטיב עם העובד ואפשר שייצברו לזכותו ימי מחלה מעבר לזכאות מקסימלית של 90 ימים, ההטבה כאמור לא תעמוד לרועץ כלפי המעסיק. כך, המעסיק יוכל לפטר את העובד לאחר 90 ימי מחלה, וזאת גם אם עדיין יש לעובד ימי מחלה צבורים.

למשל: מעסיק היטיב עם עובד ואיפשר לו צבירה מעבר ל-90 ימים. העובד צבר 150 ימי מחלה. לימים, המעסיק רוצה לפטר אותו בעת שהוא בחופשת מחלה. במצב כזה, המעסיק יכול לפטר את העובד בתום 90 ימי מחלה, מאחר שזו תקופת הזכאות המקסימלית על פי סעיף 4 לחוק.

חריגים לאיסור הפיטורים בזמן מחלה:

1. כאשר המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורין, לפני שהעובד נעדר בעקבות מחלה. אם העובד יחלה לאחר הודעת הפיטורין, ברגע שתסתיים תקופת ההודעה המוקדמת, העסקת העובד תסתיים, למרות שהוא עדיין במחלה.
2. כשהמעסיק הפסיק לפעול או פשט רגל – נתן לפטר עובד, גם אם הוא במחלה.

סעיף 4א לחוק

4א. (א) מעסיק לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק זה או לפי הסכם קיבוצי, וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימלית לפי סעיף 4.

(ב) הוראות סעיף זה לא יחולו באחד מאלה:

(1) המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, בטרם נעדר העובד עקב מחלתו;

(2) מקום עבודתו של העובד פסק מלפעול או שהמעסיק הוכרז פושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד - ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1983; לעניין זה, "פסק מלפעול" - הפסקת פעילות שאינה זמנית.

שלילת הזכות לדמי מחלה

עובד שחרף מחלתו עסק אצל אחר בשכר או בתמורה אחרת, בזמן שהוא בחופשת מחלה, אינו זכאי לתשלום דמי מחלה. במידה שהמעסיק כבר שילם את דמי המחלה, הוא יוכל לגבות את התשלום בחזרה.

שימו לב, שהסעיף מתייחס לעבודה בשכר או בתמורה אחרת, ולכן בכל מצב שבו העובד עבד בזמן מחלתו בעבודה אחרת ללא שכר או תמורה אחרת – למשל: בהתנדבות, ללא כל תמורה – הוא יהיה זכאי לדמי מחלה.

סעיף 10 לחוק

"10. עובד שבתקופת מחלתו עבד למעשה בשכר או בתמורה אחרת לא יהיה זכאי לדמי מחלה עקב אותה מחלה, ואם כבר שולמו, רשאי המעסיק או קופת הגמל, לפי העניין, לתבוע החזרתם או לנכותם מכל סכום שהם חבים לעובד."